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面試三步走課程

【課程背景】
得一人者得天下！何世無才，患人不能識之耳！“千里馬常有，而伯樂不常有”。 
——劉備
沒有什么決策比人的決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總的說來，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.33。在多數情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 
——*·*
企業的發展優勢、人才的競爭優勢，緣自有效的招聘優勢。
招聘經(jing)理如何花(hua)好錢、花(hua)少錢、選對人？

【課程目標】
易學：理論來源于反復的招聘面試實踐，實踐又在反復檢驗理論的正確性與科學性
易懂：每種操作方法都具典型的案例性、真實性、操作性
易做：現場(chang)視頻、現場(chang)模擬、現場(chang)點評、現場(chang)掌握

【課程對象】
企(qi)業(ye)各(ge)級管(guan)理者；人(ren)力資源(yuan)部(bu)經理、招聘主(zhu)管(guan)

【課程內容】 
招聘和招聘系統
案例：招聘人 重要還是 培養人 重要？
招聘的本質在于吸引 ——吸引80后人才求職的要素有哪些？
瑪漢.坦姆仆的研究：知識型員工激勵的前四個因素
如何管理 他們？——管理者不擺架子/共同討論公司發展/討論和命令并重/敢于批評
選才如何給企業帶來競爭優勢 ? 錯誤選才給企業造成的代價？
影響招聘有哪些關鍵因素？如何控制招聘的質量？
招聘和選才面(mian)臨(lin)的現實挑戰 有哪些？

面試和面試技巧
人才選拔的常見方法？ 申請表/書面考試/面試/心理測試 /工作模擬/評價中心……
人才選拔的基本步驟? 簡歷篩選/能力測試/評價中心/高精準面試
如何篩選簡歷？ 校園招聘和社會招聘篩選簡歷時的側重點 有什么不同？
能力測試 常見的方法 有哪些？
評價中心中無領導小組討論 和文件筐測試 應掌握的關鍵點 是什么？
案例：無領導小組討論視頻和文件筐測試案例討論
為什么面試很重要？ 它的重要性如何體現？
結(jie)構化(hua)面(mian)試是哪(na)些因素的結(jie)構化(hua)？ 結(jie)構化(hua)面(mian)試的三(san)個特點(dian)？

結構化面試三步走
第一步    將行為表現和結構化面試相結合
行為表現事例的STAR
什么是行為？ 行為表現對結構化面試意味著什么？
如何將行為表現和結構化面試相結合？——行為表現事例的STAR
案例(li)：無效的行(xing)為(wei)事例(li)——不完整(zheng)的行(xing)為(wei)事例(li) 和 假行(xing)為(wei)事例(li)

第二步    結構化面試的技巧
結構化面試的WASP 
如何進行面試開場？ 開場的注意事項
如何進行面試提問？ 案例：文員、工人、初級管理人員 、主管或經理行為事例
如何進行有效聆聽？ 面試官常見的聆聽誤區
如何進行現場觀察？ 看人不走眼的面試現場觀察點
如何進行面試記錄？ 記錄的注意原則
如何進行面試控制？ 面試控制的要點
如何 結束(shu)面(mian)試？ 結束(shu)面(mian)試時的原(yuan)則

第三步    面試總結和錄用決策
誰 來做最終的面試錄用決策？
面試錄用決策的參考因素——傾向于 錄用的人選 / 需要慎重考慮 的人選
如何取證？ 取證時的準備工作和注意事項
面試過程中的常見錯誤
如何使面試更有效？ 招聘(pin)的 應變方案

離職和離職管理
造成離職的多方原因？ 組織/個人/外部環境
離職面談 的重要性？面談時應該注意的問題
降低人員流失的措施？員工職業周期各階段的 留人措施
如何進行招聘工作的整體 評價和評估？
如何應對招聘工作面臨的 挑戰？
案例：招聘(pin)人(ren)重要還是培養人(ren) 重要？

面試三步走課程