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人才供應鏈體系建設

    企業生生不息的法寶---人才供應鏈體系建設與實踐
    ----講師 徐棟梁
    課程背景：
    在不確定的環境下，人才管理問題充滿不確定性，要想吸引和留住人才，就要另辟蹊徑思考人才管理新模式。因此，打造人才供應鏈系統，構建人才全面管理體系去滿足企業轉型和成長對人才的需要成為當務之急。
    移動互聯時代，企業能否系統地發現人才、使用人才、降低人力資源開發的盲目性，提升人才的效用，以及實現組織能力的提升，關系到企業戰略能否實現和企業經營的成敗。
    因此，企業的人才碎片式管理向人才供應鏈管理方向發展成為必然趨勢。
    本課(ke)程(cheng)以企業戰略與(yu)動態(tai)人(ren)才(cai)管理為(wei)設(she)計(ji)基礎(chu)，以勝任素質(zhi)模(mo)型、任職資格標準體(ti)系(xi)為(wei)核(he)心，系(xi)統(tong)講解(jie)人(ren)才(cai)標準、人(ren)才(cai)盤點(dian)、人(ren)才(cai)規劃、人(ren)才(cai)培養(yang)、人(ren)才(cai)供給、人(ren)才(cai)效能評估等體(ti)系(xi)建設(she)思路、方法與(yu)知名企業實踐案(an)例(li)，通過高(gao)效人(ren)才(cai)供應鏈的建設(she)來推動企業的生(sheng)生(sheng)不息發(fa)展。

    課程收益：
    1.了解人才供應鏈的總體架構與概念
    2.掌握人才供應鏈體系建設的四大支柱
    3.掌握動態人員分析與規劃的分析方法與工具
    4.掌握勝任力、任職職格體系建設的路徑與方法
    5.掌握無時差人才補給策略
    6.掌握(wo)ROI*化人才培養體系(xi)的建(jian)立路徑與方法(fa)

    培訓對象：企業總經理、中高級管理人員(yuan)、HRVP、HR總監、HRBP及(ji)相關(guan)HR從(cong)業人員(yuan)

    授課方式：
    講授+案例、視頻(pin)+工具演練+小(xiao)組互(hu)動+現場模(mo)擬實操

    課程大綱：
    第一單元、人才供應鏈體系認知
    1.企業戰略與人才發展的關系
    2. 人才供應鏈體系框架
    3.基于戰略的人才發展動態與平衡
    4.基于發展的人才質與量
    5、人才供應鏈的TSC-6T管理
    案例：萬科的人才供應鏈體系
    華為的人才成(cheng)長(chang)與發展

    第二單元、人才供應鏈體系建立的兩大基礎
    一、勝任力素質模型
    1.建設勝任力素質模型的4必要
    2.建立勝任力素質模型的步驟與路徑
    3.勝任力素質模型標準提取方法
    4、勝任力素質模型的角色定義與分級
    5、某科技企業管理類、技術類人員勝任力素質模型解析
    6、現場實操：選擇受訓企業部分崗位建立素質模型 強化路徑與方法
    二、任職職格體系建立與應用
    1、任職職格體系認知
    2、任職職格體系建設與應用框架
    3、建立任職職格標準的方法與路徑
    4、任職職格標準提取方法與工具
    5、任職職格標準角色劃分
    6、任職職格認證方式與方法
    7、任職職格的應用管理
    案例：某央企 技術團隊、銷售團隊任職職格體系分析
    現(xian)場(chang)互(hu)動：建立企業(ye)部(bu)分(fen)崗位任職職格標準，強(qiang)化方法(fa)與工具(ju)

    第三單元、人才供應鏈體系建設
    第一步：戰略分析與理解
    1.企業發展戰略理解模型---BLM
    2.組織價值創造模型與戰略共振
    3.差距分析模型---發現 彌補與行動
    4.常態化、動態化的人才布局理念
    5.個人價值與組織價值的正負極效應
    工具：五看三定模型演練
    差距模型分析與演練
    動態人才矩陣模型演練與分析
    思考：本企業與員工價值的正負極所在？
    第二步：確立人才標準
    1、人才標準抓取方法
    2、基于能力素質的人才標準體系
    3、能力標準模型建立步驟與方法
    4、人才的第二個維度---潛力因素
    5、潛力評價的三個維度與識別工具
    6、潛力模型建立與應用
    7、識別人才---企業人才四象限
    現場演練：人才能力標準因素抓取
    人才潛力模型建立及潛力因素設計
    形成人才標準并分析匹配度
    第三步、基于能力的全面人才盤點
    1. 人才盤點認知
    2.人才盤點三要素
    3.人才盤點路徑與流程
    4.人才數量與質量識別
    5.人才盤點的6步法
    6.基于能力素質的人才測評
    7、基于人才盤點的人才利用率分析
    8、人才地圖、人才盤點相關數據分析
    案例：聯想2.0人才盤點
    第四步、進行長短期相結合的戰略性人才規劃
    1.企業發展周期與經營周期理解
    2.何為長期？何為短期？長短期規劃的四大特性
    3.基于業務發展與新業務設計的人才動態匹配策略
    4.基于數量的人才規劃分析工具
    5.戰略性崗位與能力需求的識別與梳理
    6.長短期人才管理四個維度與匹配法則
    7、目前人才供給渠道分析及特性解析
    8、人才規劃匹配率、動態平衡率、使用效率工具與分析
    現場演練：基于新業務設計規劃匹配人才，進行動態平衡
    戰略性崗位梳理與能力提取，擬定人才能力畫像
    第五步、內部鏈與外部鏈相結合，實現即時靈活的人才補給
    1.內部鏈正確方式：目標和問題導向思維方式
    2.內部人才開發機制
    3.內部人才梯隊建設與管理
    4.內部人才識別的兩個維度與6個特性
    5.外部鏈的正確方式：需求與戰略、能力匹配思維
    6.外部人才吸引的4P法則
    7.外部人才評價與面試技巧
    8、外部人才適崗期管理
    9、外部人才識別的實用工具:結構化面試設計、STAR行為面試、問話技巧、情景面試等
    案例解析：小米的內外部人才庫建設解析
    第六步、建立高效企業培訓體系和創新人才培養模式
    1.人才培養常見的誤區
    2.邁瑞人才工廠：人才培養與戰略匹配法則
    3、人才培養的三大關鍵環節---責任機制/動機機制/價值流程
    4、人才培養價值鏈框架與解析
    5、培訓需求分析與設計
    6、人才培養的721法則
    7、人才培養的方法：OFFJT、OJT、內部經驗萃取法
    8、基于戰略與能力匹配的人才發展地圖梳理
    案例：海底撈的人才培養地圖
    華為的人才成長全景圖譜
    第七步、關注效能構建組織能力
    1.人才效能計算公式
    2.組織效能與個體效能分析與工具
    3、組織效益楊三角
    4、效能與績效管理
    5、注重團隊效能與個體效能的動態平衡
    6、組織績效分析與改進方法
    7、個體績效分析與改進方法
    8、人才供應鏈效益測算與相關工具
    演練：結合案例(li)進行效能(neng)工具演練與計算

    第四單元、人才供應鏈實踐案例分析
    1、A、B、C企業人力發展困境分析
    2、百(bai)億企業人才供應鏈資(zi)源整合管理解決方案與收益

人才供應鏈體系建設