石家莊非人力資源經理的人力資源管理培訓
【課程背景】
企業的非人力資源部門的直線經理往往存在一些關于人力資源管理的觀念上的誤區：
首先，直線經理往往忙于專業工作，忙于業務工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事情，與己無關。
其次，直線經理對人力資源管理的有關規定和工作流程漠不關心，認為這不是自己的業務范疇，所以經常不自覺地做出有悖人力資源管理規定的事情。
另外，在人力資源管理操作中，大多數直線經理對人力資源的規劃預測人員儲備、員工感受等關注較少，只是到了職位空缺時才追著人力資源部門要人，認為人員不足影響工作等問題出現都是人力資源部門的責任。
以上這些觀念誤區容易導致其對人力資源部門的過分依賴，弱化了直線經理對員工管理的主導作用，致使員工關系惡化，出現員工滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。
管理大師*·*說過：“管理員工是直線經理的職責。”
直線經理與人力資源部的職責如何劃分？
直線經理和人力資源部門相配合的接合點在哪里？
直線經理應該學會哪些必備的人力資源管理知識？
直線經理如何去打造一支高績效的團隊？
如何關注任務的時候，同時也關注員工的情感與成長？
直線經理從來都是企業的中堅力量，除了具備業務管理能力外，還要做好本部門人員的識別選拔、培育輔導、績效管理、員工激勵等幾個方面，帶領他們去完成本部門的任務目標。
基(ji)于這樣的(de)(de)背(bei)景(jing)，我(wo)們設計開發(fa)《非人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)經理(li)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)管理(li)》課程，旨在(zai)提升非人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)部(bu)門(men)的(de)(de)直線經理(li)的(de)(de)管理(li)技能，從管人(ren)(ren)(ren)和理(li)事兩個維度進行有(you)效的(de)(de)員工激勵與管理(li)，進而提升部(bu)門(men)的(de)(de)整體績效。
【課程收益】
介紹現代人力資源管理的*理論和實踐；
明確直線經理人(ren)與(yu)HR部(bu)門(men)在員工管理上的職責劃分(fen)與(yu)定位；
指導直(zhi)線(xian)經理人如何(he)在日常管(guan)理中做好(hao)人力資源管(guan)理；
指導直(zhi)線(xian)經理(li)人針對不同(tong)性格的(de)員工，如何做好(hao)管人與理(li)事；
掌握任務分配、員工(gong)輔導、授權與(yu)激(ji)勵的必(bi)備技能，帶(dai)高效的團隊；
關注員(yuan)工情感(gan)與成長需要，做好員(yuan)工關系(xi)的管理與維(wei)護；
整體提升企業直線經理人的人力資源(yuan)管理能(neng)力 。
【課(ke)程對象】
企業(ye)高層管理人員、各級業(ye)務和職能部門(men)管理者
【課(ke)程(cheng)時長】
2天（6小時/天）
【課程方式】
理論(lun)講授＋案(an)例(li)研討(tao)＋工具指(zhi)導＋實戰訓(xun)練＋小組討(tao)論(lun)+角(jiao)色扮演＋提問互動(dong)
【課程大綱】
一、 人力(li)資源管(guan)理決定企(qi)業(ye)的成敗
1、什么是人力資源(yuan)管理
2、人力資源(yuan)管理在企業發(fa)展(zhan)中(zhong)的重要作用
3、人力資源管理的各發展階段和現(xian)狀分析
4、現代人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理與傳統人(ren)(ren)事管理的(de)區別(bie)
經典(dian)案例分析與(yu)探討：
二、 人力資源管理中(zhong)各角色的職責和(he)要求
1、企業中人力(li)資源管(guan)理工作的職責分(fen)工
2、人力資(zi)源(yuan)部(bu)扮演什么角色？
3、承擔什(shen)么職責(ze)？
4、各級(ji)業務和職能部門管理者扮演什么角(jiao)色？
5、又承擔什么(me)樣的職責？
6業務部門管理(li)者的(de)四大(da)角色和任務。
案例分析：業務部門的抱怨.
三、 直線(xian)經理如(ru)何甄(zhen)選(xuan)下屬（甄(zhen)選(xuan)人）
1、工(gong)作分析方法的(de)具體應(ying)用(yong)—職(zhi)位說(shuo)明書(shu)的(de)編(bian)制和使用(yong)
用人(ren)(ren)需(xu)求分(fen)析—我(wo)真的需(xu)要招人(ren)(ren)嗎？
用人的標(biao)準如何界定—什么才是合適(shi)的人才？
（勝任(ren)能(neng)力模型(xing)設計）
2、 直線經理如何選擇下屬
面試(shi)的步驟和方法
面試(shi)環(huan)境與求職者心理變化關系
避免主觀因素(su)影(ying)響面(mian)試結果
課(ke)堂練習:
面試(shi)中“問(wen)”和“聽”的技巧
面試中你該問什么(me)？
你該如(ru)何發(fa)問？
結構化面試的應用(yong)技(ji)巧。
掌握(wo)行為面試法。
課堂練(lian)(lian)習：現場面試技巧(qiao)實操練(lian)(lian)習
員(yuan)工錄用和試(shi)用期(qi)管理的風險
案(an)例分(fen)析(xi)：這(zhe)筆賠償金該(gai)支付嗎？
四、 直線經理(li)如何評價和(he)調動下(xia)屬（使(shi)用人）
1、什么是績(ji)效管理
下(xia)屬績效是誰(shui)的責(ze)任(ren)
2、績效(xiao)(xiao)管理和績效(xiao)(xiao)考核的區別
3、如(ru)何設(she)置部(bu)門目(mu)標
課堂練習：
寫出(chu)部(bu)門的工(gong)作指標
寫(xie)出衡量指(zhi)標(biao)的標(biao)準(zhun)
目標設置五原(yuan)則
目標設(she)置七(qi)步法(fa)
練習(xi)如(ru)何向下分解(jie)指(zhi)標
練(lian)習如何(he)利用QQTC提取(qu)指標(biao)
4、如何做(zuo)好績效(xiao)過程的指導(dao)與監督
5、如何運用考(kao)核工具
6、規避績效考(kao)核(he)的誤區
7、掌(zhang)握(wo)績(ji)效面談的(de)技(ji)巧(qiao)
案例(li)分析：
一(yi)次失敗的(de)績效(xiao)面談過(guo)程
成功的(de)績效面談該怎么談
五(wu)、 直線經(jing)理如何(he)輔(fu)導和培(pei)(pei)養下屬（培(pei)(pei)育(yu)人）
1、如(ru)何調查下(xia)屬(shu)的培訓需求
2、掌(zhang)握培訓需(xu)求調查的方法
3、如何設計(ji)部(bu)門內(nei)部(bu)培訓計(ji)劃
4、如何(he)跟(gen)蹤和評價培(pei)訓的效(xiao)果(guo)
5、如何(he)為下屬創(chuang)造良好(hao)的成(cheng)長環境
6、針對不同發展(zhan)階(jie)段的員(yuan)工如何進(jin)行跟進(jin)與輔導
六、 直線經(jing)理(li)如(ru)何激(ji)勵下屬（激(ji)勵人）
1、激勵(li)的認(ren)知
激(ji)勵就是激(ji)勵者(zhe)運用某種手段使被激(ji)勵者(zhe)得(de)到需求(qiu)上的滿足，從(cong)而進一(yi)步(bu)
調動(dong)其主觀能動(dong)性(xing)，實(shi)現預期目標的過程。
2、理解人的行為
對(dui)管理者而言，員工(gong)是(shi)實現(xian)企業目的、目標的最重(zhong)要(yao)資源(yuan)。
管理者時常易(yi)從實現(xian)目標的(de)手(shou)段方(fang)面予以觀察（理性的(de)角(jiao)度）。
感情(qing)的抑制
即使同一員工，因時機及狀況不同，所表(biao)現出的行為也有(you)差異(yi)。
因為(wei)個人(ren)差異很大。
因此，管理者必(bi)須深入(ru)了解員工的“人性的一面”。
傷及人的尊(zun)嚴（人格）的管(guan)理(li)，不是好的管(guan)理(li)。
3、了解人的需求
馬(ma)斯(si)洛的需要(yao)層次(ci)理論(lun)
赫茲伯格的雙因素理論
了解員工(gong)的11項需(xu)求(qiu)
討論：各(ge)位的下屬在(zai)職(zhi)場上受到哪(na)些“刺(ci)激”
員工需求不滿的表現
案例分析(xi)：小陳需求不滿的(de)原因
4、六項激勵措施的具體運用
七、 直線經理如何做好(hao)員工關系的管理（留人(ren)）
1、正確(que)面對員工(gong)沖突
2、面對(dui)員工的抱怨該怎(zen)么辦
3、正確對待員工的申訴
4、主動處(chu)理員工離職
5、離職(zhi)員工的面(mian)談技巧
案例分析：
員工離職中(zhong)隱藏的(de)法律(lv)風(feng)險
降低離(li)職員工帶來(lai)的勞(lao)動糾紛(fen)
石家莊非人力資源經理的人力資源管理培訓
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