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勞動關系合同培訓

主要內容
第一部分勞動合同
第二部分工時制度及勞動報酬
第三部分年休假
第四部分解除
第五部(bu)分糾紛解決機制及應對(dui)原(yuan)則

HR的14份必備法律文件
一、勞 動合同
二、集體合同
三、職工名冊
四、勞動合同簽收單
五、職位告知書
六、入職登記表
七、簽訂勞動合同通知書
八、勞動合同變更協議書
九、解除、終止勞動合同通知書 
十、解除、終止勞動合同的證明
十一、加班申請書
十二、勞動合同續簽意向書
十三、送達書
十四、員工手冊

企業在選、用、留、育中要遵守的法律文件
勞動法 
勞動合同法及《勞動合同法修正案》
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發 [1994]48l 號) 
《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995] 223 號 ) 
《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》(勞辦發 [1993]68 號)
廢止 
《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》 ( 勞辦發 [1994]48 號 )
《中華人民共和國勞動合同法》
《關于企業職工被錯判宣告無罪釋放后 , 是否應恢復與企業的勞動關系等有關問題的復函》(勞辦發 [1997]40號)
《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》 ( 勞辦發 [1995]179 號 )
 各(ge)個省市工資暫行規定及各(ge)項法(fa)規等

第一部分
案例：
王某經競聘于2018年1月1日入職某公司擔任客服專員，約定試用期三個月，試用期月工資4000元，試用期滿后工資5000元。2018年6月1日，公司與王某簽訂自入職時間起期限一年的固定期限勞動合同，即期限為2018年1月1日至2018年12月31日，其中試用期為2018年1月1日至2018年3月31日。王某在公司工作至當年底，合同到期當日，公司告知王某不再續簽勞動合同。立即辦理離職手續。雙方發生爭執，王某訴至仲裁，提出如下請求：
1、支付2018年1月1日至2018年5月31日未簽訂勞動合同雙倍工資差額25000元；
2、支付2018年3月1日至2018年3月31日違法約定試用期工資差額1000元；
3、支付違法約定試用期賠償金5000元。
風險梳理
1、為什么必須訂立勞動合同？
2、訂立勞動合同的*時間？
3、勞動合同也有不同“款式”？
4、勞動合同里面的“坑”？
勞動合同里面的“坑”
1、必備條款：
甲乙雙方基本信息、合同期限、工作內容地點、工作內容、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、其他依法應納入的事項
2、試用期：
3、無固定期限勞動合同
4、勞動合同其他注意事項：
A、入職登記，通信地址、確認錄用條件
B、不得以發工作服、辦理門禁卡等形式收取押金、扣身份證等
C、做好企業規章制度簽收告知、培訓工作
D、入職后第一時間繳納社保、特別是工傷保險。
案例回顧
1、支持2018年2月1日至2018年5月31日未簽訂勞動合同雙倍工資差額19000元
2、支持2018年3月1日至2018年3月31日違法約定試用期工資差額1000元
3、支付(fu)違法約定試用期賠償金(jin)5000元。

第二部分工時制度與勞動報酬
1、現行的三大工時制度？
2、21.75的來歷（標準工時制度中月計薪天數）？
3、周六日上班是加班嗎？
4、大年初一上班已調休，是否仍需支付三薪？
5、法定節假日有幾天？
6、加班費怎么算？
1、工時制度中的標準工時
《*關于職工工作時間的規定》職工每日工作8小時，每周工作40小時。
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日《勞動法》第38條規定。
日工資：月工資收入/月計薪天數
小時工資：月工資收入/（月計薪天數*8小時）
月計薪天數=（365天-104天）/12個月=21.75天
標準工時案例
李某在某商場擔任財務，工作時間是每周二至周六全天上班，具體時間為早9：00上班，下午5：00下班，中午休息一個小時，每天工作時間7小時；每周日上班半天，早9：00至12：00上班，三個小時；周日下午半天和周一全天休息。
李某現在認為每周六全天及周日上午半天為休息加班，要加班費，李某的請求能得到支持嗎？
解析
李某每周實際工作時間為38小時（7小時/天*5天周二至周六全天+3小時周日半天），并未超出40小時，且公司保證其每周一有一天完整休息，故李某并不存在休息日加班情況。不支持休息日加班費。
注：周六、日上班不等同于休息日加班，要根據單位與勞動者具體約定休息日情況及實際工作時間確定。
法定節假日究竟幾天
法定節假日每年11天
元旦（1月1日）1天
春節（初一到初三）3天，注意注意歷年不同；
清明節1天
端午節1天
中秋節1天
國慶節（10月1日至3日）。
加班費計算方式
三種加班類型及計算標準
1）延時加班----按照小時工資標準150%
2）休息日加班---按照小時或者日工資標準200%
3）法定節假日----按照小時或者日工資標準300%
注意：延(yan)時及(ji)法(fa)定節(jie)假日(ri)加班(ban)不(bu)可倒(dao)休(xiu)；休(xiu)息日(ri)加班(ban)可安排倒(dao)休(xiu)。

第三部分年休假
一、休假條件及法定天數
1、職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。
2、1年小于等于職工工作年限小于10年  5天
10年小于等于累計工作年限小于等于20年 10天
20年小于等于職工累計工作年限15天
注意：法定節假日、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及工傷停工留薪期不計入年休假；年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，因生產、工作特點確有必要跨年度安排的，可以跨1個年度。
二、折算方法
2、年中解除，解除當年折算方法
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度安排職工休滿應休年休假天數，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規定的折算方法為（當年度在本單位已過日歷天數/365天）*職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數
用人單位當年已安排職工年休假的，多 余折算應休年休假天數不再扣回。
未休的即應支付未休年休假工資
三、不享受當年年休假的情形
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的。
2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的。
3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計3個月以上的。
4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計4個月以上的。
四、未休年休假工資
1、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。
2、年休假工資計算標準
計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
勞動合同、集體合同有約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的用人單位應當按照企業規定執行。
特別注意事項之公司福利年休假
1、性質、法定、福利約定明確
2、休假優先法定之約定
3、福利年休假未休有無補償、補償不標準約定明確
4、留存給付憑證（法定、福利）

第四部分解除（爭議多發）
1、勞動合同到期終止，勞動者享受補償嗎？
2、經單位提出協商一致解除，有“待通知金”嗎？
3、連續訂立兩次固定期限勞動合同，勞動者要求續訂，用人單位有權決定終止合同嗎？
4、勞動者依法享受基本養老保險待遇（達到法定退休年齡）有終止合同補償嗎？
5、勞動者不同意續訂勞動合同，導致合同到期終止，有補償嗎？
6、單位能與三期內女職工解除勞動合同嗎？
解除
一、解除補償/賠償計算標準、方法(一般情況)
1）經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
3）月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。（*工資保障機制，絕大多數情況適用）
二、“代通知金”
學名---未提前30日書面通知解除/終止勞動合同賠償金
1、合同終止：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。
用人單位終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。（日工資=上月工資/30日）
三、各類解除情形
1、勞動者提出
1）個人原因（家中有事、個人發展、升學進修等等）提出辭職，無補償；
2）依據38條提出（有補償）
未按約定提供勞動保護或者勞動條件
未及時足額支付勞動報酬
未依法為勞動者繳納社會保險
單位制度違反法律法規規定，損害員工權益
以欺詐脅迫手段或者乘人之危使之在違背真實意愿情況下訂立勞動合同致使勞動合同無效。
其他情形
另外(wai)，采取欺詐、威(wei)脅等手段強迫勞動(dong)的(de)，違章指揮(hui)強令(ling)冒險(xian)作(zuo)業及危害勞動(dong)者的(de)人事安全的(de)，可(ke)立即解除(chu)。

第五部分糾紛解決機制及應對原則
一、解決機制
1、發生勞動爭議可先協商處理，可通過本單位工會或者街道調解組織調解，不成可提起法律程序；
2、目前一裁二審仲裁前置，調解貫穿；
3、終局裁決不得起訴，只可撤銷（項目、標的符合法定條件，終局后不得到基層法院起訴，只能到中級法院申請撤回）
二、對應原則
1、增強勞動爭議相關法律、法規知識儲備，提升專業調解能力；
2、調解自愿、互諒互讓原則，不強制、不壓迫，充分尊重。可增強互信，幫助提高溝通效率，促進調解成功；
3、達成一致后及時訂(ding)立(li)書(shu)面協議，按時履約，可大大避免進入法律程序，必要時還可以到(dao)仲裁部門置換調(diao)解書(shu)

勞動關系合同培訓