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四步打(da)造(zao)金牌面試官課程

【針對痛點】
——簡歷酷炫，光芒閃閃，不知道從何處開問，怎么辦？
——所有的問話，回的都很好，但不知道是不是TA的真心話，怎么辦？
——問了一堆問題，感覺很好，但是判斷不了TA合不合適，怎么辦？
——簡歷好，面試也好，可一入職怎么用都不好，怎么辦？
——千挑(tiao)萬選入了(le)職(zhi)，表(biao)現也很好，但不(bu)到1個月(yue)，TA又要走了(le)，怎么(me)辦？

【課程收益】
幫助學員——
-能列出人才畫像的組成要素
-能運用所學方法按步驟察看簡歷
-能列出針對考察項的問題
-能運用法則進行框架性的追問
-能運用標準面試流程進行面試
-能列出面試問話清單
-能描述無領導小組的實施要素
-能描述勝任力模型的由來
-能意識到招聘員工須考慮團隊匹配
-能描述面試評估的要點

【課(ke)程對象】全體面試官—高管、部門負(fu)責人(ren)、HR工作者(zhe)

【課程大綱】
一、開場導入
1、面試官的難題
如何看準？如何問準？如何評準？
2、為什么會選錯人？
2.1.“找工作"能力一目了然，“做工作"能力深藏水下
2.2.難以克服的心理認知偏差
-暈輪效應/光環效應、首因效應/第一印象、刻板印象、類我效應、次序差異
2.3.齊大非偶/TA的好不是你要的好
3、面試難題的本質痛點及解決思路
3.1.人才畫像是孤島——以人才畫像為核心
3.2.簡歷察看缺聯結——掌握看透簡歷的能力
3.3.面試問話缺框架——理順邏輯，形成問題網
3.4.評估隨心缺對標——合規使用評價表
呈現方式(shi)：分組計(ji)算(suan)”招錯一(yi)個人的損失成(cheng)本“

二、第一步：畫好人才畫像
1、人才畫像怎么畫？
1.1.勝任力模型從何而來？
1.2.人才畫像由誰畫？
-一般崗位、重要崗位、關鍵崗位
1.3.人才畫像的要素有哪些？
-冰山上：知識、技能、經驗
-冰山下：素質能力、價值觀、動機
2?-如何確保對人才畫像的統一認知？
2.1.統一內部語言
2.2.對素質能力進行分層——動作強度不同、影響范圍不同、主動程度不同
3、如何構建以人才畫像為核心的面試題庫？
3.1.針對考察項的萬能問話公式
3.2.同一素質項的不同問法
工具：勝任力模型、人才畫像模板、面試題庫
呈現方式：學員分組練(lian)習素質項分層描述+面試題庫設(she)計

三、第二步：看透簡歷
1、簡歷包裝常見兩大套路
-無中生有、移花接木
2、察看簡歷三步走
-瀏覽、關注、記錄
3?-面試前的必要準備
-問題清單、刻意練習
呈現方式(shi)：簡歷察看(kan)及分(fen)析

四、第三步：觀察準+問話深
1、如何在面試中塑造公司品牌？
1.1.面試職業化：儀容、禮儀
1.2.面試專業化：問話流程六步走
2、提升面試精準度的輔助技能
2.1.觀察：
-微表情：驚訝、厭惡
-微反應：凍結反應、安慰反應、逃離反應
2.2.傾聽：聆聽三層次
3、如何精準提問？
3.1.問題的種類
3.2.OBER法則
3.3.提問環節易出現問題及改進建議
-該問的沒問、問了白問、不同候選人沒法比
4、如何深入追問？
4.1.STAR法則、FACT法則
-了解優秀業績與候選人工作能力的關聯度
-了解候選人的工作經歷和經驗是否與崗位相匹配
-了解候選人的工作方式，思維方式和行為方式
-了解候選人的總結、反思及改進能力
-了解候選人的素質能力（溝通協作、學習力、成就客戶、刻苦鉆研……）
-了解候選人的動機和偏好
4.2.5W1H技術
-極簡追問術
4.3.探詢價值觀的兩個維度三個關系
4.4.探詢工作動機的三個問題兩個考察點
4.5.追問環節易出現問題及改進建議
-想到什么問什么、被候選人帶著走、問了很多問題得到很少信息
5、群面—無領導小組
5.1.無領導小組的五大優勢與三大難點 
5.2.無領導小組的四大評價點
5.3.實施無領導小組的正確姿勢
-精準的人才畫像、合格的面試官、匹配的試題、共識考察項、搭配驗證
工具：面試流程問話清單
呈現方(fang)式：學員分組模擬面(mian)試

五、第四步：有效評估
1、有效評估三原則
1.1.從企業需要出發：兩個都很好，該選誰？
1.2.優勢互補：沒有完美的個人，有完美的團隊
-管理層-班子搭配
-團隊-*角色
1.3.允許校準
2、有效評估三步走
2.1.統一表格
2.2.有效記錄
2.3.評估會議
3、關注入職前的管理
3.1.與候選人建立心理契約
3.2.從確認OFFER到入職的真空期管理
工具：面試(shi)評估表、*團隊角色

六、訓戰結合
1、結合目標崗位進行面試模擬
2、學員互評
3、講師點評+輔導

四步打造金牌(pai)面試官(guan)課(ke)程