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招聘面試技術課程

課程大綱：
第一模塊：揭開勝任力模型的神秘面紗
一、什么叫勝任力
二、勝任力的提出
三、勝任力特征的基本內容
四、能力模型與勝任力模型
五、勝任力模型的意義和作用
六、基于核(he)心(xin)勝(sheng)任力的人力資源管理

第二模塊：勝任力模型建立方法
一、勝任力模型建立程序
1.探索 發現階段
2.設計 建立階段
3.交付 遞交階段
二、立勝任特征模型步驟
1.定義績效標準
2.選取分析效標樣本
3.獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料
4.建立勝任特征模型
5.證勝任特征模型
三、勝任力模型建立方法:
1.行為事件訪談法
2.觀察法
3.問卷法
4.統計法
四、各種勝任力參考資料收集
五、工作者行為分析
六、分析(xi)研討與精練(lian)

第三模塊：典型的勝任力模型分析
一、勝任力模型標準格式舉例
二、勝任力字典
三、經理人勝任力模型
四、人力資源經理勝任力模型
五、培訓師勝任力模型
六、勝(sheng)任力模型(xing)建立練習

第四模塊：結構化面試的設計技術
一、什么叫結構化面試
二、面試的設計步驟
三、結構化面試的設計要點
四、面試問話大綱的形成
五、試問話(hua)大(da)綱在面試中的應用(yong)

第五個模塊：招聘中對人的把握
一、招聘經理是采購經理
二、人與職位的匹配
三、人與職位匹配時如何把握“人”？
四、人才評價時的參考點的概念
五、人與職位匹配時如何把握職位？
六、人與職(zhi)位匹配時要考慮的(de)群體因素

第六個模塊：如何看人不走眼——具備慧眼三要決
我們不可(ke)(ke)能(neng)(neng)100%地把握(wo)人，也不可(ke)(ke)能(neng)(neng)把握(wo)住他(ta)今(jin)后(hou)一二(er)十年之(zhi)后(hou)的(de)變化。但我們有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)可(ke)(ke)能(neng)(neng)把握(wo)他(ta)今(jin)后(hou)二(er)三(san)年甚至四五年？有(you)(you)沒(mei)有(you)(you)可(ke)(ke)能(neng)(neng)把握(wo)他(ta)50-60%甚至70-80%呢？回答是肯(ken)定(ding)的(de)。通過這部(bu)分內容的(de)學習，你就可(ke)(ke)能(neng)(neng)達(da)到。

第七個模塊：簡歷分析法與筆跡分析法理論與練習
一、人才評價其他技術概要
資格審查法 ?經歷評價法?筆跡分析法?心理測試法?情景模擬法?角色扮演法
無領導小組討論法等作為面試考官你要了解。
二、簡歷分析法的理論與練習 第三個演練：簡歷分析法操作
三、筆跡(ji)分析法的(de)理論與(yu)操(cao)作(zuo) 第四個(ge)演練：筆跡(ji)分析法操(cao)作(zuo)(學員互評)

第八模塊：面試的基本理論與操作方法
一、面試的特點
二、面試前該作哪些準備？ 面試考官素質要求？場所布置藝術、面試手冊制訂
三、面試的實施過程與技巧：如何展開問話？如何推進面試深度？如何觀察與鑒別真偽？如何“擠”“壓”考生？
如何攻破“陣腳”？——直刺人心面試術的精髓在哪里？
四、面試中非語言信息的獲得與分析
五、如何改善面試技巧？
招聘面(mian)試模擬訓練

招聘面試技術課程