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薪酬改革的課程

課程大綱：
1.薪酬改革與架構調整的主要目的
2.降本增效：發揮*潛能
3.遭遇資本寒冬，企業融資難導致資金斷鏈
4.社保轉稅，企業負擔加重
5.產業泡沫破滅，企業陷入困境
6.如何做到合法改革薪酬體系
7.現行法律對企業變更薪酬約定的硬性要求
8.是否涉及勞動合同的部分變更？
9.程序要件：平等協商
10.如何公示、告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
11.“簽字”認可的文書指引
12.低績效員工實施末位優化也能具合法性？
13.“不勝任工作”能否解除勞動合同？——衡量標準與檢測方法
14.依法實現對員工的薪資和崗位做調整？
15.理性調崗降薪，嚴格規范勞動合同的變更
16.“不勝任工作”員工的處理要點
17.特殊群體員工的調崗與職薪升降
18.“末位淘汰”與“不勝任工作”
19.組織架構的調整將帶來哪些勞資風險
20.組織架構調整必然引起《勞動合同》的變更？如何定義變更？
21.什么是客觀情況發生重大變化？
22.組織機構調整，員工崗位消失
23.部門裁撤或合并，崗位不足，需要減員
24.業務轉型，崗位取消
25.崗位相對應的工作內容發生變化
26.用人單位解散或被撤銷（結業關店）
27.法律環境的變化
28.員工不同意變更崗位的應對策略？
29.協商不成：解除勞動合同的風險預判與規避
30.“嚴重違紀”的界定：罷工、曠工等行為是否必然違紀？
31.經濟補償金的支付情形：哪些情況要給？給多少？怎么給？
32.解除/終止勞動合同的十條法律逐一細讀
33.勞動合同解除與終止的法律概覽圖示
34.用人單位需向勞動者支付經濟補償金的情形有哪些？
35.用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規定
36.如何運用協商解除勞動合同，化解相關不穩定因素造成的風險？
37.用人單位是否享有勞動合同的任意解除權？
38.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
39.如何書寫《解除勞動合同通知書》才避免承擔法律責任？
40.離職員工關系管理
41.經濟性裁員的原因四種情形解析
42.溝通與談判：降低勞資風險的柔性舉措
43.重大改革中HR的角色定位
44.面對談判對象：做談判的主導方，而非*上級
45.溝通結果不利：向上級匯報的說服技巧
46.如何做好上下級的雙向平衡，
47.有效應對員工的心理危機
48.了解相關的法律規定，作為談判底線
49.整理員工人事檔案臺賬，進行分類——便于溝通小組設置應對措施
50.準備相應法律文書模板，以備隨時簽訂協議
51.保持工作正常運營的狀態，避免引起恐慌
52.動之以情，減少過激行為
53.關注(zhu)留下的員工(gong)

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