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招聘流程技巧課程

課程背景：
面對當前市場越發滯脹的壓力環境，各類黑天鵝事件頻發，企業所面臨的挑戰越來越復雜。從內部管理入手，夯實企業的核心競爭力，才是以不變應萬變的生存和發展之法。因此，企業也對人力資源也提出了更高的要求。希望人力資源管理的工作能夠從戰略出發，站在業務部門角度，從業務源頭解決根本性的人力資源管理問題。而人才招募與選拔，就成為重中之重，如何拓寬渠道，并且更為精準地尋獵或選拔出適合企業發展的人，成為企業人力資源管理的頭等問題。
在(zai)(zai)企業(ye)(ye)能調配(pei)的(de)(de)諸多(duo)資(zi)(zi)源(yuan)中，猶以人才(cai)為第一(yi)資(zi)(zi)源(yuan)，這(zhe)一(yi)資(zi)(zi)源(yuan)在(zai)(zai)組織中擔當著(zhu)核(he)心競爭(zheng)角色(se)，發揮著(zhu)舉足(zu)輕重(zhong)的(de)(de)作(zuo)用。那么，如何(he)結合企業(ye)(ye)戰略(lve)和(he)業(ye)(ye)務需求匹配(pei)最合適的(de)(de)人才(cai)，如何(he)梳理提煉(lian)勝任資(zi)(zi)質？如何(he)設計和(he)優化招聘流(liu)程？如何(he)迅(xun)速識別(bie)合適的(de)(de)人才(cai)？如何(he)提升面(mian)試(shi)合格到(dao)崗率？本課程著(zhu)重(zhong)要解決(jue)的(de)(de)問(wen)題，幫(bang)助HRD、招聘工作(zuo)者建立人才(cai)標準(zhun)，優化招聘流(liu)程，提升面(mian)試(shi)技(ji)巧，提高(gao)招聘的(de)(de)成功率，確(que)保(bao)招到(dao)符合企業(ye)(ye)發展和(he)職位要求的(de)(de)人才(cai)。

課程收益：
深刻認知到招聘者擔當的重要角色，理解并能夠主動打造企業雇主品牌；
能夠高效選擇招聘渠道，建立員工素質模型并有效運用，從合適渠道匹配到合適人才；
掌握核心面試方法和所匹配的工具，針對面試中常見的問題，提出針對性的解決方案；
掌握招聘與離(li)職(zhi)成本(ben)等(deng)數據分析的(de)方法，有效(xiao)控制企業的(de)人(ren)力成本(ben)，提(ti)升部(bu)門管理的(de)效(xiao)率和水平(ping)。

課程對象：企業高管、人(ren)(ren)資總監(jian)、招聘負責人(ren)(ren)

課程大綱
案例導入：華為在業績大幅下滑情況下，為什么還那么重視人才招募？
第一講：建立——招聘理念與勝任資質
一、建立對招聘工作的六大正確理念
1. 招聘失敗的巨大成本分析：直接成本、隱性成本
2. 招聘人員的核心理念：誠信、自信
3. 糾正招聘的錯誤認知：最好的不一定是最合適的
工具：木板原理——堅持用人所長
4. 注重“面霸”與“面癱”的識別
5. 注重候選人對企業文化的認同度
6. 打造雇主品牌：維護求職者的自尊
案例分析+練習：魏蜀吳的人才招募與選拔
二、招聘者的勝任要求與企業雇主品牌建設
1. 招聘者是雇主品牌形象大師
1）形象塑造：代表企業實力與行業特征
2）內在修為：尊重人才、親和友善、專業有素
2. 招聘者是招聘模塊專家與導師——制定招聘模塊專業標準與流程
3. 提煉關鍵信息，快捷鏈接人才企業需求
1）突出企業優勢——獲得雇主品牌認知
2）提煉崗位優勢——得到人才青睞
3）繪制職位前景——塑造發展路徑
4. 優化招聘崗位工作流程——提升招聘效能與雇主品牌感知
工具：人才招募與選拔的工作流程圖
研討練習：分析流程圖并進行優化
工具(ju)：面試者(zhe)體感動線圖的學習與應用

第二講：匹配——招聘渠道與宣傳文案
一、用好招聘渠道破解招聘難題
1. 四大渠道招攬人才
渠道一：內推——建立并完善內部推薦制度
渠道二：第三方企業——勞務派遣、獵頭機構的甄選與管理
渠道三：校招——校園招聘及校企合作
渠道四：新媒體——互聯網平臺招聘模式的創新
工具練習：應用《招聘渠道評估表》評估各類招聘渠道的有效性
2. 打造專業化隊伍破解招聘難題
1）招聘隊伍專業化
2）招聘啟事生動化
3）招聘渠道多元化
4）溝通方式溫情化
3. 優化內部管理機制破解招聘難題
工具：建立并持續維護企業人才檔案庫——提升招聘成效、降低招聘成本
1）定期進行復盤：優化招聘渠道和方式
2）招聘效果評估的內容：招聘成本、招聘過程、招聘結果
二、建立崗位素質模型
1. 員工素質模型的原理和結構
2. 員工勝任素質量化的方式
1）確定關鍵績效領域
2）選擇樣本并分組
3）收集數據
4）分析數據
3. 定義績效標準
1）勝任素質以工作業績或核心績效為判斷標準
2）判斷勝任素質能否區分工作業績必須以客觀數據為依據
工具：獲取數據——行為事件訪談法
4. 三維度建立模型
1）全員核心能力
2）職系序列通用能力
3）專業技術能力
5. 驗證模型
1）模型再造
2）培訓驗證
3）評估分析
案例：素質模型實例展示
三、用廣告思維提升招聘文案額能力
1. 標題生動、醒目
2. 開文抓住核心關切
3. 正文精準、有亮點
4. 圖文并茂或短視頻化
案例(li)訓練：文案練習、招聘文案范例(li)

第三講：甄選——面試方法的選定
一、筆試與測評
1. 筆試的適用范圍
1）技術性崗位的甄選
2）需要性格測試的情況
3）大批量面試的初步甄選（公務員/大學生）
2. 筆試題目類型的設置
1）簡約性原則：專業內容測試盡量選用簡約的選擇或判斷方式進行測試
2）開放性原則：綜合思維考核內容，以開方式論述方式進行，不應超過20%
案例分享：各類型筆試題目與對應的考察能力項目的匹配
3. 常用的測評類型及適用范圍
1）心里測驗：適用興趣、性格、價值觀的測試
2）面試：適用對職業形象、溝通能力等顯性能力的判斷
3）評價中心：適用對高管或高素質人才的較為全面的能力測評
案例練習：《性格測試問卷》
4. 測評系統特點及應用要點
1）特點：快捷、客觀，但體驗不夠友好
2）應用要點：簡約化、網絡化
工具范例：北森人才測評工具應用案例
二、評價中心技術
1. 評價中心技術的特點：動態、全面、可靠
工具：情景模擬法
模擬訓練：員工投訴情景模擬法應用
2. 無領導小組面試法的應用
工具：《無領導小組討論測試計分卡》
案例分享：某企業人資總監崗位無領導小組面試法
3. 公文筐測驗法應用
1）公文筐題目設置
a所需公文已有正確結論，檢驗考核人是否處理恰當
b所需公文處理條件完備，檢驗考核人綜合分析和決策能力
c所需公文缺少條件，檢驗考核人發現問題的能力
2）公文筐測驗的面試官選擇（HRD、中高層管理者）
3）公文筐測驗結果——綜合評定
案例分享：某公司選拔管理人員常用的文件筐測驗題型
4. 結構化面試法
1）梳理提煉考察要點及權重
2）編寫各要素的詳細定義說明
3）編制具體的評分表格
4）設計結構化面試題庫
5）對相關主考官培訓，知識轉移
6）現場實施結構化面試，及時評分
現(xian)場練習：400電(dian)話(hua)客服主管(guan)的(de)結構化面試題庫提(ti)煉

第四講：面試——實景“選人”的技巧
一、篩選簡歷技巧
1. 從簡歷獲取核心信息
1）摘取重點
2）尋找亮點
3）澄清模糊點
4）發現疑點
5）考察動機與興趣匹配度
2. 瀝干簡歷中的水分和虛假信息
案例訓練：一份簡歷的核心信息識別與提取
3. 如何提升面試邀約的成功率
1）邀約話術展現企業形象
2）明確核心信息提升面試者認知
3）邀約程序正式提升面試者重視度
4）溫馨提升顯示人文關懷
4. 建立企業簡歷庫
案例：一位友人的職業成長之路
二、實景面試七步法
第一步：準備
第二步：暖場
第三步：傾聽與觀察
第四步：核心問題追問
第五步：時間分配與控制
第六步：致謝
第七步：結果的回復與祝福
案例：一次失敗的面試
三、背景調查的五個要點
要點一：告知候選人，尊重候選人的隱私權
要點二：不對候選人未離職公司進行調查
要點三：提煉調查重點，并非統一模板
要點四：電話調查的時間把控與內容規劃
要點五：書面調查的設計要點及發文對象
案例：某企業候選人書面背景調查函
四、入職引導與追蹤
1. 持續聯絡與關懷錄用對象
2. 做好新人入職準備與工作安排
3. 引導人才入職對接
4. 關懷入職對象工作及生活需要
5. 招聘效果(guo)評估與改善

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