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績效考核的作用

    課程大綱
    1、什么是績效與績效管理
    什么是績效？績效的外在表現與內在實質。
    什么是績效管理。
    績效管理是一個系統。
    績效管理是實現組織戰略及員工職業規劃的手段。
    績效不是事務管理、不是業績考核、不是記黑賬。
    績效管理不僅是看員工、組織的工作效果，還要看“能不能做、做沒做、怎么做、做完嗎、效果呢”。可以幫助發現問題根源；
    績效管理與人力資源其它工作的關系
    績效管理與人力資源規劃的關系
    績效管理與招聘與配置的關系
    績效管理與薪酬的關系
    績效管理與員工關系的關系
    績效管理與培訓與發展的(de)關系

    2、績效管理體系的構成
    績效管理體系由績效管理的管理目標、實施機構、實施制度與流程以及績效結果應用組成。
    績效管理的管理目標；
    績效管理的實施機構；
    績效管理的實施制度與流程；
    績效結果應用；
    績效管理體系決定績效指標單元體系的構成。
    對指標承擔者（被考核者）設置的影響
    對數據來源的設置的影響
    對數據提供者的設置的影響
    對考核關系的設置的影響
    對目標值的設置的影響
    對權重的設置的影響
    對考核周期的設置的影響
    對數據應用的設置的影響
    如何確定績效管理目標
    確定素養、行為、業績的要求與標準；
    制定提高業績、提高技能、豐富素養、管理心態、引導結果的績效管理思想；
    提出培育、提高、檢驗、運行、解決、執行以及達到的具體工作目標；
    確定階段性的績效管理目標；
    績效管理的實施機構有哪些
    績效思想的制定者
    績效計劃的制訂者
    績效指標的承擔者
    績效數據的提供者
    績效業績的考評者
    績效結果的應用者
    績效管理的監督者
    績效管理的溝通者
    績效管理的實施制度應該有哪些
    績效管理組織職責
    績效溝通制度
    績效數據管理制度
    績效指標庫管理制度
    績效申訴流程
    績效指標設置制度
    績效考評評級規則
    績效應用制度
    員工職業規劃管理制度
    績效薪酬制度
    績效管理的結構性流程
    明確企業使命、戰略、行為規范等核心文化體系
    制訂并宣貫企業制度、流程等中間文化體系
    建設并宣貫符合核心文化、中間文化層要求并能夠有物質文化層支持的績效標準、考評規則、績效激勵辦法
    保持績效監控、績效指導與績效溝通
    在績效評估的基礎上進行績效運用與績效體系的調整。
    績效考評的結果可以應用在哪些方面
    目標的調整
    制度與流程的檢討
    人力資源規劃
    薪資調整
    給予酬勞
    授權
    配置
    培訓
    績(ji)效考評體系的(de)設計(ji)程序

    3、績效管理的目的
    績效管(guan)理的戰略目(mu)(mu)(mu)的、管(guan)理目(mu)(mu)(mu)的、發展目(mu)(mu)(mu)的。

    4、績效管理的作用
    績效管理的正面作用。
    績(ji)效管理的負面(mian)作用。

    5、績效管理體系與組織文化的關系
    組織文化的三個構成部分：核心文化層、制度文化層、物質文化層。
    績效管理體系與核心文化層的關系
    績效管理體系與制度文化層的關系、
    績效管理(li)體系(xi)與物(wu)質文化層(ceng)的關系(xi)。

    6、績效考評方法與適用范圍
    績效考評方法的類型：結果導向型、行為導向型、品質導向型、綜合型。
    介紹幾種常見績效考評方法的適用范圍。
    案(an)例：這幾種績效考(kao)評方法是(shi)否可行？

    7、績效指標的設計
    什么是績效思想。
    組織戰略的類型以及對績效思想的影響。
    績效指標設計的SMART原則。
    績效指標設計的另一種原則（清華大學盧紀華教授對SMART原則的完善）
    績效指標單元的設計原則
    定量準確
    先進合理
    突出特點
    簡單扼要
    績效指標的制訂責任者。
    HR與考評者、內部客戶
    被考評者
    什么是績效計劃。
    績效計劃的內容
    績效計劃的原則。
    價值導向原則       符合公司愿景、價值觀、戰略；
    流程系統原則       與戰略規劃、運營計劃、公司制度相銜接；
    整合一致原則       圍繞公司的發展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇；
    突出重點原則       突出關鍵，突出重點；
    可控可行原則       員工能夠控制的，經過努力能夠達到；
    全員參與原則        既實事求是，又知行合一；
    適度激勵原則       激勵先進、鞭策后進、財務允許、持續發展；
    客觀公正原則       考核過程公正，考評結果公正，績效應用公正；
    綜合平衡原則       合理權衡考核項目與其它工作的關系；
    專屬定制原則        績效指標體系符合被考核者的職位與工作特點。
    簡便高效原則        績效管理不能嚴重干擾其它工作。證據提供與運算應方便運作。
    績效計劃制訂“十步驟”。
    績效指標體系的設計方法與適用范圍
    要素圖示法
    問卷調查法
    個案研究法
    面談法
    經驗總結法
    頭腦風暴法
    績效指標的構成與績效指標單元的構成。
    KPI（關鍵績效指標）的來源與作用與使用環境。
    PRI（組織職能指標）的來源與作用與使用環境。
    PCI（崗位勝任力指標）的來源與作用與使用環境。
    WAI（工作態度指標）的來源與作用與使用環境。
    NNI（否決指標）的來源與作用與使用環境。
    績效指標各單元要素及其設計方法
    被考核人的設計方法
    指標名稱的設計方法
    指標指向的設計方法
    測評工具的設計方法
    數據來源的設計方法
    數據提供者的設計方法
    權重的設計方法
    目標值的設計方法
    考核周期的設計方法
    考評者的設計方法
    數據應用的設計方法
    各部門、員工之間績效計劃的整合。
    績效管理不可或缺的八項工作
    績效施行
    績效監控
    績效指導
    績效溝通
    績效取證
    績效考評
    績效運用
    體系調整
    設計、審核、批準、指標、宣貫、指導、監控、數據、考評、溝通等績效責任的劃分。
    績(ji)效(xiao)數據(ju)的記錄、保管(guan)、提供、驗證、調整、確定、歸檔、使(shi)用。

    8、績效監控
    績效監控的內容。
    績效監控的原則。
    績效監控(kong)的方(fang)法。

    9、績效溝通
    溝通的責任人
    溝通的原則
    溝通的時機
    溝(gou)通(tong)的方法(fa)：績(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通(tong)的前期準備、績(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通(tong)的步驟、績(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通(tong)中的問題清(qing)單、績(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通(tong)結束前的問題清(qing)單、績(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通(tong)的麻煩制造者、績(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通(tong)的結構(gou)性(xing)話術、績(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通(tong)的系統配(pei)置、傾聽也是(shi)表達、溝(gou)通(tong)的常用技巧、溝(gou)通(tong)的效(xiao)果。

    10、績效運用
    薪資的運用
    酬勞的運用
    組織檢討的運用
    培訓的運用
    授權的運用
    人力資源規劃的運用
    職業生涯規劃的運用
   ; 績效(xiao)實施過(guo)程中的(de)表象(xiang)分(fen)析（通過(guo)績效(xiao)資料中的(de)一些現象(xiang)找(zhao)出問題所在以及應對這些問題的(de)方法）。

    11、績效管理的風險
    績效管理風險的類型
    體系設計風險、監督監控風險、數據來源風險、評估誤差風險、溝通干擾風險、人為作祟風險、績效運用風險的表現方式、產生原因、預防與控制的方法。
    慎防群體迷思
    八項誘發群(qun)體(ti)迷思的(de)前置因素。

績效考核的作用