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面試技術的課程

課程背景：
將合適的人配置到合適的崗位上，是實現組織或者個人效能*化的關鍵，對于許多企業人力資源工作者及中層管理者而言也是一個難點。
在互聯網時代背景下，人才爭奪戰也遇到了新的挑戰：
招聘信息鋪天蓋地，“雙向”選擇日趨明顯，如何保量？
面試官團隊作為人才窗口，為企業代言，如何打造“金牌面試官”團隊?
“適合”vs “優秀”人才識別技術，如何避免“像我”,選出“德才兼備”的候選人，提升招募效度?
面試現場，業務部門與人力資源部如何實現完美配合，流程順暢？
核心的面試技術、面試流程操控技術如何應用？
本(ben)(ben)課(ke)程提供了招(zhao)聘(pin)中一些企(qi)業(ye)實踐操作經(jing)驗(yan)匯集，通過(guo)本(ben)(ben)次培訓，你將對行為面(mian)試(shi)和面(mian)試(shi)本(ben)(ben)身有(you)更深刻(ke)的(de)理解(jie)，掌握對候選人進(jin)行恰當的(de)素(su)質評價技術，你將學會(hui)如何(he)(he)結合(he)，“勝任素(su)質理論(lun)”在招(zhao)聘(pin)中應用、“如何(he)(he)Hold住面(mian)試(shi)現場讓人才脫穎而(er)出(chu)”、如何(he)(he)巧(qiao)妙提問，“如何(he)(he)評估應聘(pin)者的(de)反映(ying)與回(hui)答”……總之，本(ben)(ben)課(ke)程能夠(gou)幫(bang)助(zhu)您有(you)效(xiao)地將合(he)適的(de)人引入企(qi)業(ye)，助(zhu)力企(qi)業(ye)招(zhao)聘(pin)大戰。

課程對象：招(zhao)聘專員、主管、人力資源(yuan)經理、業務部門總(zong)經理、總(zong)監及部門經理。

課程大綱：
一、招聘面試綜述
社會招聘中面試中的常見誤區解析：
像我原則
暈輪效應
刻板效應
案例：印象最深刻的一次面試經歷
影響求職者接受工作的因素解析：
引發思考：
1.面試官的“產品思維”：如何像心儀的候選人成功售賣你的offer？
2.聽到候選人的心理: 心理學對話技術三“聽”
3，面試官說服候選人的：FABE法
討論：吸引(yin)候選人的“賣點(dian)”分析

二、面試官必知的“心理學那些事“
勝任力素質理論基礎
招聘面試官的角色是：孫悟空  李時珍  還是福爾摩斯？
面試官業務部門與人力部門的角色分工（交叉驗證重要性）
面試官對社招人才的畫像分析：KSC（知識、技能、素質）
畫像的由來與重要：游戲體驗
實操：項目經理畫像技術工程師畫像
面試中三種人的動機解析： 成就動機、影響力動機、親和力動機
招聘心理學基礎：從行(xing)為鑒別未來(lai)  行(xing)為的慣性

三、金牌面試官候選人現場交鋒五步曲（人才標準各企業不同，以下案例展示）
問題指向：萃取“行為”，對標才標準 提問技巧（問過去不問將來、問真實不做假設，反復要求對方舉例，留意細節）；
-第一步：關系建立   （開場白）  放松、指向詢問                                                                     
-第二步：導入  問候選人準備好的熟悉問題   簡歷里“打開性”問題               
-第三步：正題“人才標準”相關問題                                                                             
如：自考察候選人“問題分析與解決能力”問題設計：請講一個你曾經著手解決的特別復雜的問題？   
問題難點是什么？你做了什么去更好的理解這個問題？在這個事上，你在哪些地方是可以改善的？ 
請描述你做出客觀決定的經歷？                                                                                  
-評價高分者特征：能夠自我反思，*，能夠查探關于某個問題的更多信息分析得出合理判斷 ，考慮問題有深度，結構性強，多視角，預測性。                                                                                 
如內驅力問題設計： 請描述一件您完成的特別有挑戰的目標？這個目標是如何設定的？你做了什么去達成這個目標？結果如何？
-評價 高分者特征：具有較強的成就動機，結果導向，描述挑戰具有難度，在過程中個人能夠主動積極接受應對苛刻目標，堅韌，應對策略多元，努力晉升擁有更大責任和影響力職位。                                -團隊協作能力問題設計：請描述一次你與他人精誠合作共同推進完成一次任務的經歷。當時什么情況？遇到哪些挑戰？你是如何做的？結果如何？                       
-評價高分特征 ：同理心，雙贏思維，放棄小我，跨越邊界尋求最優解，調動資源實現目標。                -賦能力問題設計：請描述一次你為團隊成員最有成就感的一次”賦能“ 經歷?為什么分享這次事件？挑戰在哪？你都做了哪些有價值的事情實現了賦能？結果如何？                                                                                            
-評價高分者特征 ：為團隊成員打開視野，創造多種可能性，成就他人，加強團隊合作。 
-第四步：確認 查漏補缺人才素質評估
-第五步：結束 詢問候選人關注話題+推薦企業   
全景實操練習： 行(xing)為面試

四、金牌面試官 去偽存真: 甄別技術    
面試中的傾聽技巧
面試中的觀察技巧
面試中的追問STAR案例練習  
實景現場鮮活追問案例：  逐字稿分析
逐字稿現場追問練習：你答我追   
                                                                                                                                                        
五、實戰:如何打分與評估  
人才評估重要原則：一致性你原則與差異化原則
人才評估等級及評價踩分點實踐：案例呈現評估
人才評估打分技術
人才評估簡易報告撰寫

六、無領導小組技術解析
無領導小組題型
無領導小組現場流程操控要點
無領導小組評分
無領導小組追問

面試技術的課程