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人才面試與甄選技術

課程背景：
企業如何招聘到德才兼備的人才？如何在面試的過程中，對候選人進行深入的能力甄選？如何識別候選人的語言陷阱？如何甄選到真正符合公司企業文化的良才？面對候選人的茫茫人海，如何甄選出企業所需的人才？已經成為了企業管理者面臨的共同難題。在實際操作過程中，企業招聘時間長，甄選人太多，面試時間短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內通過有效的選拔工具來篩選人才，就變得非常重要和非常有必要！
課(ke)程以專業技(ji)(ji)術選(xuan)拔工(gong)具來(lai)甄(zhen)別(bie)候選(xuan)人(ren)過(guo)去的(de)知識、經驗(yan)及能力等(deng)，從而預測(ce)該候選(xuan)人(ren)是否能勝任未(wei)來(lai)崗位。課(ke)程同步基于結構式面(mian)(mian)談問題的(de)設計(ji)來(lai)展開面(mian)(mian)試(shi)官(guan)提問技(ji)(ji)巧(qiao)，讓面(mian)(mian)試(shi)官(guan)擺脫(tuo)固有經驗(yan)主義(yi)、無經驗(yan)主義(yi)及老套路主義(yi)的(de)面(mian)(mian)試(shi)誤區(qu)，徹底改(gai)善面(mian)(mian)試(shi)官(guan)傳(chuan)統面(mian)(mian)談方法的(de)缺失。透過(guo)工(gong)具給付(fu)使面(mian)(mian)試(shi)官(guan)獲得到有效實(shi)用的(de)選(xuan)才技(ji)(ji)能和技(ji)(ji)巧(qiao)，解決企業人(ren)才甄(zhen)選(xuan)難題！

課程收益：
▲ 了解招聘面試官在職位描述撰寫上常犯錯誤，并掌握掌握高點擊率JD撰寫技巧
▲ 懂得如何有效篩選簡歷，并在收集準確行為信息及評定候選人動機匹配時更加自信
▲ 輕松學習到招聘面試官選拔面試的提問工具，并能掌握及應用面談詢問及跟進技巧
▲ 應用工具客觀評價候選人、預測(ce)他(ta)們關(guan)鍵的能力表現(xian)，并作出(chu)更(geng)加準確(que)的留(liu)用決策

課程對象：企業(ye)中高級管理者、人力資源(yuan)管理者、企業(ye)各級管理者

課程大綱
第一講：企業人才面試甄選的價值
一、為什么企業需要開展招聘與面試
1、招聘面試需體現組織價值利益
2、招聘面試需完善崗位配置執行
3、招聘面試需協力業務開發拓展
二、企業如何開展招聘與面試工作
1、搞清楚崗位說明書是什么？
2、弄明白什么是崗位工作執掌
3、寫清楚JD任職要求詳細內容
三、如何凸顯企業人才面試甄選的價值？
1、企業人才面試甄選需系統化運作
2、企業面試官面談需技術與技巧化
3、企業對候選人評估需(xu)崗位維度化

第二講：企業人才面試甄選的維度
一、候選人知道什么？
1、候選人知識是如何獲取的？
2、候選人的知識該如何評估？
3、候選人知識用什么方法來面試？
二、候選人做過什么？
1、候選人經驗是如何獲取的？
2、候選人的經驗該如何評估？
3、候選人經驗用什么方法來面試呢？
三、候選人能做什么？
1、候選人能力是如何獲取的？
2、候選人的能力該如何評估？
3、候選人能力用什么方法來面試呢？
四、候選人個性特征是什么？
1、候選人個性特征：喜歡什么？不喜歡什么？
2、企業內部環境候選人喜歡/不喜歡什么？
3、企(qi)業外部環境候選人喜歡/不喜歡什么？

第三講：企業面試官面試能力的塑造
一、面試官如何篩選候選人簡歷
1、三性原則篩選簡歷
2、四個目標初評簡歷
3、評估簡歷的問題點
4、行為性面試問題清單
二、面試官如何對候選人提問
1、什么是理論性問題？
2、什么是引導性問題？
3、什么是行為性問題？
4、面(mian)試官(guan)如何有(you)效追(zhui)問(wen)？

第四講：企業人才甄選評估與留用決策
一、行為性事例的匯總評估
1、候選人行為性事例匯總和評估
2、行為性事例的正面和負面價值
3、候選人不完整行為性事例評估
4、候選人假的行為性事例的評估
二、企業如何做出留用決策
1、關鍵行為能力是否符合崗位目標？
2、非關鍵行為能力是否可快速提升？
3、甄選四維度評估法則做出留用決策
提煉(lian)與總結(jie)：課(ke)程《企(qi)業(ye)人(ren)才面試與甄選技術》

人才面試與甄選技術