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hr專業課程培訓

課程背景:
您的企業是否面臨……
待遇水漲船高但卻依然招工難的窘境？
招回來的人才為何一到崗位就變庸才？
招聘廣告無端惹上就業歧視糾紛？
輕視錄用條件設計仲裁時栽跟頭？
在這個人才大規模流動的期間，企業面臨著相當大的風險，如果人才流失過快，尚不能得到有效地補充，就會給企業的業務帶來很大的影響。人力資源經理一方面要絞盡腦汁留人;另一方面，還要不遺其力地迅速招到合適的人才;除此外還要面對人才流動中的各種法律糾紛，制訂年度的人力資源規劃。而政策法規的調整以及行業趨勢走向都是瞬息萬變的，這都無時無刻在提醒著HR，唯有不斷充實，才能站在制高點！
作(zuo)為一(yi)名(ming)合格(ge)的(de)HR，必(bi)須在招聘(pin)難這個大趨勢下，兼顧企業的(de)用工(gong)風險(xian)！

課程大綱:
前言：關于招聘的重要性和前提
【案例】近來小米、蘇寧招聘涉嫌“歧視”事件
一、    當前企業用工的背景
二、    在互聯網的時代，人力資源面臨的挑戰有哪些？
三、    面臨人才流失窘境，HR應如何應對？
1.    與企業價值觀、發展方向相悖的“人才”，堅決不強留
2.    切記能力可以后天培養，注重人才的戰略思想與價值取向
3.    對應聘者坦(tan)誠(cheng)相見，分析企業(ye)發展(zhan)前景

第一部分、雇主品牌建設
一、    什么是雇主品牌
二、    雇主品牌如何給企業帶來招聘優勢？
三、    建設雇主品牌的方式
四、    雇主(zhu)品牌(pai)的推(tui)廣與維(wei)護

第二部分、人力資源招聘與配置的年度規劃
一、    年度招聘規劃
1.    招聘環境分析
2.    運用市場運作策略
3.    人員需求預測中需要考慮的因素
二、    人力資源的供給預測及方法
1.    企業人力資源總量平衡，結構不平衡的措施
2.    企業人力資源供不應求的措施
3.    企業人力資源供大于求的措施
4.    外部稀缺人才引進和激勵計劃
三、    如何選擇*人才 
1.    招聘選拔中的新挑戰
2.    招聘工作的目標
3.    實際的(de)招聘沒有解決企業(ye)人才短(duan)缺的(de)現狀

第三部分、招聘崗位分析
一、    崗位分析
1.    何時需要實施崗位分析
2.    崗位分析的程序
3.    崗位分析調查表填寫應注意的問題
4.    最終成果
二、    招聘的影響因素
1.    招聘是否成功，取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合
2.    招聘中出現的新趨勢
三、    對話用人部門
1.    如何與用人部門管理者緊密合作
2.    怎樣(yang)才能從業務的角度為用人經理(li)提供有價(jia)值的招聘建議

第四部分、招聘隊伍建設
一、    職業標準
二、    態度要求
三、    知識要求
四、    技能要求
五(wu)、    禮儀要求

第五部分、招聘工作的一般流程
一、    招聘的原則
二、    招聘工作的目標
三、    招聘的程序
四、    幾種招聘方案
1.    招聘流程
1)    招聘需求分析
2)    招聘途徑分析
3)    招聘廣告要點
2.    了解企業文化對招聘活動的影響
3.    招聘渠道成本比較
4.    運用市場運作策略
五、    求職申請表的重要性
1.    簡歷和求職申請表
2.    簡歷分析
1)    甄選的方法
2)    甄選一般流程
3.    對更關鍵的職位進行取證
1)    背景調查適用范圍
2)    員工背景調查內容
3)    你從應聘者身上所要得到的東西是
4)    （理想）應聘(pin)者應具(ju)備(bei)的基(ji)本(ben)性(xing)格特征

第六部分、校園招聘
一、    優缺點
二、    校園招聘需要與學生密切溝通
三、    工作現場訪問和實習是招聘前的有效溝通途徑
四、    對招聘員要進行嚴格培訓
五、    招聘(pin)后要給其發展空間

第七部分、面試的預約及現場控制
一、簡歷篩選、分析：能從簡歷中獲得什么
二、面試的預約方式（電話、短信、郵件等）
三、預約時可考察或獲得的信息
四、如何應對預約不成功
五、面試的類型
六、面試流程（到達、填寫資料和筆試、面試、面試結束）
七、面試提問技巧
1.    提問中應注意的幾個問題
2.    應避免的提問方式
3.    面試中不同關注點的提問技巧
八、面試結果評價
九、 如何結束面談
十、 行為表現和面試相結合
十一、 面試中的ＳＴＡＲ原則    
十二、  把握面試黃金三分鐘
十(shi)三(san)、  甄選面談時常見(jian)的缺失

第八部分、員工錄用
一、    員工錄用原則
二、    錄用的決策要素
三、    錄用決策的過程
四、    錄(lu)用(yong)的特殊問(wen)題

第九部分、企業招聘全過程的法律風險防范技巧
一、    招聘文書的撰寫與發布
1.    招聘計劃
2.    招聘公告的撰寫
3.    錄用條件不明確的法律風險
4.    錄用條件的設計
5.    如何避免就業歧視
二、    入職體檢
1.    入職體檢的重要性（職業病）
2.    入職體檢的關鍵項目
3.    入職體檢的時機
4.    特殊崗位的體檢要求
三、    錄取通知書
1.    錄用通知書的法律效力
2.    錄用通知的方式及細節
3.    錄用條件的確認
4.    如何應對拒絕者
四、    入職手續有多重要？
1.    入職/員工登記表的必備事項
2.    員工辦理入職需提供的證件資料
3.    證件資料的查驗與留存
4.    警惕幾種常見的企業扣押財物的形式
五、    勞動合同簽訂
1.    勞動合同的類別
2.    勞動合同簽訂的前提
3.    勞動合同簽訂的時間
4.    勞動合同的期限與試用期的約定
5.    勞動合同應當具備的條款
6.    不按(an)時(shi)簽訂勞動合(he)同的違規成本

老(lao)師簡介：梁偉(wei)權老(lao)師

中國勞資關系研究院院長
鳳凰網華人講堂?勞資領域風云人物
中國管理科學研究院學術委員會特約研究員
全國工商聯人才交流服務中心客座教授
廣州培訓師聯合會常務副會長
重慶人力資源 聯合會 副會長
中國人事法務協會 高級 顧問
榮獲中國企業教育百強十佳培訓師稱號
榮獲最受職業經理人歡迎的培訓師稱號
榮獲中國人力資源開發研究會2016年最受企業歡迎的培訓師稱號
梁偉權老師是具有豐富人力資源管理經驗及勞動法務實戰經驗的企業勞動法律顧問；以其二十多年的工作經歷，參加過被譽為“黃埔四期”的由國家經委、團*舉辦的第四期全國優秀青年廠長（經理）企業管理研究班，曾在政府機關擔任處級干部, 以職業經理人身份擔任過3個大型企業集團和上市公司總裁助理、常務副總、總經理的管理工作；宏觀意識強，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設計很全面，親自為多家大型集團公司（上市公司）治理及重組并購等提供專業方案及指導實施，并受聘為獨立董事，以抓專業的角度推動公司治理結構進入良性循環，實現可持續發展。
長期為企業轉型提供管理提升咨詢（在企業發展規劃、集團管控模式咨詢、法人治理結構優化、企業組織結構設計、內部控制設計、企業文化咨詢、人力資源規劃、中高層管理者激勵、員工績效考核和薪酬管理、員工職業發展體系設計、客戶關系管理咨詢等方面成績卓著）；成功服務過多個轉型時期的企業，對企業內部管理非常熟悉和專業，具有十分豐富的實戰經驗和項目駕馭能力，為將人力資源規范整合在中國公司的推廣做出了突出的貢獻，在人力資源管理界具有廣泛的影響和資源。
入選《中國知名專家學者辭典》、《中國驕傲?共和國功勛專家》、《中國當代人力資源》、《感動中國--時代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。
接受過(guo)*電(dian)視(shi)臺(tai)、廣(guang)(guang)東電(dian)視(shi)臺(tai)、廣(guang)(guang)州電(dian)視(shi)臺(tai)、太原電(dian)視(shi)臺(tai)、珠江經濟廣(guang)(guang)播電(dian)臺(tai)、花都電(dian)臺(tai)和《每(mei)日經濟新(xin)聞》、《廣(guang)(guang)州日報》、《新(xin)快報》、《贏未來》、《人力資(zi)源》等多家媒體(ti)的采訪；提出近年(nian)來在(zai)人力資(zi)源管理方(fang)面存在(zai)的理解偏(pian)差，特(te)別對引(yin)入第三方(fang)獨(du)立(li)機構參與(yu)協調(diao)的想法，具有較強的現實意義與(yu)指導作用(yong)，引(yin)起(qi)業(ye)界廣(guang)(guang)泛(fan)關注。

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