《人力資源管理體系》課程介紹
講師：薄子(zi)健 瀏覽(lan)次數：2580
課程描(miao)述INTRODUCTION
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培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課(ke)程大綱(gang)Syllabus
人力資源管理體系課程
【課程背景】
后疫情時代，人力資源管理的價值和重要性不斷提高，如何讓企業管理的焦慮變為拐點，人力資源管理變革能力已經成為企業抵抗風險、贏得競爭的底層能力。
說到底企業的競爭也是人才的競爭，如何招到合適的人放在合適的崗位？如何培養優秀的經理人滿足企業對人才的要求？如何激勵員工為企業為個人拼盡全力？人力資源的六大模塊缺一不可……
本課程結合企業中實際案例及多年職場經驗萃取而成，幫助對人力資源管理者、職業經理人提升工作效率和管理水平。
【適合對象】：人力資源經理，中高層管理者。
【課程大綱】
第一部分：人力資源概述
1、現代人力資源的起源
2、人力資源的兩條線-選育用留、六大模塊
3、戰略人力資源管理
4、傳統人事與現代人力資源的區別
第二部分：人力資源的“角色認知”
1、HR經理-老板的第一助理
2、不懂人力資源的經理不是好經理
3、人力資源-企業發展的發動機
4、企業文化（愿景、使命、價值觀）與人力資源
5、頂層設計-撬動企業的力量
第三部分：人力資源規劃與組織架構搭建
1、與企業戰略相匹配的人力資源規劃
2、人力資源需求預測：主觀與定量
3、常見的組織架構模型：金字塔、扁平式、矩陣式、流程式
4、架構中的優勢與短板
5、調整架構的三大原則及一般流程
第四部分：招聘與配置
一、招聘的前期準備
1、如何正確使用職位說明書
現場演練：撰寫職位說明書、崗位任職資格
2、信息發布漏斗
3、招聘平臺的篩選與使用
4、搜索和篩選簡歷-提高約見率
5、邀約的話術與技巧
團隊共創、現場演練
二、面試關
1、初試、復試、筆試
2、應聘登記表的秘密
3、STAR面試法的應用
4、“十大”面試經典問題
團隊共創：梳理適合本公司要求的通用面試問題
5、肢體語言及微表情觀察
6、薪酬談判的技巧
7、群面方法與技巧
三、測評關
1、面試通過即入職的誤區
2、測評工具的介紹與使用（DISC\RTC\*\霍蘭德）
3、內部測評體系的搭建
四、入職關
1、試用期的界定及談判
2、入職確認書
3、新員工檔案信息處理
4、試用期協議及勞動合同簽訂注意事項
案例：入職的最后一道關
第五部分 培訓與開發
一、 什么是好的培訓
1、明確培訓需求
2、確定培訓目標
3、合適的評估方法
4、可持續復制的培訓
二、內部培訓體系搭建
1、按不同層級員工設計
2、按工作職能設計
3、搭建內部培訓體系
三、內訓與委培
1、洽談機構的要點
2、內訓課程甄選與培訓效果評估
3、內訓執行流程
4、委培效果監控與分享
第六部分 績效管理
一、關鍵績效指標（KPI）
1、什么是KPI
2、優勢與方向
3、KPI的提取與制定
4、KPI的分解與生成
二、績效輔導
1、績效輔導的作用
2、績效輔導時機
3、績效輔導模式
三、績效面談與改進
1、面談的目的及五大原則
2、一對一責任
3、面談前的準備工作
4、動態KPI的制定
第七部分：激勵方案設計
一、需求原理
二、環境決定論
案例-地鐵現象
1、人是環境的產物
2、感覺驅動系統
為什么你不習慣激勵？
3、活動：在你心中誰最美
4、表揚員工的技巧
三、激勵的原則
1、公平與不公平
2、剛性與柔性
小組討論：個性化激勵如何使用？
3、即時與滯后
4、清晰與模糊
5、物質與精神
6、正向與負向
7、組織目標與個人目標
8、外在與自我
9、慎用低效激勵
四、激勵的四種策略
1、自我激勵
2、創造良好的工作氛圍
3、晉升激勵
4、設定目標
五、設計要素及流程
1、明確需求
2、提取要素
3、策劃流程
4、跟蹤過程
5、評估收益
六、實戰演練
第八部分 薪酬福利管理
一、選擇適合企業的薪酬福利策略
1、領先型、跟隨型、滯后型、混合型
2、外部競爭與內部公平
二、搭建薪酬體系
1、薪酬調查
2、崗位價值評估
3、職級體系搭建
4、薪酬體系構建
5、寬帶薪酬體系
三、特殊人才的薪酬設計
1、年薪制
2、持股計劃（非上市公司股權激勵策略）
3、銷售、研發、高管等特殊人才的薪酬策略
四、福利設計
1、福利的種類
2、彈性福利設計
第九部分 勞動關系管理
一、勞資糾紛案例分享
二、建立內部“工會”
三、規避糾紛的常見方法
四、預防性措施
五、離職面談要點
1、離職性質的界定
2、如何判斷真假辭職
3、離職面談的3個“坑”
4、面談流程設計
5、規避風險，好聚好散
人力資源管理體系課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/283949.html
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- 薄子健
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