国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

招聘高手特訓營

【課程目標】
    蓋洛普公司認為：選對人比培養人重要！微軟認為：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗。所以有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。不過，在現實中很多企業卻上演了一幕幕招聘失敗的劇目，出現了種種不盡人意的問題：
招聘需求不明確，招聘標準不清晰，選人靠主觀；
招聘廣告設計太LOW，不能吸引候選人，降低招聘效率；
招聘渠道不會甄選和匹配，收集到簡歷過少；
不知道如何篩選簡歷，造成面試成本過高；
面試技能匱乏，面試準確度太低，總是看錯人；
面試決策不科學，臨門一腳總是不進球；
   本(ben)訓練(lian)營集(ji)合了當前(qian)最前(qian)沿的(de)(de)招(zhao)聘(pin)理(li)論(lun)和方法(fa)，整合講師10余(yu)年(nian)的(de)(de)企業招(zhao)聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)實操(cao)經驗，既具有(you)理(li)論(lun)性，又有(you)實操(cao)性。該訓練(lian)營從招(zhao)聘(pin)的(de)(de)需求分析(xi)入(ru)手(shou)，按照招(zhao)聘(pin)的(de)(de)流程劃(hua)分成了9節課，把(ba)招(zhao)聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)掰開(kai)了、揉碎了，全景(jing)展示招(zhao)聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)各個(ge)環節的(de)(de)操(cao)作(zuo)(zuo)(zuo)技巧和方法(fa)，有(you)理(li)論(lun)、有(you)方法(fa)、有(you)工(gong)具，手(shou)把(ba)手(shou)的(de)(de)教給學員如何從一個(ge)“招(zhao)聘(pin)小白”快(kuai)速蛻變成一個(ge)“獵才高(gao)手(shou)”。

【課程目標】
1、掌握招聘規劃方法，以有效降低企業的人工成本；
2、學習精準面試模型構建方法，以提高面試的精準度；
3、學會招聘渠道的甄選和匹配技巧，以保證簡歷的足夠數量；
4、掌握招聘廣告設計與迭代的方法，增加招聘的精準度和吸引力；
5、掌握快速、精準篩選簡歷的方法與技能，提高面試效率；
6、學習通過高質量的電話邀約面試技巧，提高面試到場率；
7、掌握精準面試的技巧與方法，增加招聘工作的準確度；
8、學會人才錄用決策的流程與方法，*限度提高招聘成功率；
9、學(xue)習(xi)招聘(pin)數據分析技(ji)巧，使招聘(pin)工(gong)作獲得持續改(gai)進。

【學習收益】
聽得懂：系統的招聘面試課程
學得會：最接地氣的操作方法
用得好：靈活(huo)便捷的招聘工具

【適應人群】
HR招聘管理人員
企(qi)業中(zhong)高層管理人(ren)員

【課程大綱】
 第一部分：招聘需求分析
1、討論：選人與育人哪一個更重要？
2、招聘失敗的風險有哪些？
3、招聘人員應具備招聘理念與避免誤區
4、招聘人員應具備的素質要求
5、招聘需求分析流程
6、招聘需求分析的兩大維度：數量分析和質量分析
7、招聘數量要做好的4項分析：
（1）需求數量分析（2）崗位飽和度分析（3）人力損耗分析（4）彌補方式分析
8、招聘需求數量分析的四個方法
（1）德爾菲法（2）管理人員判斷法（3）勞動定額法（4）回歸分析法
9、招聘崗位的工作飽和度分析方法
10、招聘崗位人力損耗分析方法
11、不招聘的8種替代方式與方法
12、招聘計劃編制方法
13、演練：編制招聘計劃
14、工具：
（1）招聘需求數量分析公式
（2）人力資源損耗分析四大公式
（3）招聘計劃表(biao)

第二部分：構建崗位人才畫像
1、小案例：哪位是最好的司機？
2、招聘的三個匹配理論
3、確定招聘的六個維度：K/S/A/P/M/V模型
4、崗位職責決定了任職資格
5、制定目標崗位的《招聘甄選控制表》
6、素質的緣起：外交官的甄選故事
7、構建崗位人才畫像的兩大模型：冰山模型與洋蔥模型
8、素質的獲取途徑與輸出解析
9、互動：選擇誰擔任項目經理
10、素質模型如何開發
11、學會使用招聘畫像模板
12、演練：編制某崗位《招聘甄選控制表》
13、工具：
（1）《招聘甄選控制表》
（2）《招聘畫像模板》

第三部分：招聘廣告設計技巧
1、“光環效應”讓招聘廣告更具有吸引力
2、招聘人員應具備設計思維：
（1）產品思維（2）用戶思維（3）敏捷思維（4）簡約思維
3、好的招聘廣告決定招聘效果
4、招聘廣告設計的AIDA原則
5、招聘廣告設計5技巧
6、招聘廣告容易陷入三個陷阱
7、招聘廣告設計：企業信息的設計技巧
8、招聘廣告如何塑造企業雇主品牌
9、招聘廣告設計：職位信息的設計技巧
10、職位信息的內容設計要點：
（1）必選內容（2）可選內容（3）不鼓勵內容（4）禁止內容
11、招聘廣告產品的迭代方法
12、招聘任務不能完成的三個主要原因
13、演(yan)練：設(she)計公司和職(zhi)位的(de)招(zhao)聘廣告(gao)

第四部分：招聘渠道管理
1、為何重視招聘渠道：渠道為王
2、選準池塘才能釣到魚
3、內部渠道與外部渠道的比較
4、內部招聘渠道的細分與比較
5、外部招聘渠道的細分與比較
6、影響招聘渠道選擇的6個關鍵因素
7、招聘渠道選擇三個維度
（1）按照職級分析：金領、白領和藍領
（2）按照職類分析：營銷、專業技術、行政、生產
（3）按照發展階段分析：初創期、高速發展期和穩定發展期
8、選擇招聘渠道三部曲
9、校園招聘組織與實施
10、招聘渠道的成本與有效性分析
11、最容易忽略的三大招聘渠道：內部伯樂獎、人走茶不良、面試者回爐
12、未來招聘渠道管理的五大趨勢
13、演練：設計公司某幾類職位的招聘渠道
14、工具：
 （1）招聘渠道選擇表
 （2）招聘渠道分析表

第五部分：招聘簡歷篩選技巧
1、案例：簡歷之痛
2、朗訊如何通過簡歷選擇人才
3、簡歷篩選的三大目的
4、快速有效的篩選簡歷四要素
（1）看信息（2）辨真偽（3）促面試（4）初篩選
5、案例：樂百氏挑選簡歷的三道工序
6、簡歷篩選的兩步法
7、從簡歷(li)中判斷應聘(pin)者的12個方法

第六部分：電話邀約面試技巧
1、案例：為何候選人都不來面試
2、電話邀約面試的目的與好處
3、常見電話邀約面試存在的問題
4、成功電話邀約面試三要素
（1）充分準備（2）溝通技巧（3）后續追蹤
5、做好電話邀約前的四項準備
（1）資料準備（2）工作準備（3）自我準備（4）心理準備
6、電話邀約面試四問
7、電話邀約面試的7步驟
8、與求職者進行電話邀約的評估標準
9、電話邀約注意事項
10、電話邀約面試失敗的7大原因與應對技巧
11、演練：電話邀約面試
12、工具：《邀約(yue)面試記錄表》

第七部分：招聘面試技巧
1、面試是“霧里看花”
2、自檢：面試技能
3、面試的5大步驟
4、做好面試前的10項準備工作
5、常見面試的四個方法
（1）非結構化面試法（2）結構化面試法（3）行為描述面試法（4）全面結構化面試法
6、行為描述面試的要點
7、行為描述面試的13個技巧
8、面試中的四大基本功：問、聽、觀、評
9、問的技巧：面試經典六問
（1）引入式問題：漸入佳境（2）行為式問題：窮追猛打
（3）智力（應變）式問題：暗藏玄機（4）動機式問題:意欲何為
（5）虛擬情境式問題：身臨其境（6）壓迫式問題:兵不厭詐
12、案例：寶潔公司面試八問
13、如何合理安排提問類別
14、聽的技巧：STAR面試技巧
15、如何運用STAR面試技巧
16、觀的技巧：通過肢體了解內心
17、評的技巧：面試評價常見的誤區
18、如何結束面試
19、如何拒絕面試不合格的候選人
20、給候選人帶來好的面試體驗的技巧
21、演練：面試提問技巧
22、工具：《面試問題清單》
《面試維度表》

第八部分：招聘錄用決策方法
1、情景案例：做個決策為何那么難
2、什么是錄用決策
3、招聘錄用決策的程序
4、招聘錄用決策操作的兩大要點
5、人才選拔不可苛求完美
6、案例：為何成績第一的人反而落選
7、招聘錄用決策的兩大方法
（1）診斷法（2）統計法
8、案例：錄用小王還是小李
9、做錄用決策應注意的問題
10、背景調查的內容與注意事項
11、背景調查問題示例
12、工具(ju)：《背景調查表格》

第九部分：招聘數據分析技巧
1、招聘數據分析對HR的價值
2、常用的招聘數據分析
（1）關鍵績效數據（2）招聘過程數據（3）渠道數據（4）招聘成本數據
3、招聘漏斗分析
4、影響線上招聘效果的5個關鍵數據
5、招聘速度數據分析
6、招聘渠道有效性數據分析
7、招聘成本數據分析
8、招聘數據分析應用模型
9、工具：《招聘KPI 設計表》
《招聘費用記錄和匯總表》
《招(zhao)聘渠道(dao)經濟性和有效性分析(xi)表(biao)》

招聘高手特訓營