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企業勞務合同培訓

課程背景
伴隨著經(jing)(jing)濟體制改(gai)革的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)日(ri)漸深化，勞動(dong)(dong)(dong)爭議多發以及(ji)(ji)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)單(dan)位(wei)敗訴比例較高(gao)，在一定(ding)程(cheng)度上影(ying)響了(le)勞動(dong)(dong)(dong)關系的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)和(he)諧穩定(ding)，損(sun)害了(le)勞動(dong)(dong)(dong)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)利(li)益(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)同時，也(ye)(ye)給用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)單(dan)位(wei)帶(dai)來了(le)較高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)法(fa)(fa)(fa)律(lv)風險(xian)和(he)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工成(cheng)本(ben)。提(ti)(ti)高(gao)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)單(dan)位(wei)依法(fa)(fa)(fa)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)水(shui)平和(he)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工風險(xian)防范的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)能力(li)(li)，對(dui)于構建(jian)和(he)諧勞動(dong)(dong)(dong)關系，維(wei)護(hu)(hu)勞動(dong)(dong)(dong)者(zhe)權益(yi)以及(ji)(ji)減少(shao)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工成(cheng)本(ben)等(deng)都具(ju)有(you)非常重要的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)意義。本(ben)次培訓(xun)不是(shi)(shi)也(ye)(ye)不可(ke)(ke)能讓大家都成(cheng)為法(fa)(fa)(fa)律(lv)專家或對(dui)法(fa)(fa)(fa)律(lv)都了(le)如指(zhi)掌，也(ye)(ye)不是(shi)(shi)對(dui)法(fa)(fa)(fa)律(lv)規(gui)定(ding)、規(gui)則(ze)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)漠視不理(li)(li)，旨在幫助提(ti)(ti)高(gao)大家的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)法(fa)(fa)(fa)治觀念(nian)、法(fa)(fa)(fa)律(lv)意識，以及(ji)(ji)對(dui)法(fa)(fa)(fa)律(lv)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)敬(jing)畏之心(xin)，從而(er)進一步規(gui)范企(qi)業正常的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)經(jing)(jing)營(ying)管(guan)理(li)(li)，讓企(qi)業經(jing)(jing)營(ying)者(zhe)、管(guan)理(li)(li)者(zhe)、人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理(li)(li)者(zhe)等(deng)人(ren)(ren)(ren)員了(le)解(jie)關于勞動(dong)(dong)(dong)者(zhe)過(guo)錯賠償、培訓(xun)、保(bao)密、競業限制等(deng)保(bao)護(hu)(hu)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)單(dan)位(wei)合(he)法(fa)(fa)(fa)權益(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)規(gui)定(ding)以及(ji)(ji)對(dui)有(you)關勞動(dong)(dong)(dong)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工法(fa)(fa)(fa)律(lv)風險(xian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)防范措(cuo)施(shi)。本(ben)次培訓(xun)根據勞動(dong)(dong)(dong)合(he)同法(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)等(deng)有(you)關法(fa)(fa)(fa)律(lv)規(gui)定(ding)，結合(he)企(qi)業在勞動(dong)(dong)(dong)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工時的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)業務實(shi)(shi)際(ji)情況及(ji)(ji)遇到的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)法(fa)(fa)(fa)律(lv)實(shi)(shi)務問題，通過(guo)分析(xi)和(he)討論(lun)勞動(dong)(dong)(dong)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工過(guo)程(cheng)中(zhong)實(shi)(shi)際(ji)發生的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)案例，以案為鑒，各(ge)個擊破，提(ti)(ti)出(chu)有(you)關處理(li)(li)措(cuo)施(shi)和(he)風險(xian)防范及(ji)(ji)化解(jie)意見和(he)建(jian)議，提(ti)(ti)供切實(shi)(shi)可(ke)(ke)行的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)(shi)務操(cao)作解(jie)決方案，讓企(qi)業經(jing)(jing)營(ying)者(zhe)、管(guan)理(li)(li)者(zhe)、人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理(li)(li)者(zhe)等(deng)人(ren)(ren)(ren)員事(shi)先知(zhi)道(dao)有(you)關風險(xian)并加以規(gui)避及(ji)(ji)防范，使企(qi)業更有(you)效(xiao)地防控企(qi)業面臨的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)各(ge)種(zhong)勞動(dong)(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)律(lv)風險(xian)，最終(zhong)維(wei)護(hu)(hu)企(qi)業合(he)法(fa)(fa)(fa)權益(yi)。

課程收益
1.以勞動合同管理為經，以勞資沖突中的法律實務為緯，進行全方位的講解
2.帶領學員對整個勞動用工的每個環節進行一次完整的梳理，不留死角
3.幫助學員掌握非法務人員的勞動法律法規知識，并通過大量經典案例講解從而將相關知識點運用于實際問題的解決之中
4.幫助學員正確、完整、充分解讀《勞動合同法》條文，并將有關內容與實際用工風險有機結合，從而培養其風險防控意識
5.通過學習，使學員能夠掌握必備的勞動合同法律法規知識及風險防控技巧，以提高其勞動合同綜合管理水平
6.通過本課程的(de)(de)學(xue)習，使學(xue)員能樹立科(ke)學(xue)構建勞動爭議防范(fan)體(ti)系的(de)(de)基本框架意識(shi)，為(wei)進一步建立各(ge)自(zi)企業(ye)的(de)(de)風(feng)險管控(kong)系統，提供(gong)理論(lun)及實操支(zhi)持

課程對象：HR從業者(zhe)/專(zhuan)員/主管/經理；企(qi)業中/高(gao)層(ceng)管理人(ren)員；法務人(ren)員等

授(shou)(shou)課特點：根據相(xiang)關勞(lao)動法律法定(ding)，結(jie)合勞(lao)動用工(gong)實(shi)際情(qing)況，從法律視(shi)角觀(guan)察(cha)和(he)發(fa)現有(you)關法律風(feng)險，并進(jin)行講(jiang)解(jie)、討論和(he)分析，提(ti)出(chu)防范(fan)措(cuo)施(shi)或對(dui)策。課程內(nei)容系統全面，具有(you)較強的(de)針對(dui)性(xing)、實(shi)用性(xing)與可操作性(xing)。在(zai)授(shou)(shou)課過程中，力求深(shen)入淺(qian)出(chu)、務實(shi)生動，在(zai)講(jiang)解(jie)理(li)論、討論實(shi)務、分析案(an)例的(de)教(jiao)學過程中，讓大(da)家增強勞(lao)動用工(gong)法律風(feng)險防范(fan)意(yi)識，掌握一些處理(li)勞(lao)動用工(gong)法律風(feng)險和(he)法律問題的(de)實(shi)際操作要領，提(ti)高勞(lao)動用工(gong)法律風(feng)險的(de)控制和(he)處理(li)能力

課程大綱
第一講 招聘入職與勞動合同訂立中的法律實務與用工風險防范
1.勞動者應聘期間/入職之后提交虛假資料（未能如實說明）的風險及其應對
2.入職體檢的必要性（《職業病防治法》第三十二條）
3.用人單位不簽訂勞動合同的風險
4.用人單位自行擬定勞動合同文本的風險
5.工作地點可能出現變動/搬遷的風險與預防
6.勞動合同文本中“可以約定事項”的充分利用
（案例）

第二講 試用期中的法律實務與用工風險防范
1.試用期及合同期的約定風險
2.“試用條件”與“錄用條件”/“轉正條件”的區別與聯系
3.《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險（試用期不符合錄用條件與合同期不勝任工作的異同）
4.勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資
5.勞動者在試用期因不合格被解除勞動合同，是否需賠償培訓費
6.如何撰寫《試用不合格通知書》
7.防止出現試用期違法解除的三條基本措施
（案例）

第三講 勞動合同的順延、續訂與無固定期限勞動合同中的法律實務與用工風險防范
1.事實上極少見協商一致從而不訂立無固定期限勞動合同的情形——除非勞動者放棄
2.“可以訂立無固定期限勞動合同”的正確理解
3.第三款之前提條件是：勞動者提出或同意續訂——如果勞動者在第二次固定期限勞動合同到期時，仍未提出續訂勞動合同的，可不續訂
4.勞動者在第二次固定期限勞動合同到期前，用人單位應對勞動者是否存在第三十九條和第四十條第一、第二項規定的情形進行梳理和評估，如若存在，及時處理
5.實踐證明：無固定期限勞動合同并非洪水猛獸；通過“術”來規避“道”，亦會得不償失，甚至雞飛蛋打
（案例）

第四講 事實勞動關系、特殊勞動關系與多元用工中的法律實務與用工風險防范
1.何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系
2.暑假與寒假工、實習生與非全日制用工的區別及其風險規避與實操
3.在校學生與用人單位建立的是勞動關系嗎
4.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同
5.《勞動合同變更通知書》與《勞動合同變更協議書》的設計原則
6.集體合同的立法脈絡與初衷與《廣東省企業集體合同條例》的施行
7.集體合同與勞動合同的聯系與區別
8.集體勞動合同、工資集體協商的潛在影響及其風險規避與實操
9.學徒工、實習生是否可以低于*工資標準支付工資
10.新入職員工，單位沒來得及購買社保，發生工傷如何處理
11.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除
12.員工未提前30日通知企業說走就走，企業能否扣減其工資
13.達到法定退休年齡而繼續聘用的員工，是繼續簽訂勞動合同還是勞務協議
（案例）

第五講 薪酬管理中的法律實務與用工風險防范
1.工資總額的概念與構成
2.不屬于工資的范疇
3.如何設計工資結構以降低加班費成本
4.加班與值班的區別
5.如何認定無故拖欠工資
6.不屬于克扣工資的情況
7.工資標準爭議的舉證責任
8.如何避免未經批準自行加班，并于離職后追討加班費
9.工作/法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費
（案例）

第六講 培訓服務期、保密協議、競業限制及違約金中的法律實務與用工風險防范
1.本合同期內由甲方出資培訓并簽訂協議的，如合同期滿而服務期尚未到期的
2.保密、競業限制、競業禁止的區別與聯系
3.違約金支付（培訓服務期&競業限制）
4.保密與競業限制實操
5.勞動者賠償責任的三個構成要件
（案例）

第七講 規章制度的執行與勞動合同的解除與終止中的法律實務與用工風險防范
1.違法解除的比支付經濟賠償金（2N）更為嚴重的后果是什么
2.確保規章制度內容合法、程序合法——即已通過如下程序
3.確保勞動者違紀違規的事實與規章制度的規定相符合
4.如何應對勞動者否認違紀違規事實、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》、《解除/終止勞動合
同通知書》
5.處理違紀違規員工的*時段是什么
6.出具/不出具“解除/終止勞動合同證明”的風險及其應對
7.違紀違規員工的薪酬調整處理策略
（案例）

第八講 調崗調薪中的法律實務與用工風險防范
1.雙方協商調崗調薪的相關法律規定
2.用人單位可以單方調崗的法律依據
3.其他用人單位可以單方調崗的情形
4.如何做到單方面的調薪能*程度地降低企業法律風險
5.用人單位調整勞動者薪資的基本程序
6.如何在勞動合同中明確約定調崗調薪的條件
（案例）

第九講 勞動合同的變更、中止與協商一致解除勞動合同及離職管理中的法律實務與用工風險防范
1.低于法定標準支付經濟補償有無法律風險
2.如何規避法定標準下支付經濟補償金的法律風險
3.近年來，各地協商一致解除勞動合同案件大幅增加的根本原因是什么
4.制造業存在大量“自離”的員工，“自離”究竟有哪些法律風險
5.用人單位如何規范離職管理以及離職手續辦理
6.勞動者向管理者提交辭職信，管理者如何走流程
7.針對正常的且已完成解除或終止合同手續的員工（辭工、合同期滿等），如要求用人單位出具解除或終止證明的，應當出具；否則，有可能承擔賠償責任（本法第八十九條）
8.針對未完成解除或終止勞動合同的，或某些問題員工（拒絕合作、拒絕簽署包括警告信在內的任何文件等）的合同解除，用人單位須謹慎對待出具證明這一法定手續
9.拒絕或延遲辦理檔案轉移手續，將面臨處罰風險（本法第八十四條）
10.應將合同解除或終止后，員工配合辦理工作交接列為規章制度條款，或作為合同約定事項；并規定拖延或拒絕交接，公司保留作出相應處置的權利（字面震懾，千萬慎用！）
11.經濟補償金的支付時限，在實踐中，以三日為常見；五日亦可；最好不要超過一周——且應雙方以書面文字確認，預防勞動者節外生枝
12.用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查
13.管理者如何與勞動者協商解除勞動合同
（案例）

第十講 經濟性裁員中的法律實務與用工風險防范
1.裁員的法定程序較為繁蕪：用人單位提前三十日向工會或者全體員工說明情況（提供單位至少最近兩年的財務審計報告）→提出裁員方案并聽取工會或全體員工的意見→向勞動行政部門報告裁員方案并聽取其意見→公布裁員方案；簽訂解除協議及辦理離職手續；出具離職證明
2.事實上，多數情況下，都不能或很難達到法定程序或標準——從這個意義上說，大都是在走鋼絲：假裁員/架構重組/經營困難/轉產等等之名，行協商甚至單方解除合同之實
3.除非貨真價實，否則不建議大張旗鼓、白紙黑字言明“裁員”而是低調處理
（案例）

第十一講 社會保險與住房公積金中的法律實務與用工風險防范
1.養老保險追繳期限
2.完全未購買社保的風險
3.達到退休年齡但不能領取退休金的處理辦法
4.未足額繳納社保但一直在繳納的處理辦法
5.總結
6.完全未購買公積金的風險
7.未足額繳納公積金的風險
8.勞動者請求用人單位繳納住房公積金是否屬于勞動爭議受案范圍
9.員工離職、退休后可否請求住房公積金管理中心向原單位追繳住房公積金
10.職工工作調動，如何辦理公積金賬戶轉移手續
（案例）

第十二講 工傷保險待遇中的法律實務與用工風險防范
1.關于工傷的界定
2.不得認定工傷的情形
3.怎樣理解“上下班途中”
4.發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用
5.停工留薪期的確定
6.如何應對工傷員工借故拒絕復工并不斷休假
7.員工能否既要求單位支付工傷待遇又要求第三方支付人身傷害賠償
8.用人單位能否以商業保險替代工傷賠償
9.如何簽訂工傷事故的私下和解協議
10.未足額繳納社保所產生的工傷保險待遇差額
（案例）

第十三講 “不勝任”的界定及其法律實務與用工風險防范
1.“不能勝任工作”：不能按要求完成任務或工作量
2.法律上如何界定勞動者“不能勝任工作”
3.對勞動者“不能勝任工作”的處理實操
4.勞動者拒絕簽署崗位職責/績效目標/任務/工作量考核結果，怎么辦
5.如何避免根據績效考核結果扣減員工績效獎金時被認定為非法克扣工資
6.下列人員不適用不勝任（40條）和裁員（41條）條款（42條）
7.末位淘汰制的執行風險
8.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險
（案例）

第十四講 企業敗訴的主要原因及經濟補償金、經濟賠償金中的法律實務與風險防范
1.企業敗訴的主要原因
2.靜態依據的規范問題
3.動態證據的充分問題
4.解除程序的規范問題
5.用人單位需支付經濟補償的情形（1）
6.用人單位需支付經濟賠償的情形：《勞動合同法》第48條（2）
7.勞動者可否同時主張經濟補償和經濟賠償
8．“50%額外經濟補償金”是否繼續適用
9.用人單位或勞動者主動提出協商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧
10.經濟補償金的基數及年限計算標準，以及與《勞動合同法實施條例》第二十七條的比較
11.經濟補償與經濟賠償
12.經濟補償金四案例（上海分08年前后，廣東不再區分，案例以上海為例）
（案例）

企業勞務合同培訓