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高效招聘課程

    以道馭術、人才致勝
    ——高效精準招聘與甄選技術
    課程背景：
    熬過2019年資本寒冬之后，企業原本想著2020旗開得勝，但是黑天鵝卻猝不及防，疫情牽動著每個人的神經，除卻上升的數字和慘痛的代價，中國這個世界第二大經濟體的消費和經濟增長也面臨著沖擊波。作為經濟的毛細血管，無數的中小企業似乎正面臨”DO-OR-DIE”的時刻，業務停了，工資，房租等支出卻不停。
    如何挨過這個支出不進的冬天，企業人力資源管理作為人力資本增值部門不得不思考用工的留與流的問題。如何確保企業在這個特殊的環境生存下去才是根本的王道。如何在經營困難、業務萎縮的留住人才，如何在這一過程中優化自己的人才團隊。合法合規的引入人才，提升團隊人力資本，確保企業度過寒冬，當然企業之樹要百年常青,人才是其根本，每個企業都能意識為公司挑選合適和優秀的人才在疫情后期是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。
    發布(bu)招(zhao)聘信(xin)息(xi)，線上海(hai)量的(de)(de)簡歷篩選,初步(bu)篩選，如(ru)(ru)何(he)特殊情(qing)況下安排面(mian)試(shi)，復試(shi)，但(dan)精挑(tiao)細選的(de)(de)他(ta)一定能(neng)(neng)適合你的(de)(de)崗位么?回(hui)答(da)是(shi)(shi)不(bu)一定,應聘者的(de)(de)能(neng)(neng)力與(yu)其(qi)面(mian)試(shi)表(biao)現是(shi)(shi)一致(zhi)的(de)(de)嗎？他(ta)（她）能(neng)(neng)勝任(ren)這(zhe)項工作(zuo)嗎？他(ta)（她）適合這(zhe)項工作(zuo)嗎？面(mian)對眾(zhong)多的(de)(de)應征者而(er)喪失判(pan)斷力常(chang)(chang)常(chang)(chang)是(shi)(shi)許多企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)招(zhao)聘面(mian)試(shi)中(zhong)的(de)(de)困(kun)惑，并且(qie)隨著應征者素質的(de)(de)不(bu)斷提(ti)升，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)與(yu)應征者在招(zhao)聘面(mian)試(shi)中(zhong)博弈(yi)的(de)(de)程(cheng)度越來(lai)越深，從(cong)而(er)這(zhe)種困(kun)惑也表(biao)現的(de)(de)更加明顯(xian)。如(ru)(ru)何(he)使相關工作(zuo)人員(yuan)具備過硬的(de)(de)面(mian)試(shi)技術，并提(ti)升面(mian)試(shi)水平，從(cong)而(er)擺脫這(zhe)種困(kun)惑，無疑(yi)是(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)需要關注的(de)(de)問題。

    課程目標：
    ● 充分認知人人、人崗、崗崗匹配的甄選技巧重要性；
    ● 掌握人才勝任力模型建構實現人才招聘的精準對標；
    ● 掌握甄選中六類方法、四類工具和八階段溝通技巧；
    ● 對比內外招聘渠道優劣勢，掌握互聯網招聘新渠道；
    ● 塑造面試官職業化形象，展現企業良好的職業品牌；
    ● 克服宣講中常犯的各類錯誤，掌握靈活的應對技巧；
    ● 克服面試中常犯的各類錯誤，掌握招聘和遴選技巧；
    ● 熟悉基于精(jing)準招(zhao)聘(pin)流程設(she)計，找到核心的優質人才。

    課程對象：企業管(guan)理(li)干部、人(ren)力資源部專員、主管(guan)、經理(li)；

    課程方式：講授30%+演(yan)練40%+20%分享+游戲10%

    課程工具：
    1. DISC識人技術
    2. 微動作識人法
    3. 心理投射技術
    4. 結構化面試
    5. 評價中心技術
    6. 人(ren)才測評(ping)技術

    課程大綱
    導論：企業常青之樹
    1. 企業競爭的三個層次
    2. 企業生存基本邏輯
    3. HR：傳統與現代招聘
    第一講：人才，企之大事，不可不察——招聘真諦
    1. 選人的素質問題;智商與情商的考察測評誤區
    2. 選人的性格與職業匹配問題：*職業性格測試工具
    3. 崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立
    4. 面試官選人的執行力問題：能力、動機、態度
    案例：世界五百強人才甄選分析
    5. 甄選基準與對標快速實現——雇主品牌
    1）尋找標桿模型之旅
    2）標桿模型定義及作用
    案(an)例互動：非誠勿擾——你參(can)與過嗎？

    第二講：創標，職責分清，以達共贏——人力資源部門職能定位
    1. 傳統職責
    2. 新經濟下非人力資源部門的招聘職責
    3. 業務部門職責對比分析
    4. 崗位模型標桿從何來

    第三講：建模——員工招聘甄選素質模型認知
    一、員工素質標準體系的構建
    1. 員工素質模型的基本原理
    2. 員工素質的類型
    3. 員工素質量化的主要形式
    4. 素質評價標準體系溝通
    二、面試官如何參與勝任特征模型建構的流程
    1. 定義績效標準
    2. 確定效標樣本
    3. 獲取數據行為事件訪談法
    4. 建立模型
    5. 驗證模型
    1）模型再造
    2）培訓驗證
    3）評估分析
    案例：A企業(ye)職業(ye)經理人選拔性(xing)素(su)質模型(xing)

    第四講：覓道——面試官參與招聘程序及方法
    一、招聘方法選擇技巧
    1. 企業招聘方法選擇
    1）內部/外部招聘優劣分析、2）校園招聘、3）媒體招聘、4）獵頭公司、5）網絡招聘
    2. 面試的基本程序
    3. 結構化面試的組織與實施
    案例互動：現場模擬實戰。提供一套結構化面試量表參考
    4. 人力資源的優化配置技巧
    二、傳統面試方法
    三、校園招聘的程序與技巧
    1. 校園招聘前期準備工作
    1）制定招聘需求計劃
    2）制定面試題庫、甄選人才識別工具
    3）校園宣傳資料的準備技巧
    4）目標高校選擇與聯系的途徑和技巧
    2. 現場組織程序
    1）組織宣講會
    2）面試資料收取與篩選（簡歷/申請表）技巧
    3）首輪面試組織程序
    4）二次面試甄選工具選擇
    5）簽訂三方就業協議書
    3. 校園招聘面試官的目標及注意事項
    4. 校園招聘(pin)要注意(yi)事項

    第五講：呈現——疫情期校園招聘宣講技巧
    一、校園宣講的意義
    1. 企業人才戰略
    2. 企業品牌展示
    3. 企業形象展示
    二、校園宣講準備
    1. 了解學校的基本情況
    2. 了解學校的專業情況
    3. 了解當天宣講的情況
    4. 預料宣講的突發情況
    5. 校園招聘宣傳工作
    三、校園宣講內容設計
    1. 公司/集團簡介
    2. 人力資源戰略
    3. 薪資福利
    4. 校園招聘崗位介紹
    5. 職業通道及未來發展路徑圖
    四、現場宣講技巧
    1. 提問：穿針引線
    2. 應答：專業巧妙
    3. 控場：掌控*
    4. 促動：軟硬兼施
    5. 困場：處變不驚
    6. 點評：鞭策入里
    7. 課堂禁忌：有所不為——切忌英雄主義
    五、校園宣講個人演講呈現技巧——塑造你的職業風范
    1. 站、坐、走姿規范
    2. 手勢運用技法12種
    3. 語言運用技法5種
    4. 表情運用技法6種
    5. 提問運用技巧6種
    6. 應答運用技巧7種
    7. 課堂掌控技巧9種
    課后演練：形神兼備訓練
    六、線上宣講內容
    1. 直播注意事項
    2. 錄播注意事項
    3. 操縱技巧方法

    第六講：轉型——互聯網+環境下招聘甄選技巧
    一、內部招聘、外部招聘渠道營銷效果分析
    1. 熟人推介
    2. 獵頭公司
    3. 圈子招聘營銷藝術
    4. 行業、專業網站推介技術
    5. 特定人群(MBA、專業人士、校友、網絡發燒友)招聘營銷方式
    6. 對口挖角口碑宣傳
    案例分析：招聘的APP軟件鎖定目標的精準招聘技術
    二、互聯網思維的特征與沖擊
    1. 特征：直接性、及時性、社區性、平等性
    2. 沖擊：去媒介化、羊群效應、口碑傳播、馬太效應
    三、如何利用互聯網，化沖擊為營銷沖鋒
    1. 創新：持續的微創新形成系統創新
    2. 顧客：超越顧客價值形成粉絲經濟
    3. 社區：新穎體驗交流形成粉絲社區
    四、招聘如何借力互聯網推介思維
    1. 觀念上的借力：外包與眾籌
    2. 技術上的借力：微信與社區
    3. 應用上的借力：考核與培訓
    案例：騰訊的內部培訓創業團隊
    五、互聯網招聘操作創新
    1. 結構化(hua)面試、微信招聘與(yu)選拔的創(chuang)新思維(wei)2. 人才測(ce)評：互聯網(wang)思維(wei)

    第七講：對標——面試官基于勝任力的面試方法
    一、招聘實務操作流程
    二、簡歷、申請表篩選六技巧
    案例：招聘中申請表的辨識技巧
    三、常用的面試方法應用中的技巧
    1. 如何參與筆試法
    2. 如何參與非結構化面試
    3. 如何參與結構化面試
    4. 情景模擬
    5. 公文框、無領導小組
    6. 評價中心技術
    四、基于崗位勝任力問題模型分析
    1. 常用的經典面試18問題
    案例：寶潔公司面試八個經典問題
    互動：基于崗位勝任力六維能力結構的問題問法及考核點
    五、面試中7類問題設計與提問技巧
    2. 面試中的7類問題設計技巧
    3. 面試中的問題提問技巧
    案例分享：500強企業常見面試題庫分析？
    六、基于勝任力的四大類測評甄選方法應用
    1. 心理投射技術及其應用
    2. 行為訪談技術及其應用
    3. 傳統文化中的情境測驗
    4. 沙盤(pan)模擬在實戰(zhan)中(zhong)應(ying)用

    第八講：達標——面試官面試誤區糾偏
    一、招聘選材中面試官的注意事項
    1. 開場技巧
    2. 提問技巧
    3. 壓力性問題技巧
    4. 肢體語言的辨識（關注非語言性表現）
    5. 招聘氛圍營造的技巧
    6. 主試和被試的角色認知
    案例：員薪酬溝通中的談判
    二、8階段24項面談方法技巧
    1. 籌劃-知己知彼百戰不殆
    案例：員工入職待遇談判案例分析
    2. 辯說-有聲-無聲的力量
    3. 信號-報價與還價技巧
    4. 建議-以和為貴,不失原則
    5. 包裝-兵不厭詐,得道者勝
    6. 交換-權衡利弊,把握得失
    7. 成交-達成共識簽訂協議
    8. 通用技巧
    工具：薪酬面談24招
    三、面試官十大誤區克服方法
    1. 像我
    2. 從眾心理
    3. 暈輪效應
    4. 首因效應
    5. 近因效應
    6. 盲點
    7. 相比錯誤
    8. 使用不相關的信息
    9. 忽視相關信息
    10. 忽視動機匹配度
    四、面試官的八系列關注點
    1. 面試過程的八大關注點
    2. 候選人類型八大關注點
    3. 甄別人才的八大關注點
    4. 背景調查的八大關注點
    五、基于勝任力的匹配理論
    1. 動機匹配理論
    2. 企業的人才的留與流
    案例：PP/ps/ss匹配探討
    課程說明：為確保課堂*體驗，課后*實踐！
    本(ben)方(fang)案(an)(an)將(jiang)會在(zai)培訓前必(bi)須與企業做進(jin)一步溝通(tong)，根據企業具體(ti)情(qing)況，調整成最(zui)符(fu)合(he)企業實際情(qing)況的個性化方(fang)案(an)(an)。

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