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基于戰略導向的薪酬

課程背景：
   當今企業競爭日益激烈、市場環境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識不斷增長，作為用人單位的企業在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯，導致企業的運營風險與戰略風險都在不斷持續升高，給企業帶來了更加嚴峻的考驗。企業薪酬體系設計、員工績效管理與勞動用工風險控制已經是企業人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業的核心工作，幫助企業解決以下困擾：
－用工成本高于同行，員工卻紛紛表示薪資福利低？
－如何合理的調整薪酬，達到企業與員工雙贏？
－人工成本管控與激勵如何做到有效匹配？
－如何做到同崗不同酬，發揮員工效能？
－如何通過薪酬績效設計激發老員工？
   本課(ke)程從四個維度，即(ji)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)匹配性(xing)(xing)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)激勵(li)性(xing)(xing)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)內部公平(ping)性(xing)(xing)、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)可(ke)操作性(xing)(xing)對(dui)現有(you)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理(li)(li)系(xi)(xi)統(tong)進行了全(quan)方(fang)位、詳盡細致的(de)(de)研究，并(bing)結(jie)合部分員工(gong)包括高層(ceng)管理(li)(li)人員的(de)(de)調(diao)查和(he)訪(fang)談(tan)，診斷出(chu)現有(you)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)(xi)所存在的(de)(de)問題與(yu)不足，分析(xi)原(yuan)因，并(bing)在此基(ji)礎上重(zhong)新設計(ji)出(chu)一套具有(you)可(ke)操作性(xing)(xing)、戰(zhan)略(lve)(lve)匹配性(xing)(xing)，具有(you)公平(ping)性(xing)(xing)和(he)激勵(li)性(xing)(xing)的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)(ti)系(xi)(xi)，以(yi)期能夠利(li)用全(quan)面薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)、戰(zhan)略(lve)(lve)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)等理(li)(li)論對(dui)改變企業薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)制度方(fang)面的(de)(de)缺陷及問題。

課程收益：
－掌握績效管理中KPI及OKR兩種方法，制定符合戰略的績效體系；
－掌握薪酬與績效設計的基本方法與思路，設計戰略導向的薪酬體系；
－掌握不同類型的薪資崗位制，設計出符合企業戰略需求的薪酬標準；
－用戰略的思維設(she)計公司的薪酬績效體(ti)系，確(que)保內外公平，員工滿(man)意。

課程對象：人力資源總監(jian)、經(jing)理(li)、薪(xin)酬(chou)與績效(xiao)經(jing)理(li)、企業經(jing)營管理(li)層

課程大綱
第一部分：績效管理體系構建
第一講：正確理解KPI與OKR
一、什么是KPI和OKR
1、KPI的定義與標準
2、OKR的定義與標準
案例：如何讓貓吃辣椒
案例：阿里巴巴
二、KPI與OKR的區別
1、KPI的四大核心
2、OKR的四大核心
視(shi)頻：桃源三結(jie)義(yi)

第二講：KPI及OKR的設計
導入：什么是目標；目標制定的SMART原則
一、KPI績效指標設計與落地
1、指標與目標的區別
2、如何從崗位職責中提取KPI
3、常見的KPI指標類型
4、KPI指標設計的三種方法
視頻：關羽溫酒斬華雄，分析關羽的KPI
5、KPI計分的三種方法
練習：現場設計KPI指標
二、OKR設計與落地
1、OKR實施的四個關鍵點
2、OKR會議的7個步驟
3、從0至1的OKR高效落地8步驟
練習：OKR個人目標練習
案例：某國有企業OKR設計
視頻(pin)解析：康熙如何搞定姚(yao)啟(qi)勝(sheng)

第二部分：薪酬管理體系構建
第三講：薪酬管理認知篇
導入：我們為什么要努力工作？交換與公平理論
一、薪酬的類別
1、貨幣薪酬
2、非貨幣薪酬
二、薪酬四種形式
1、基本工資
2、績效工資
3、激勵工資（短期激勵+長期激勵）
4、員工福利保險
互動討論：基本工資、績效工資、福利、激勵工資的作用分別是什么
三、薪酬戰略的構成
1、內部的一致性
2、外部的競爭性
3、員工的貢獻率
4、薪酬體系管理
四、影響薪酬戰略的因素
1、企業文化與價值觀
2、社會、政治環境和經濟形勢
3、來自競爭對手的壓力
4、員工對薪酬制度的期望
五、薪酬設計的四大策略
1、跟隨型策略
2、領先型策略
3、滯后型策略
4、混合型策略
六、薪酬設計的四個原則
1、效益為中心
2、兩低于原則
3、謹慎增漲
4、經營結果動態浮動
1）調薪影響的因素
2）調薪的四個步驟
3）實現薪酬總額與企業動態浮動前提與基礎
4）四種實現形式
案例：某上(shang)市企業薪(xin)酬體系(xi)設計分享

第四講：薪酬方案設計
導入：薪酬設計的激勵理論
1、需要層次論
2、雙因素理論
3、期望理論
一、崗位分析
1、崗位分析的三大目標?
1）優化分工與職責設置
2）編制任職資格
3）確定編制
2、職責編制的方法
1）如何開展部門職能和崗位說明書的編制？
2）職責編制的方法
3）分工需要考慮的問題
4）縱向分工
5）橫向分工——專業化還是工作擴大化
6）如何編制崗位職責
3、任職資格與晉升通道的設計
1）職位族劃分與晉升通道的設計
2）崗位任職資格編制的方法
4、如何確定編制的工具方法
1）業務數據分析法
2）勞動效率定編法
3）比例法
4）預算控制法
二、薪酬結構的劃分
1、什么是薪酬結構
2、各項工資結構及功能，具體如何運用？
3、薪酬的幅度與重疊度的計算
4、寬帶還是窄帶
5、薪級的劃分
6、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
案例：某公司寬帶薪酬研討
三、薪酬與能力的關系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤
2、什么情況下需要與能力掛鉤
3、技能薪酬幫助企業解決的三個問題
4、如何評估員工能力：知識、技能、職業素養
5.加薪是以能力為核心，還是以業績為核心?
案例：某公司年度調薪方案分享
四、提成制與獎金
1、提成制需要注意什么問題？
2、提成制與獎金制的特點
3、什么時候用提成，什么時候用獎金（發展階段、管理水平、管理層級、行業特征）
4、提成制需要注意的問題點
5、提成的比例如何定？
案例(li)：某公司營(ying)銷人員(yuan)提成設計方案

基于戰略導向的薪酬