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部門績效培訓

課程背景
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)直接(jie)影響企業效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率和(he)(he)運營成(cheng)本，因而(er)成(cheng)為企業員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)核(he)心內容。然后失(shi)敗的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)不(bu)甚枚舉，不(bu)僅極(ji)大(da)的(de)(de)(de)(de)破(po)壞員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)與主管(guan)(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)信任關系(xi)，而(er)且容易(yi)引發(fa)勞動(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)。如何(he)有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)推進(jin)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)？PIP是(shi)何(he)時的(de)(de)(de)(de)解決方案嗎？試用(yong)期不(bu)符(fu)合(he)錄用(yong)條(tiao)件(jian)、不(bu)勝(sheng)任工(gong)(gong)(gong)作(zuo)到底與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)有何(he)分(fen)別？HR部(bu)門如何(he)指導業務部(bu)門組(zu)織績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)談？如何(he)處理(li)(li)(li)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)爭(zheng)議(yi)？員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)不(bu)滿績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)估采(cai)取過激行(xing)為怎么辦(ban)？這些問題長期困擾HR部(bu)門和(he)(he)業務部(bu)門。就此，特邀對人力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)和(he)(he)勞動(dong)(dong)關系(xi)有深入研究的(de)(de)(de)(de)洪桂彬(bin)律師，結合(he)眾多企業實(shi)施績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)和(he)(he)PIP計劃中(zhong)成(cheng)功的(de)(de)(de)(de)經驗(yan)和(he)(he)失(shi)敗的(de)(de)(de)(de)教訓，為企業分(fen)享(xiang)完(wan)整的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)流程的(de)(de)(de)(de)關鍵節(jie)點、常(chang)見風(feng)險(xian)和(he)(he)解決方案。

課程綱要
一、員工關系入門知識
員工關系的3大特點
直線主管的5種權利
績(ji)效管(guan)理失敗的(de)3重風險

二、績效管理的關鍵步驟
1、員工不勝任工作認定的影響因素
崗位職責
考核依據
績效反饋
考核流程（方法、周期）
名詞解釋
2、目標設定
如何有效部署工作（時限、內容、形式、所需資源等）？
員工對工作內容、工作目標提出異議怎么辦？
目標的合理性如何判斷？
3、不勝任培訓/調崗的影響因素（重點）
繼續從事本職工作
績效改進計劃可否視為培訓？
培訓的周期和內容
員工質疑培訓形式和內容怎么辦？
調崗是否需要員工同意？
調崗可否降薪？
能否以再次考核代替培訓或調崗？
4、階段反饋
定期還是不定期，正式或非正式？
如何肯定員工的表現
反饋如何留下痕跡
發考核表還是發績效改進通知書
5、第二次不勝任認定的影響因素
新一輪績效目標的設定
第二輪考核周期的確定
績效記錄的跟蹤
6、評估面談（重點）
如何區分事實、情緒、觀點？
如何為績效面談作準備？是否需要準備證據材料？
提問的技巧？
如何處理異議？
員工拒絕簽字怎么辦？
績效面談的收尾工作
7、PIP計劃(hua)在整個績效管理流程中的運用

三、績效管理中的特殊行為
（一）特殊行為 （重點）
員工在被認定不勝任后拒絕調崗
員工拒絕辦理原崗位的工作交接手續
員工拒絕執行新的工作內容
員工對績效考核不滿采取過激行為（如群發郵件、舉報管理層）
員工接受調崗后開始消極怠工如何處理？
（二）特殊時期（簡單介紹）
錄用條件如何約定？
不符合錄用條件如何證明？
試用期內的績效反饋技巧
勸退技巧和解雇注意事項
（三）特殊群體（簡單介紹）
病假員工：員工考核期內缺勤如何處理？（放棄考核、出勤率納入考核、考核中止）
三期員工：員工三期期間可否進行調崗？員工主張因身體原因導致績效差如何處理？
升職或調崗后的員工：員工剛獲得升職績效不達標如何處理？是否應給與績效保護期？
違紀員(yuan)工：員(yuan)工違紀能否納入績(ji)效評價？

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