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績效管理創新課程

課程對象
企(qi)業中高層(ceng)管理者

課程背景：
習主席說：“中國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前中國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。” 新常態就是不同以往的、相對穩定的狀態。這是一種趨勢性、不可逆的發展狀態，意味著中國經濟已進入一個與過去三十多年高速增長期不同的新階段。
中國經濟從持續快速發展轉為中低速發展，必然對企業管理與變革帶來深刻的影響。企業的人力資源管理，為了配合企業的戰略調整，應對競爭日益加劇、銷售額徘徊不前、利潤率持續低迷的新局面，大膽創新績效與薪酬管理，進一步提升全員勞動生產率，強化薪酬福利的激勵性。
同(tong)時(shi)二十一(yi)世紀是知識(shi)經濟時(shi)代(dai)，而知識(shi)經濟的(de)(de)規律尚未被發現，習慣(guan)上我們依(yi)然(ran)借用(yong)工業經濟時(shi)代(dai)的(de)(de)規律指導現代(dai)企(qi)(qi)業的(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)，必然(ran)導致(zhi)企(qi)(qi)業規劃(hua)預算的(de)(de)較大波動性(xing)，從而給目標值的(de)(de)科(ke)學確定帶來了很(hen)大的(de)(de)挑戰。我們的(de)(de)績效管(guan)理(li)(li)(li)手法也應該與時(shi)俱進，從單純的(de)(de)結果(guo)式管(guan)理(li)(li)(li)，回歸(gui)到(dao)“以結果(guo)為(wei)導向，重視過程管(guan)理(li)(li)(li)”，方能適應新時(shi)代(dai)。

課程大綱
第一講：傳統目標管理(MBO)的由來
1. 目標管理的產生：1954年，第二次世界大戰后由*管理專家*.*首先提出
2. 目標管理的優勢
1) 具有目標體系，是一種總體的管理
2) 實行參與管理，是一種民主的管理
3) 實行自我控制，是一種自覺的管理
4) 注重管理實效，是一種成果的管理
3. 傳統目標管理的缺陷
1) 要求公司具備穩定的全面預算體系、戰略管理機制，而知識經濟時代需要滾動預算以及靈活應變
2) 傳統目標管理重結果輕過程，而知識經濟時代瞬息萬變，過程管理作用凸顯
3) 由(you)于宏(hong)觀經(jing)濟發展趨勢模(mo)糊，無(wu)章可循，導(dao)(dao)致量(liang)化指標(biao)(biao)的目標(biao)(biao)值難(nan)以確(que)定，導(dao)(dao)致績效評估(gu)結(jie)果不準(zhun)確(que)

第二講：新目標管理(New-MBO)的定位
1. 基于公司滾動預算機制
-KPI(關鍵績效指標)-《量化指標計劃考核表》
2. 基于部門宗旨/崗位說明書
-KBI(關鍵行為指標)-《重點工作計劃考核表》、《日常行為表現葡萄圖》
3. 基于公司企業文化
-NNI(一票否決(jue)指標)-《員工手(shou)冊-“高(gao)壓線”》

第三講：新目標與績效管理實施重點
1. 績效計劃階段：鼓勵被考核人充分參與，產生強烈的責任感
1) 組織績效與崗位績效的關系
2) 公司BSC目標與績效KPI的關系
3) 公司戰略舉措與績效KBI的關系
4) 運用思維導圖分解組織目標
2. 績效實施階段：要求考核人貼身輔導、靈活應變，帶動團隊共同完成任務
1) 培養員工能力，做好言傳身教;
2) 加強過程分析，做好行為監督;
3) 加強結果導向，做好績效記錄;
4) 注意過程激勵，激發團隊士氣。
3. 績效評估階段：強調客觀性原則，務必基于準確的數據以及實際發生的關鍵行為
1) 績效評估基本手法以及誤差控制;
2) 績效評估常見問題及其對策;
3) 考核等級強制排序實施研討。
4. 績效應用階段：“獎優罰劣”不是績效管理的目的，通過有效的反饋與激勵，持續改善績效才是王道
1) 績效反饋“面對面”-“復盤”工作，總結經驗，汲取教訓，面向未來工作，達成行動共識;加深感情，增強團隊凝聚力。
2) 績效考核(he)結果(guo)與(yu)薪酬(chou)福利(li)、培訓培養以及(ji)職(zhi)業發(fa)展(zhan)的全方(fang)位掛鉤(gou)，360度激勵(li)。

第四講：新目標與績效管理成功策略
1. 堅持目標導向：能量化則量化，不能量化則細化，不能細化則流程化
2. 強化過程管理：
1) 統一思想-績效管理的目的不是獎懲，而是促進目標的達成;
2) 統一計劃-落實公司策略的層層分解，形成各級、各階段(日/周/月)工作計劃機制;
3) 統一方法-各崗位、各部門考核周期一致、考核系數一致、考核表格一致;
4) 統一行為-各崗位、各部門考核時間一致、考核談話一致、考核兌現一致。
3. 探索“績效信用”積分管理：
1) 績效信用的緣起
KPI目標值越來越不容易確定
企業內部協作成本高居不下
員工流動性日益加快
淘寶評價模式的啟發
2) 工作過程信用分的策劃實施
個人日常行為表現分-“葡萄圖”工具
內部客戶監督分-“工作流”工具
上級階段評估分-“評估表”工具
3) 特殊行為加減分的規定實施
企業文化“高壓線”的落實
員工記功行為以及加分標準與審批流程
員工記過行為以及扣分標準與審批流程
4) 績效信用積分實施流程
建立制度à擬定標準(葡萄圖、監督)à宣傳發動à試運行à全面推行à持續改善
5) 績效信用積分的應用
員工等級進化與吉祥物變更
員工的培養考評與職位調整
與績效工資掛鉤的常見模式與優劣勢分析
積分兌換“多元(yuan)化福利”的標(biao)準與細則

第五講：人性化溝通與輔導
1. 績效面談的技能技巧
1) 角色轉換
2) 面談的STAR技巧
3) 面談過程中的輔導和引導技巧
4) 如何處理面談過程中的爭執?
5) 如何打破面談過程中的冷場?
6) 如何進行“業績項”、“能力項”和“態度價值觀”的面談?
2. 如何開展績效面談
1) 面談前準備
員工準備CHECKLIST
上級準備CHECKLIST
2) 如何掌控面談—績效面談6步法(以大約60分鐘為例)
第一個5分鐘的掌控技巧
第二個5分鐘的掌控技巧
面談中場主題分配和掌控技巧
面談結束前5分鐘的掌控技巧
3) 如何填寫IDP(《個人發展計劃表》)
4) 如何進行面談評估(評估LIST)
5) 績效改善的工具：《績效改善計劃表》
角色扮演：績效面談(一對一)
3. 如何進行落實改善措施
1) 跟蹤了解整改措施的落實情況;
2) 為員工對整改措施的落實提供支持;
3) 對整改前后的績效進行對比，發現偏差，及時糾正;
4) 將整(zheng)改的(de)落實(shi)情(qing)況(kuang)，納入到下一輪績(ji)效考核的(de)依據收集中(zhong)，做到閉環管(guan)理。

第六講：有效激勵道法術
一、員工激勵的心理學知識
1. 動機
1）動機的定義：促使人從事某種活動的念頭
2）動機的形成條件：需要+誘因(正誘因/負誘因)
3）動機的類別：生理動機、社會動機、成就動機、交往動機
2. 激勵
1）激勵的定義：激發人的行為的心理過程。
2）激勵的類型：內部激勵/外部激勵;正激勵/負激勵;物質激勵/精神激勵。
3）激勵的理論：
內容激勵理論：馬斯洛需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論;
過程激勵理論：期望理論、公平理論;
行為后果理論：強化理論、歸因理論;
綜合激勵理論。
小組研討：每種激勵理論的優劣勢以及適用條件
二、員工的有效激勵
1. 根據員工的績效與意愿選用激勵手段
管理高績效、高意愿的員工
管理高績效、低意愿的員工
管理低績效、高意愿的員工
管理低績效、低意愿的員工
案例PK：秀一秀您在這方面的成功案例
2. 根據團隊成員個性特點定制激勵方案
1）不同個性類型員工行為特點：
DISC類型 在嘗試一起工作時 在需要解決問題時 在關系變得緊張時
D類型人員
i類型人員
S類型人員
C類型人員
2）與不同個性員工的激勵之道
激勵D類型(老虎型)的員工
激勵i類型(孔雀型)的員工
激勵S類型(考拉型)的員工
激勵C類型(貓頭鷹型)的員工
案例討論：新生代(dai)員工(gong)的(de)激勵技巧與管理變革?

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