《以人才管理為核心的人力資源管理創新》
講(jiang)師：彭榮模 瀏覽次數：2657
課程(cheng)描述INTRODUCTION
人力資源管理創新
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安(an)排(pai)SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理創新
課程背景
嚴酷的競爭、全球化的擴張、技術轉型、持續創新的強烈需求…無論企業的業務方向為何，諸多影響企業成敗變數中*不變的就是：對好人才的需求。而人才對中國的重要性更遠超過全球任何一個國家，因為人才就是中國驚人成長的引擎！
據《全球領導力展望》調研結果顯示，盡管中國企業已視人才為企業發展的首要條件，在這條路上中國的企業仍有很長的路要走。中國企業的首席執行官將挖掘、吸引和保留人才視為*的挑戰，甚至超過了創新和全球/政治風險 。另外，調研報告顯示，只有12%的中國企業認為他們擁有足夠的領導者儲備人才應對未來的業務挑戰 。缺乏人才的后果會如何呢？
無數全球調研已充分指明：領導人才/創新人才已直接影響到企業的成敗，而在國內，也有越來越多的企業理解到人才管理是企業永續經營的關鍵！而本課程從人才管理的多元角度出發，使企業重新獲得人力資源管理的創新發展；
課程收益
了解現代企業人才管理的現狀與發展趨勢；
掌握企業的人才戰略與人才規劃的關鍵要點；
學習人才招聘、人才搶奪與人才甄選技巧；
掌握人才培養與領導力發展的關鍵技巧；
厘清人才激勵與人才留用的關鍵技巧；
課程對象
企業決策者、集團中高層管理者、人力資源管理者
授課大綱
第一部分、 從人力資源管理到人才管理
從人力資源管理到人才管理的轉變
人才管理的定義和關鍵點
人才管理的對象與工作重點
中國企業人才管理的現狀與發展趨勢
案例分享：《中國企業人才管理的現狀調查報告》
基于企業戰略要求的人才管理
第二部分、 企業的人才戰略與人才規劃
企業的人才戰略
案例分享：華為公司的人才戰略
案例分析：某鋼鐵集團的人才需求規劃的數據回歸
人才盤點之：關鍵責任崗位識別
案例分享：《關鍵責任崗位分析表》的使用
人才盤點之：關鍵人才的確定（兩個維度）
第三部分、 人才招聘、搶奪與甄選技巧
人才招聘渠道的建立與維護
人才搶奪的策略制定與實施
案例分享：某知名IT公司的打擊招聘
結構化人才招聘模式
案例分享：某國際獵頭的招聘案例
行為邏輯面試的兩個核心
案例分享：某航空集團的結構化招聘設計
人才招聘的考察維度：K/S/A/P/M/V
結構化人才招聘面試：行為式問題的實施技巧
案例分析：面試官的問題有效嗎？
結構化人才招聘面試：虛擬情境式問題的實施技巧
現場演練：分組設計三個面試問題（考察同一素質）
案例分享：寶潔公司的“面試八問”
結構化人才招聘：人才測評系統的使用
案例分享：用PDP系統為一個企業
第四部分、 人才培養與領導力發展技巧
混合式人才培養模型
《能力素質提升路徑表》的制定
案例分享：某知名飲料企業銷售經理崗位能力素質提升路徑表
分組演練：現場為某關鍵崗位制定能力素質提升路徑
后備人才的儲備選拔與人才梯隊的建立
制定高潛質人才培訓計劃（HPT）
案例分享：海航集團的HPT計劃
教練技術：領導力培養的新思維
案例分享：康佳集團的教練實踐
第五部分、 人才激勵與留用的關鍵技巧
人才的薪酬激勵：薪酬定位
激勵性薪酬設計的“六個公平”
“3+2戰略薪酬福利體系設計”的關鍵
薪酬三個公平的實現技巧
案例分析：某糖業集團的設計案例
人才調薪的SA（特別調薪）
案例分析：工資獎金要保密嗎？
期望理論與激勵員工的八字要訣
案例分析：漲工資的困惑？
非貨幣激勵人才九大方略
企業留用人才的關鍵策略
留人要留“心”
案例分享：HP的留才之道
總結、互動答疑。
人力資源管理創新
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/266152.html
已開課(ke)時間Have start time
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