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學員對象：企、事業單位董(dong)事長、總經(jing)理、人力(li)資源總監、人力(li)資源經(jing)理、績(ji)效等。

 

費　　用：4580元(yuan) (包括培訓、培訓教材、午(wu)餐(can)、以(yi)及上下午(wu)茶點等(deng))

 

認(ren)證費(fei)用：中級證(zheng)書1000元(yuan)/人;高級證書1200元/人(ren)(參(can)(can)加(jia)(jia)認(ren)證考試的(de)學員(yuan)須(xu)交納(na)(na)此費用，不參(can)(can)加(jia)(jia)認(ren)證考試的(de)學員(yuan)無須(xu)交納(na)(na))

備(bei)　　注(zhu):

1.高級(ji)證(zheng)書(shu)申(shen)請(qing)須(xu)同時進(jin)行理論(lun)考(kao)試和提(ti)(ti)交論(lun)文考(kao)試，學員(yuan)在報名參加培訓和認證(zheng)時請(qing)提(ti)(ti)前準備好論(lun)文并隨理論(lun)考(kao)試試卷一同提(ti)(ti)交。

2.凡希望參(can)(can)加(jia)認證考試(shi)之學員，在(zai)培訓結束后參(can)(can)加(jia)認證考試(shi)并合格者，頒(ban)發與所參(can)(can)加(jia)培訓課程專業領(ling)域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國(guo)際職業資(zi)格(ge)認(ren)(ren)證中心《國(guo)際注冊中（高）級人力資(zi)源管(guan)理（師）》職業資(zi)格(ge)證書”。（國(guo)際認(ren)(ren)證／全球通行／雇主認(ren)(ren)可／聯網(wang)查(cha)詢）。

3.課程結束后10日(ri)內(nei)將(jiang)證書(shu)快遞寄(ji)給學員；

 

課程簡介：

企業沒有(you)績(ji)效管理不行，推(tui)行了績(ji)效，也問題多多：

推行績(ji)效，部門經理不支持(chi)怎么辦(ban)？

企業效益不好，外(wai)部(bu)環境變化劇(ju)烈，是推行績效管理(li)的時機嗎？

員工互相(xiang)爭奪資源，搶客(ke)戶怎么(me)辦？

績效排名，有(you)人搞輪流(liu)坐(zuo)莊怎么辦？

營銷(xiao)人(ren)員覺得自己(ji)的目標完成難(nan)度大，職能部門員工(gong)目標難(nan)度小，怎么辦(ban)？

年(nian)初分(fen)解(jie)指標，大家互相(xiang)推脫，怎么辦？

有些(xie)指(zhi)標大家都不接受(shou)，怎么辦？

如何有效的組織指標(biao)的分解？

如何合理的制定(ding)目(mu)標(biao)值？

 

如果(guo)你被這些問題困擾，您就需(xu)要參加這個課程(cheng)了(le)。

本課(ke)程圍繞績(ji)效(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)設計展開，系(xi)統講解(jie)(jie)人(ren)力資源部門推(tui)行績(ji)效(xiao)管理(li)所(suo)遇到的三大難點(dian)：思想問題、績(ji)效(xiao)制度、績(ji)效(xiao)合同(tong)，講解(jie)(jie)每一個環(huan)節所(suo)使用(yong)的工具、方法與難點(dian)的解(jie)(jie)決方案。同(tong)時(shi)，介紹(shao)一些(xie)企業績(ji)效(xiao)管理(li)的新玩法。賽(sai)馬法、聯合基數確定法、對賭、內部市場(chang)化(hua)。

 

課程目標：

掌握建立績效制度、績效合約的工具、方法、與注意問題；

 

培訓內(nei)容：

第(di)一部分 推行績效需要解決的三大問題

    作為績效管理的推(tui)行(xing)者(zhe)，推(tui)行(xing)之前，就需要(yao)需要(yao)考慮好(hao)三大問(wen)題，三個問(wen)題解決好(hao)了，推(tui)行(xing)起來事(shi)半(ban)功倍。

一、經理人的思想問題；

1.績(ji)效就是人(ren)力資源部門的(de)事

2.績效管理(li)增(zeng)加了工(gong)作量

3.搞了績效，沒法做(zuo)老好人

4.績效就是扣錢的

二、制度設計問題；

1.績效排名(ming)與傳統文化(hua)

2.不愿意大大超額目標(biao)

3.考核周期的長還(huan)是短

三、考核內容的問題 ——績效合同

1.短(duan)期利(li)益還是長(chang)期利(li)益？

2.團隊業績還(huan)是個體業績？

 

第(di)二部分(fen) 如何解決人的思想問題

    推行績(ji)效，如何解決(jue)經理(li)人的思(si)想(xiang)問題，認識不到(dao)位，會(hui)為以后的推行留下(xia)很多隱(yin)患。

一、為什么推行績效首先要解決思想認識問題

二、解決思想問題的工具一：培訓宣導與需要宣導的內容

1.如何消除戒備心理——“負能量引導”

2.績效方案的配合——“存(cun)量與增量”

三、解決思想問題的工具二：尋求上級的支持

1.人力資源(yuan)部是強(qiang)勢(shi)還(huan)是弱(ruo)勢(shi)部門？

2.官本位(wei)社會(hui)

3.如何尋求上(shang)級支(zhi)持的(de)技巧

  老板的痛點(dian)

  好的時機

  方案的效果(guo)

四、解決思想問題的工具三：如何尋找同盟軍

1.公平的理論

2.沒有績效，誰受到了傷害？

五、解決思想問題的工具四：內部標桿與外部標桿

1.人的大腦的特點(dian)：具體的，看的到的才有感覺

2.內(nei)部標桿(gan)與(yu)外部標桿(gan)的(de)樹(shu)立

六、解決思想問題的工具五：組織氛圍的營造

1.辦公環境氛圍

2.管理環境氛圍

3.輿論環境氛圍

4.重復(fu)，反復(fu)的重復(fu)

七、解決思想問題的工具六：如何成立推行小組

1.變成“自己”的方案

2.項(xiang)目小組的成員(yuan)

 

第三部分：績效管理制度的設計

績效制度，是績效管理的綱要性問題，需要明確我們的績效使用什么樣的方法，每個方法的利弊是什么？另外，設計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結果與激勵掛鉤，要不要績效排名？如果要，如何排名？

一、績效(xiao)制(zhi)度設計——考核所采用的方法

1.行為還是業(ye)績

2.模糊感覺判斷法；

3.關鍵事件法

4.360°評估的是是非(fei)非(fei)；

5.人(ren)人(ren)都反對強制(zhi)分布(bu)法(fa)，為什么*企業依然(ran)采用強制(zhi)分布(bu)法(fa)；

6.績效排(pai)名最容易被吐槽的問題(ti)點分析(xi)

ü要不要排名？

ü績效排名設幾檔才合(he)理；

ü績(ji)效排(pai)名(ming)每個(ge)檔次設計什么比(bi)例才合理；

ü誰和誰排名(ming)幾(ji)個三(san)種(zhong)常見的(de)方式的(de)優缺點設計；

ü部門人數很少(shao)怎么(me)排名？

ü主管是否要和員工(gong)一起排名？

ü按(an)照編(bian)制排名還是按(an)照實際人(ren)數排名？

ü經(jing)理給(gei)員(yuan)工輪流坐莊怎(zen)么辦？

ü排名(ming)是要激(ji)(ji)勵大(da)多數，還是激(ji)(ji)勵一(yi)小部分人？

ü排名的程序

7.kpi與okr；

二、績效管理的周期

1.短期考(kao)核(he)與長期考(kao)核(he)

2.短期與長期如何結合

3.長期考(kao)核成績就是(shi)短期考(kao)核的平均嗎？

三、績效管理的組織機構

1、績效管理委(wei)員會的構成(cheng)與職責(ze)

2、人力資(zi)源部門的職(zhi)責

3、部(bu)門經理(li)的職責(ze)

4、考核關系的設計(ji)

四、制度中如何規定績效分析與改進

1.績(ji)效改進會議需要(yao)的(de)準備

2.績效改進會(hui)議(yi)的(de)程序

3.績(ji)效改進會(hui)議需要使用的工具

4.如何分析業績(ji)問題(ti)

5.績(ji)效改進計劃的落實

五、績效制度的內容編制

1.總則

2.績(ji)效計劃

3.績效輔導

4.績效考核

5.績(ji)效(xiao)改進

 

第四部分如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同

一、考核指標設計幾個基本問題

1.評價(jia)什(shen)么，就(jiu)得到什(shen)么，kpi背后人(ren)的行為(wei)(wei)問題(ti)，正面行為(wei)(wei)與負(fu)面行為(wei)(wei)

2.為什么(me)一設(she)置指標，部門(men)就找借口——可(ke)控不可(ke)控問(wen)題

3.選擇kpi的維度

ü為什么考(kao)核指標總是得100分——有效性

 ü為(wei)什么(me)找出來一堆指標(biao)，卻指標(biao)落(luo)實不下(xia)去——操作成(cheng)本(ben)

ü區分度

二、如何分解指標

指標如(ru)果(guo)不分(fen)解(jie)落實下去，就會(hui)失去了基礎，但是(shi)分(fen)解(jie)KPI的過程(cheng)中會(hui)遇到很多問題，比(bi)如(ru)：一(yi)個(ge)kpi指標(biao)和好多部門(men)都有關系，到底考核誰好呢？

如何解(jie)決這些問題(ti)呢？如何將KPI分解(jie)落實下去呢？

1.指標(biao)分解所需要解決的問題

ü團隊業績與個體業績之間的矛盾

2.分解(jie)指標的2種基本思(si)想

ü按照(zhao)驅動因素分解指標；

ü按照責任人分解指標(biao)；

3.按(an)照驅動因素分解(jie)的四種方(fang)法

ü按照指標的(de)結構分解(jie)法；

üOAM分解法；

ü貢(gong)獻路徑圖法；

ü流程關(guan)鍵控制點法；

4.四(si)種(zhong)方法的優(you)缺點；

5.分解KPI指標的注意問題：

ü權(quan)利對指標分解的影響、

ü組織(zhi)結(jie)構的影(ying)響、

ü職責劃分(fen)對指標分(fen)解的影響

ü硬件(jian)(jian)條件(jian)(jian)與(yu)軟件(jian)(jian)條件(jian)(jian)對指標分解的影響

三、定量指標的落實

指標找(zhao)到了(le)就萬事大吉了(le)？還存在什(shen)么問題呢(ni)？為什(shen)么需要定義KPI，怎樣定(ding)義(yi)KPI?數據來源如何確定(ding)？

1.為什么需(xu)要定義(yi)KPI

2.財務指標定義時，需要注意的問題；

ü銷售(shou)收入(ru)類指標需(xu)要注意的問(wen)題

ü成本(ben)指標(biao)考核需要注意的(de)問題(ti)

ü費用類(lei)指標需要注意的(de)問題

3.非財務指(zhi)標，定(ding)義時需要注意(yi)的問(wen)題；

4.指標的數(shu)據搜集不到或者渠道有問題，都(dou)會導致指標無(wu)法落(luo)實，誰來提(ti)(ti)供(gong)(gong)(gong)數(shu)據——自己提(ti)(ti)供(gong)(gong)(gong)，別人提(ti)(ti)供(gong)(gong)(gong)，利(li)益相關(guan)者提(ti)(ti)供(gong)(gong)(gong)？

四、無法量化(hua)任(ren)務指(zhi)標如何定義——職能部門考核問題

 職能(neng)部(bu)門的(de)指標，有(you)些無法(fa)量(liang)化，該如何操(cao)作？

1.職能(neng)部門工作的(de)特(te)點；

2.難(nan)度不同的任務如(ru)何公(gong)平的考核；

3.工(gong)作量不均衡如(ru)何處(chu)理？

4.誰來(lai)制定任務(wu)？

5.臨時任務多如何(he)處理？

6.任(ren)務指標的定(ding)義模(mo)式；

7.不同領導對員工(gong)考(kao)核，把握尺(chi)度，不一樣要如何處理？

五、目標值的確定

每次確定定量指(zhi)標(biao)(biao)的目標(biao)(biao)值，都會討價(jia)還價(jia)，討價(jia)還價(jia)正(zheng)常嗎？討價(jia)還價(jia)之后(hou)，大家(jia)就會搶奪資(zi)源，有什么辦法合理的分(fen)配資(zi)源，讓資(zi)源支撐目標(biao)(biao)的實(shi)現(xian)？

1.設定目(mu)標的痛苦；

2.沒有歷史數(shu)據怎么(me)辦？

先(xian)定目標(biao)在修(xiu)改，還是先(xian)不考(kao)核，先(xian)積累數據再考(kao)核？

3.原點(dian)法(fa)定(ding)目(mu)標(biao)？還是突破(po)法(fa)定(ding)目(mu)標(biao)？ 

4.原點(dian)法需要注意的問題：一刀(dao)切(qie)？回歸分析？

5.突破(po)法定目標需(xu)要(yao)注意的問(wen)題：預測的不(bu)準確，是(shi)否要(yao)修(xiu)改(gai)目標？

6.能(neng)不(bu)能(neng)不(bu)定目標，讓(rang)員工你追(zhui)我趕——賽馬法

7.資源配置(zhi)對目標(biao)設(she)定(ding)的影響(xiang)——內部招投標(biao)與對賭制

8.淡季旺季，對目標設定(ding)的影響；

9.制定目標的程(cheng)序

10.目標沖(chong)突的(de)處理(li)

六(liu)、KPI的計分方式

企(qi)業(ye)到(dao)底鼓勵什(shen)(shen)么(me)(me)？打(da)擊什(shen)(shen)么(me)(me)？什(shen)(shen)么(me)(me)時(shi)候(hou)應該只加分而(er)(er)不扣分？什(shen)(shen)么(me)(me)時(shi)候(hou)需(xu)要只扣分而(er)(er)不加分？

1.計分規則有哪些類別(bie)

ü比率法(fa)；

ü層差法；

ü說明法；

2.計分規則(ze)設計要素

ü要(yao)不要(yao)封(feng)頂？

ü難度不同怎么區分？

ü要不要倒扣分

3.不同計分(fen)規則(ze)設計的要素；

七、權重的設計

1.什(shen)么是指標的組合方式；

2.組合方(fang)式的種類；

3.設(she)置權重的步驟與注意(yi)問題；

 

培訓講師：蔡巍老師

畢業于(yu)西南交通大學(xue)，工商管理碩士。

加(jia)入(ru)顧問行(xing)業(ye)(ye)之前(qian)，從(cong)事過銷售、人(ren)力資(zi)源(yuan)等工(gong)作。先(xian)后在(zai)國有企業(ye)(ye)、外資(zi)企業(ye)(ye)、民營企業(ye)(ye)擔(dan)任(ren)過管理工(gong)作。

2000年加(jia)入顧問行業，20年顧問從(cong)業經(jing)驗(yan)。曾(ceng)為汽車、電力、家電、金融、酒店(dian)、地產、互聯(lian)網企業等多個(ge)行(xing)業的(de)企業進行(xing)過全面的(de)人力資源咨詢與(yu)培訓(xun)服(fu)務(wu)。

擅長(chang)組(zu)織(zhi)結(jie)構設(she)計(ji)、績效體系設(she)計(ji)與薪酬體系設(she)計(ji)。2000年開始(shi)，為多(duo)家(jia)企業提供了(le)咨詢(xun)服務。所涉(she)及的(de)領(ling)域包括(kuo)：組織(zhi)結(jie)構設計、崗位(wei)分(fen)析、定編、組織(zhi)績效(xiao)(xiao)設計、員工(gong)績效(xiao)(xiao)設計、薪酬體系設計、營銷激(ji)勵方案(an)、研發激(ji)勵方案(an)、高(gao)層管理人員虛擬持股、對賭(du)協(xie)議(yi)等。

2005年開始，結合多(duo)年顧(gu)問的管理實踐經(jing)驗，開始邊做咨詢邊做培訓(xun)。課(ke)程主要圍(wei)繞績效(xiao)、薪(xin)酬(chou)設計(ji)展開，曾(ceng)經(jing)為數千(qian)家企(qi)業(ye)提供過公開課(ke)內訓(xun)服(fu)務。品牌課(ke)程有《績效(xiao)管理實戰(zhan)訓(xun)練》《績效(xiao)問題分析與解決方案》《薪(xin)酬(chou)設計(ji)三(san)部曲》《崗位(wei)分析》《薪(xin)酬(chou)數據分析》《激(ji)勵性薪(xin)酬(chou)體系設計(ji)》。

在22年的(de)顧問生(sheng)涯中，先(xian)后與(yu)姜定維先(xian)生(sheng)合著出版了將平衡計分(fen)卡(ka)在(zai)各組織層面落實的(de)績效(xiao)管理(li)(li)書籍(ji)《奔跑(pao)的(de)蜈(wu)蚣(gong)(gong)——如何以考核促進成(cheng)長》，和(he)將薪(xin)酬設(she)計技(ji)術與(yu)企(qi)業管理(li)(li)模式、企(qi)業文化(hua)、企(qi)業戰略相(xiang)結合的(de)薪(xin)酬原理(li)(li)書籍(ji)《吹(chui)口(kou)哨的(de)黃牛——以薪(xin)酬留(liu)住員(yuan)工》。名列(lie)國(guo)內各大經管圖(tu)書排行榜(bang)，多次重印(yin)，獲得了良(liang)好的(de)評(ping)價(jia)。與(yu)國(guo)內知名教育公(gong)司時(shi)代光華合作，將《奔跑(pao)的(de)蜈(wu)蚣(gong)(gong)》開發成(cheng)培訓(xun)情景劇VCD，得到了(le)廣泛的認可和歡迎。北京大學出(chu)版社(she)合作出(chu)版了(le)新書《KPI——關鍵績效指引成功》《BSC—平衡(heng)保證發展(zhan)》，之后出(chu)版(ban)了《如何(he)發獎金》獲得業界的廣泛好(hao)評。

愛好運動(dong)，是各個馬(ma)拉松比賽的常客。

咨詢、培訓客戶主要有：

百度、金信、伊(yi)利(li)(li)集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、浦東機場、青(qing)島(dao)機場、深圳(zhen)機場、深圳(zhen)航(hang)空(kong)(kong)公(gong)(gong)司、中(zhong)(zhong)國國際(ji)航(hang)空(kong)(kong)公(gong)(gong)司、首(shou)都機場、中(zhong)(zhong)國中(zhong)(zhong)鐵、大(da)連港股份、神(shen)華(hua)集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)天津(jin)煤碼頭、南方(fang)電(dian)(dian)(dian)(dian)網(wang)集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、廣(guang)東電(dian)(dian)(dian)(dian)網(wang)、山(shan)西(xi)(xi)電(dian)(dian)(dian)(dian)網(wang)、云(yun)南電(dian)(dian)(dian)(dian)網(wang)、貴(gui)州電(dian)(dian)(dian)(dian)網(wang)、國華(hua)徐(xu)電(dian)(dian)(dian)(dian)、國華(hua)寧(ning)電(dian)(dian)(dian)(dian)、萬家樂、老板(ban)電(dian)(dian)(dian)(dian)器、海(hai)(hai)信科(ke)龍、海(hai)(hai)信集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、創(chuang)維、一(yi)汽(qi)(qi)集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)總(zong)部(bu)、一(yi)汽(qi)(qi)馬(ma)自(zi)達(da)、一(yi)汽(qi)(qi)轎車(che)、一(yi)汽(qi)(qi)吉林汽(qi)(qi)車(che)、一(yi)汽(qi)(qi)大(da)眾、奧迪銷售事業部(bu)、一(yi)汽(qi)(qi)汽(qi)(qi)車(che)研究院(yuan)、奔騰(teng)汽(qi)(qi)車(che)銷售公(gong)(gong)司、東風本田(tian)、奇(qi)瑞控股、奇(qi)瑞汽(qi)(qi)車(che)、金龍客車(che)、青(qing)島(dao)黃島(dao)城投公(gong)(gong)司、京基地產、佳兆業地產、蘭江地產、武(wu)漢(han)高創(chuang)集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、和訊科(ke)技、新農化(hua)工(gong)(gong)、彩(cai)虹集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、好利(li)(li)來連鎖、新感覺(jue)連鎖、鵬開中(zhong)(zhong)國、青(qing)島(dao)海(hai)(hai)悅地產、廣(guang)州秀珀(po)化(hua)工(gong)(gong)、振杰國際(ji)、仙琚制藥、華(hua)寧(ning)服(fu)飾、久泰化(hua)工(gong)(gong)、大(da)富豪家具(ju)、廣(guang)西(xi)(xi)水電(dian)(dian)(dian)(dian)工(gong)(gong)程局、中(zhong)(zhong)國外運海(hai)(hai)外、英威騰(teng)、中(zhong)(zhong)徽建、江海(hai)(hai)集(ji)(ji)(ji)團(tuan)(tuan)(tuan)、太(tai)極融資擔(dan)保、安陽設(she)計規(gui)劃研究院(yuan)、大(da)連精工(gong)(gong)、國電(dian)(dian)(dian)(dian)南自(zi)。

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