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績效評估與薪酬分配課程

【課程背景】
薪酬與績(ji)效，是(shi)員工眼中最(zui)“神(shen)秘”的兩個(ge)模(mo)塊，也(ye)是(shi)產生報(bao)怨(yuan)和不解最(zui)多的領域。相較銷售、生產等易于量化業績(ji)的崗(gang)位，科(ke)技人(ren)才(cai)的評估(gu)和分配顯得(de)更為“艱難”。本課程從(cong)崗(gang)位分析談起，旨在幫(bang)助管理者了(le)解崗(gang)位價(jia)值的評估(gu)、任職資格(ge)的標(biao)準、OKR及績(ji)效評估(gu)的方法、薪酬設計的原則，進而提升科(ke)技人(ren)才(cai)的人(ren)力資源(yuan)效能，促進組(zu)織(zhi)能力發展(zhan)，贏得(de)競爭優勢。

【課程收益】
-能夠意識到績效薪酬管理的本質痛點
-能夠區分重要崗位與關鍵崗位
-能夠描述任職資格的標準
-能夠描述OKR的制訂邏輯和優勢
-能夠看懂薪酬現狀分析
-能夠描述薪酬策略頂層設計的要素
-能夠理解績效獎金的設計策略
-能夠列出人才評價的維度
-能夠意識(shi)到軟性激勵(li)的重要性

【課程對象】總(zong)經(jing)(jing)理、HR分管(guan)副總(zong)、HR總(zong)監、HR經(jing)(jing)理、薪(xin)酬經(jing)(jing)理、績效(xiao)經(jing)(jing)理

【課程大綱】
一、開場導入
1、科研人才績效薪酬管理痛點
1.1.績效考核
-難以量化個人業績
-業績評估周期不確定
1.2.薪酬分配
-大鍋飯沒激勵，看業績難量化
-僧多粥少，晉升通道窄
2、痛點的深層思考
2.1.自我認知與外界評估的偏差：岡底斯湖效應
2.2.量化與非量化的矛盾：薪酬定量，人的價值不能完全量化
2.3.過程與結果的非線性：研發是需要長期投入，過程中難以看到結果
3、解決思路
3.1.明晰職業通道+透明升級標準
3.2.持續性績效管理+多維度人才評估
3.3.硬薪酬導向+軟激勵黏合

二、崗位分析
1、崗位價值評估
1.1.重要崗位——哪些崗位讓公司成為行業里的企業？
1.2.關鍵崗位——哪些崗位讓公司成為行業里的好企業？
2、職業通道
2.1.通道類型
2.2.任(ren)職資格(ge)標準：知識(shi)、技能、素質能力、行為

三、績效管理與人才評估
1、目標管理OKR
1.1.什么是OKR?
-目標：我們想要做什么？
-關鍵結果：如何確保我們走在正確的道路上？
1.2.OKR的制定邏輯
-使命愿景—戰略—策略—O—KR—項目—任務
1.3.OKR與KPI的異同
1.4.為什么OKR更適合科研團隊？
-聚焦—少即是多
-協同—聯結對齊
-激發—內在動機：意義、認可、自由、勝任感
-適應變化
2、人才評估
2.1.從目標完成到價值創造
2.2.從(cong)節點(dian)評估到持續管(guan)理

四、激勵性薪酬體系設計
1、薪酬現狀分析
1.1.內部公平性
1.2.外部競爭性
2、薪酬策略的頂層設計
2.1.如何確定薪酬定位？
2.2.如何設計薪酬結構？
3、寬帶薪酬體系
3.1.什么是寬帶薪酬？
3.2.寬帶薪酬的優勢是什么？
3.3.寬帶薪酬的設計原則有什么？
4、差異化的績效獎金策略
4.1成長分享計劃——如何將獎金的“剛性”發放變成“根據業績結果”發放？
4.2.遞延獎金——如何將“一次性”變成長期牽引？
4.3.項目獎金制——如何激勵跨部門合作的團隊？
4.4.業績對賭——如何激發(fa)團隊的*動力？

五、“軟激勵”管理
1、薪酬文化
1.1.信任感與透明度
1.2.能上能下的機制與氛圍
1.3.管理好員工的薪酬期望
2、非金錢激勵
2.1.程序類——企業價值觀、制度、流程、條件……
 2.2.關系類(lei)——組織人際關系、好(hao)領(ling)導(dao)、好(hao)隊友

績效評估與(yu)薪酬(chou)分配課程