績效管理體系與全面薪酬激勵
講師：蘇建(jian)偉 瀏(liu)覽次數(shu)：2588
課程(cheng)描述INTRODUCTION
企業績效管理(li)能力(li)提升(sheng)
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業績效管理能力提升
學員對象：
n 企業中高層管理人員
n 人力資源管理專業人員
研討大綱：
第一部分 企業績效管理體系的建立
一、績效管理概述
1、 績效定義
2、 績效考評與績效管理
3、 為什么要實行績效管理（員工需要績效管理）
1) 組織應該注意的問題
2) 管理者需要績效管理
3) 人力資源管理部門的管理責任
A、指標定義舉例：定性指標；職能部門的業績指標
4、 KPI在操作中的步驟
1) KPI示例、KPI篩選
2) 確定權重、修改確認
3) 指定業績合同、績效目標衡量
二、績效管理基本程序
1、 績效計劃階段
1) 考核效標與績效考評
2) 業績考核與素質考核
2、 績效目標來源
1) 公司戰略與部門目標---案例：績效分解
2) 應付責任---案例：應付責任與績效目標之間的關系
3) 內外部客戶需要
三、如何制定具體崗位的關鍵業績指標（KPI）
1）KPI是推動公司價值創造的驅動因素
2）以KPI為基礎的業績考核體系流程
3）KPI設計方法之一----CSF
4）KPI設計方法之二----BSC（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹
5）KPI設計方法之三----依據企業價值樹分析制定KPI
6）KPI指標分解原則
7）確定權重、明確KPI數據來源和計算
四、績效輔導溝通與反饋
1、資料收集與持續溝通
2、績效溝通意義與績效溝通方式
3、績效考核與反饋階段
1）保證績效考評的公正性
2）考核結果的反饋與績效面談
4、績效改進的方法
1）如何分析產生差距的原因
A. 差距分析與解決----案例
B. 績效問題解決策略----案例
五、績效結果應用
1、培訓開發
2、勞動工資與報酬
3、崗位調配與晉升
4、人力資源管理的專題研究
5、基礎管理的健全與完善
第二部分：全面薪酬激勵
一、組織設計
??1、戰略——流程——組織結構三者之間的相互關系
? 案例：華為基于業務流程的組織結構設計
2、組織結構設計的基本原則
? 案例分析：典型的組織模式
??3、傳統職能型組織的設計和優化
? 問題討論：職能型組織的優劣？
? 問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？
?4、組織結構設計的基本方法
? 案例分析：以下組織存在哪些關鍵問題？
二、崗位分析
??1、工作分析
? 工作分析包含的主要內容
? 工作分析的基本方法
??2、工作分析的輸出一一崗位說明書
? 崗位說明書中的六個重要內容
? 案例分析：比較三個企業崗位說明書的差異
? 案例分析：崗位說明書設計的難點處理
? 崗位說明書的設計步驟
??3、崗位說明書的典型應用范例
? 在績效管理的應用一一將崗位職責與衡量標準應用于KPI設計
? 在任職資格體系建設中的應用——發展通道與資格標準設計的基礎
? 在薪酬管理中的應用一一崗位價值評估的基本方法
? 在人才招聘與調配中的應用——任職條件
?
三、全面薪酬激勵
l 全面薪酬的基本構成——工資、獎金、長效激勵、福利
案例分析：GE、IBM、華為的全面薪酬方案
l 全面薪酬各組成部分的基本功能分析
案例分析：年薪制的誤區
案例討論：福利究竟能夠起到什么作用？
四、薪酬激勵的核心難題及解決方案
1、固定薪酬設計
l 難題之一：固定薪酬設計的六個基本步驟
案例分析：崗位價值評估結果如何應用于薪酬設計？
l 難題之二：內部公平與外部競爭的矛盾處理
案例分析：市場薪資變化對薪酬體系的沖擊處理
l 難題之三：工資策略的確定
案例分析：企業到底采取領先、跟隨、滯后或者混合的工資策略？
難題之四：薪點表設計技巧
l 難題之五：如何在崗位工資帶寬中確定個人工資？
2、浮動薪酬設計
l 難題之一：浮動薪酬占總收入的比例確定
案例分析：B公司獎金包的確定
l 難題之二：如何實現對企業員工總收入（工資+獎金等）的控制？
案例分析：華為的“虛擬利潤法”及其應用
l 難題之三：如果將考核成績與獎金合理對接？
模擬演練：公司獎金包——部門獎金包——個人獎金包的確定
企業績效管理能力提升
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/250499.html
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