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非人力資(zi)源經(jing)理(li)的人力資(zi)源管(guan)理(li)杭州(zhou)課(ke)程(cheng)

第1章 人才管理：管理者的核心競爭力
1. 管理者應成為人力資源專家（人人都是人才官）；
2. 商界領袖的人才觀——人才管理的意義和價值；
3. 企業與人才究竟是一種什么關系？
 案例：奈飛公司的人才關系剖析
4. 如何建立人才聯盟關系？
 明確需求，相互承諾；
 把時間投資給員工；
 以開放心態相互成就。
5. 領導的核心不是管理，而是賦能；
6. 管理工具：3D賦能模型。
7. 案例：華潤、恒隆的(de)人才(cai)管理密碼(ma)解(jie)析(xi)

第2章 人才選拔：最難也是最重要的事情
1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；
 精心準備“英雄貼”
 誠心尋聘“千里馬”
 用心參與“搶人大戰”
 案例：劉邦尋聘張良、小米雷軍尋聘工程師
2. 外企“掠奪”人才的7種方式；
3. 什么樣的人，才能算作人才呢？
4. 人才標準問題的探索：宏觀標準和微觀標準；
5. 選人常陷的4大誤區。

第3章 人才招聘：如何識別優質人才？
1. 討論：招聘到底是誰的工作？
2. 招聘思維的三個誤區；
 招聘是“HR的事”
 招聘的“套娃現象”
 面試的“回復謊言”
 案例：阿里的人才招聘通道
3. 人才畫像：確認選聘人才的標準；
4. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
5. 如何識別面試時的虛假信息？
6. 選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；
 案例：某企業面試人才的優缺點討論
7. 管理工具：
 經典五問；
 STAR面試(shi)法。

第4章 人才任用：管理者的*本事——知人善任
1. 討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
? 案例：三國街亭失守的用人問題剖析？
2. 科學用人的基本原則；
 品德為先，合適為上；
 揚長避短，用人所長；
 用人要疑，疑人也用；
 勿求全面，不論資級。
3. “木匠思維”：如何看透員工規格？
4. “嚴絲合縫”：如何創造*合力？
5. 如何讓下屬認同工作目標？
6. 如何合理安排工作任務？
7. 如何“抓大、放小、管細”有效授權？
8. 討(tao)論：優秀經(jing)理(li)人(ren)在(zai)人(ren)才(cai)管理(li)上有哪些(xie)不同？

第5章 人才培育：培訓是管理者的重要工作
1. 誰才是企業的首席培訓官？
 案例：華為企業如何培育人才？
2. *人才的培育法則；
3. 人才培訓的關鍵密碼；
4. 情境領導：你是釘子，我用錘子；你是螺絲，我用改錐；
 D1熱心的初始者→S1指揮；
 D2夢醒的工作者→S2教練；
 D3勉強的執行者→S3支持；
 D4熟練的貢獻者→S4授權。
5. 如何有效教練下屬？
 工具：六句口訣；
 工具：BEST反饋法；
 工具：GROW教練模型。
6. 如何進行績效面談？
 案例：某高管(guan)與下屬的(de)績效面談(tan)的(de)場景分析

第6章 人才管理的現實問題探討
1. 面對“奇葩”的新生代員工，怎么辦？
2. 面對說泄氣話的下屬，怎么辦？
3. 面對拼命努力卻失敗的下屬，怎么辦？
4. 關注優秀員工還是落后員工？
5. 員工發牢騷對不對？先批評還是先表揚？ 
6. 畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？
7. 掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？
8. 設置獎項，員工不心動，怎么辦？
9. 給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
 案例：海底撈公司如何激勵和凝聚團隊？
10. 員工離職留(liu)不留(liu)？如何(he)留(liu)？又如何(he)做離職面談(tan)？

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