国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

銷售團隊招聘

課程大綱：
第一章、招聘工作的重要性
第一節、招聘是管理的第一步
1、招聘解決：基礎素質問題
2、培訓解決：技能提升問題
3、管理解決：控制行為問題
4、先搭班子，后干事
1、聘對的人決定事業的成敗；
2、領導是通過別人完成任務；
找優秀的人推著你往前走，而不是你拉著別人往前走
第二節、招聘時間和方式
1、每天一定要用20%的時間，見最優秀的人
2、找人不是三顧茅廬，而是三十顧茅廬
3、不能用招二流人物和替補人員的方式招聘*人才
4、當你在面試高手時，高手也在面試你
5、變招為搶
不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”
第三節、甄選不當的后果
1、能力不足導致的客戶損失；
2、同事幫助新員工的成本；
3、同事因某員工離職分散注意力；
4、招聘費用；
5、反復培訓收效甚微，動作變形；
6、食之無味、棄(qi)之可惜，整體素質欠(qian)佳；

第二章、招聘渠道
1、客戶渠道
2、展會渠道
3、培訓渠道
4、競爭對手離職業務員
5、內部渠道
6、招聘網站
7、關聯公司業務員
7、其他渠道
客戶主管單位

第三章、來面試的人員原因
第一、有銷售經歷的人
1、原來公司的工作環境、產品、人際關系不好，想換換環境；
2、原來的工作業績不好，要離開原單位；
3、只是想來大公司增加自己的工作閱歷；
4、員工在原公司看不到未來與希望；
不適應公司的規章制度、文化或老板的管理風格
與團隊成員發生矛盾離開
5、追求更高薪水；
6、家庭原因；
7、其他不好的回答
第二、沒有銷售經歷的人
1、挑戰高薪、積累財富
2、挑戰自我極限
3、找不到其他工作，找銷售工作相對容易
4、尋找好(hao)的平臺，開拓(tuo)人脈

第四章、人才畫像
第一節、最理想候選人（A類員工）的畫像
年齡階段、婚姻、性格
學歷水平、專業、銷售經歷、工作年限、目前收入水平
本行業/相關行業銷售經歷
形象氣質、吃苦精神、人際能力、關系背景
常見錯誤
自己成功模式具備普遍適用性
按自己喜好評判員工行為
不分場合固定成功模式
第二節、理想候選人的工作方式
第三節、候選人的工作意愿
一、為什么做銷售？
防止因找不到工作而做銷售
未來職業發展有哪些規劃？
判斷定投還是海投
你來之前有了解過我們公司嗎？
二、韌性、搞壓能力、受挫能力與堅持
你遇到*壓力是什么？
為什么說這是*的壓力？
你是如何克服壓力的？
如今回頭看這段壓力，你會怎么看？
三、關注對方愿意做什么，而不僅僅會不會做什么
第四節、關注員工能做什么事
1、當時團隊有多少人？
2、你在團隊的排名如何？
業績好的前5位的姓名
不能只關注經歷而忽視成績
3、同期入職有多少人？他們表現如何？
要求
重視員工能出什么成果，而不是他有什么特點
注重發揮人才的長處，而不是克服其短處
不能總是錄用喜歡的人，而是最能干的人
第五節、工作適配度
第一、工作激情來自成就的驅動
1、對行業的認知
2、對產品的認知
3、對未來的職業規劃
4、對待遇的期望
第二、留人靠環境
一、喜歡與怎樣的上司的相處
許多創業原老都有英雄情結
二、對團隊成員的期望
三、對公司有什么偏好？
1、當初是什么吸引你進入以前那家公司？
2、是什么原因導致你離開那家公司？
3、你要警惕換一個公司變一個職位的人
只有在一個公司里被提拔的人才是有真材實料的人。
第三、一個人過去的行為能預示其未來的行為
人的優秀是一種習慣，優秀的人會一直優秀
你在職業上不擅長什么，或對什么不感興趣？
第六節，真假難辨的原因
面試時對答如流的人
表現越好的人，我們要驗證是不是優秀
不同面試官會問相同的問題
言勝于行的人
短期效應的人
當候選人非常重視時，會非常友好，更有耐心，偽裝比較多
缺乏面試經驗
表現不好時，我們要驗證自己的判斷是否準確
資深人士用請教法面試

第五章、如何說服優秀人才？
第一、用“匹配”說服
告知對方他的目標、才華和價值觀跟公司一致
第二、用“自由”說服
優秀的人不喜歡被過度控制
寬松環境
第三、用“收入”說服
告訴對方加入后，將怎樣獲得報酬
薪酬制度
第四、用“開心”說服
施展全部的才華
用上所有的經驗
工作不枯燥
第五、更多的資源支持
兌現
平臺

第六章、如何進行薪酬談判
原則
堅持企業的薪酬底線
一、在招聘的前期介入談薪
初試時應聘者對手眾多，避免其后期故意抬價
暗示其原有公司有員工在公司任職
讓其提供原公司收入證明
問應聘者上份工作的薪資
不要問對方希望的薪資
不要給對方開價權
只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值
二、拆分其薪酬
1、固定薪酬
2、績效薪酬
3、獎金與提成
4、津貼補助
5、期權股權
6、福利
7、稅前還是稅后
三、弱化應聘者重要性
強調很多候選人
四、展現公司“全面薪酬”
公司品牌
工作平臺
薪酬福利
工作環境

銷售團隊招聘