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招聘甄選工具方法

【課程背景】
我們所能做的一切，就是把賭注押在我們所挑選的人身上。
---杰克?韋爾奇
不僅僅是HR,每一位管理者首先都應該成為一名優秀的面試官。對于企業中高層及職
業經理人來說，如何鍛造一雙伯樂般的慧眼，在萬千候選人中篩選出適合企業的優秀人
才？

【適合對象】
中高層(ceng)管理者/ HR經理/招聘經理/HR主管/招聘主管/儲備干部/骨干培養對象

【學習目標】
-熟悉企業招聘實務與操作流程，學習構建立體化的招聘體系，提高招聘效率；
-掌握并運用招聘甄選的實用工具、方法和技能，打造甄別優秀候選人的過硬本領；
-掌握面試技術，剖析面試官常犯的經典錯誤，提高招聘甄選的命中率；
-學習候選人試用期的管理技術，提高招聘的達成率，幫助新員工盡快適應崗位，避免勞
動糾紛。

【主要內容】
第一部分：基礎緒論篇
開場案例
1、招聘的難度排行
2、八類甄選評估方法效度排行表
3、衡量招聘效率---招聘效益金字塔
4、面試官的六種類型
5、招聘通用模型
（1）部門人員規劃模型
（2）部門人員接替模型
（3）招聘實務四步模型
第二部分：人才招募篇
1、招聘渠道的選擇
2、內部招聘
（1）內部招聘的流程
（2）內部招聘的四種形式
（3）內部招聘的五項注意
3、外部招聘
（1）外部招聘的渠道選擇技巧
（2）外部招聘渠道的適用對象
4、內外部招聘的利弊分析
5、校園招聘及注意事項
（1）時機選擇
（2）應屆生的四項甄選技巧
（3）招聘應屆生的四項注意
6、篩選簡歷的五項技巧--如何從簡歷判斷候選人的含金量
（請提供目前應聘貴單位的原版簡歷6份，經講師作個人信息處理后，用作現場演練案例
）
7、從《應聘登記表》能看出什么門道？
第三部分：人才甄選篇
1、招聘環節HR與直線經理的分工協作
2、筆試--設立筆試的七項注意
案例：全球知名物流集團邏輯測試題
案例：某知名集團招聘行政主管筆試題
3、面試
（1）面試場地、時間、面試官儀容儀表的注意事項
（2）選擇面試方式
-小組式
-系列式
-壓力面試
（3）結構化面試
-結構化面試的優點與不足
-結構化面試的步驟
案例分析：結構化面試的標準流程
-結合崗位需求，標注簡歷疑點，準備面試問題
現場演練：如何有的放矢地準備面試問題？
-面試問題的三大分類
現場練習：如何問問題才是正確的？
（4）非結構化面試
案例討論：寶潔公司是如何面試的？
4、面試七步法
（1）面試如何準備
-面試方式
-面試問題的三大分類
（2）面試如何開場
（3）正式面試的九項鐵律
-面試官提問的七項技巧
-“剝冬筍”法則—防謊面試法
-面試官提問舉例
-不同考察項的靶向提問技巧
-面試中的聆聽技巧
（4）解問答疑
（5）面試結束
（6）面試評估的項目及分工
（7）面試決策
視頻觀摩：*企業面試官的現場面試與點評
（請提供目前應聘貴單位各重點崗位的原版簡歷6份，略去個人聯系方式和姓名，信息經
過處理后，用作現場演練案例）
5、面試中的時間分配
6、面試中的非語言信息及釋義—破譯候選人的肢體
破解常見的手勢、腿部動作、眼神等代表的真實含義
7、行為事件面試法—STAR
（1）行為性面試題的設計
-基于核心價值觀的面試題設計
-基于職位勝任力的面試題設計
案例：辦公室主任招聘需要的崗位能力
（2）如何區分三種不同的STAR
（3）行為事件面試法正反舉例
面試現場驗證候選人是否撒謊及真實求職意向的三種實戰技巧
8、面試官常見的十五個誤區
9、需要重點關注的八類候選人
10、背景調查的八項必查
11、決定人選前的八個問題
學員角色扮演+現場呈現：企業招聘面試實戰演練
第四部分：實戰演練
《面試路徑圖》--如何設計有的放矢的問題，考察對候選人的常見要求
-求職動機與欲望；
-建立相互信任
-學習力
-開放創新思想
-應變能力
-計劃與組織性
-制定工作標準
-堅持不懈
-建立客戶忠誠度
-溝通能力
-影響力
-團隊合作
實戰演練：對照貴單位真實簡歷，結合實際，確定面試問題，邀請學員現場按照路徑圖
進行演練
第五部分：試用輔導篇
1、新同事表現曲線圖
2、如何幫助新員工盡快適應工作崗位--入職輔導與試用期管理
3、新同事的試用期培訓
（1）新員工試用期考核標準的設計技巧--如何界定試用期不合格
（2）試用期的設置與轉正的正確操作
第六部分：其他疑問篇
1、一天面試很多人，如何做好面試記錄？
2、遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
3、如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
4、如何處理面試過程中經常遇到的求職者“爽約”問題？
5、面試中遭遇高手如何處理？
6、面試(shi)中卡殼如(ru)何處理？

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