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北京用工風險培訓

隨著經濟增長模式進入新常態、新生代員工主導職場，人力資源管理也迎來了新常態！企業面臨著人力成本普遍上揚、人力資源流動日趨頻繁、傳統的薪酬激勵機制局部失靈及勞動用工風險日益增高等等棘手的問題。
作為現代企業的人力資源管理者，應構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度、先進的企業薪酬體系與完善的用工風險防范體系，以*限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，實現組織的持續發展。
我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國文化下企業自身現狀，特舉辦《全員績效管理與不勝任、違紀員工解雇技巧及勞動爭議處理》實戰班。由*人力資源專家朱士貴、呂新講授，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
【課程主辦】華企學堂
【適合對象】 企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理等等相關中高級管理者。
【課程收益】
?    掌握績效管理開展的基礎建設以及績效結果的應用方法。
?    掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法；并用工具、方法展開績效管理；
?    掌握正確處理及預防企業發生勞資糾紛；
?    有效進行(xing)員(yuan)工(gong)的入職、違(wei)紀、辭退與離職管理；

【主講專家】
朱士貴 ：中國第一家專注雇主方服務的勞動法與員工關系解決方案提供商、2014-2015大中華區*勞動法咨詢與服務機構——勞達咨詢公司/勞達律師事務所咨詢顧問、律師。畢業于中國人民大學勞動人事學院，首批取得企業法律顧問、人才中介師、人力資源管理證書；獲得經濟師（人力資源）、法律職業資格。曾在央企、外企、民企、上市等不同性質公司擔任人力資源經理與法務經理職務，從事勞動法律和人事管理工作20多年，擅長處理勞動與人事相關領域的法律事務與管理事務，如勞動爭議仲裁與訴訟，風險預防與化解，勞動過程管理與控制等領域。
呂新：實戰派人力資源專家，
主要經歷：11年企業經營管理經歷、8年上市公司高管經歷、10年專職培訓師、咨詢師工作經歷，具有豐富的企業管理和培訓經驗。擅長人力資源管理、中層管理技能、員工素質培訓課程的講授。清華大學、北京大學總裁班特聘專家。
服務客戶：安鋼(gang)、津(jin)西鋼(gang)鐵、汾酒、東風汽(qi)車、三(san)洋能源(yuan)、松下彩管、偉(wei)世通(tong)、舞(wu)陽鋼(gang)鐵、中國石油、唐山鋼(gang)鐵股份、天(tian)津(jin)陽光100 等。

【課程大綱】
《不勝任、違紀員工解雇技巧與勞動爭議處理》主講人：朱士貴4月20日（周五）
一、不勝任與違紀員工的界定
1、何謂“不勝任”員工？
2、司法實踐中如何認定“不勝任”員工？
3、何謂“違紀”員工？
4、司法實踐中如何認定“違紀”員工？
5、不勝(sheng)任員工和違紀員工辭退的有關法律(lv)基礎

二、有關證據的法律實務
1、何謂證據？
2、證據的類型
①各類法定證據類型
②有關電子電文證據的法律規則
③面談筆錄的證據問題
3、證據的“三性”
①客觀性   ②合法性   ③關聯性
4、舉證責任及舉證期限
①勞動爭議案件中的舉證責任
②勞動爭議案件中常見的舉證期限
5、勞動爭議案件的證明標準
①常見的證明標準   
②勞(lao)動爭(zheng)議案件中的證明標準

三、不勝任員工辭退時的證據管理實務
1、不勝任員工認定的證據管理
①勝任標準、績效考核目標的證據搜集及固定
②不勝任工作的證據搜集及固定
③績效考核表在不勝任員工認定中的作用問題
2、不勝任調崗或培訓的證據管理
①如何對不勝任員工進行調崗并保留證據？
②對不勝任員工進行培訓如何保留證據？
3、不勝任員工辭退時的程序相關證據問題
①兩次不勝任的證據   
②調崗或培訓的證據
③通知工會的證據
④通知員工的證據    

四、違紀員工辭退的證據管理實務
1、違紀員工辭退的三組證據
①制度相關證據   ②事實相關證據  
③程序相關證據
2、制度相關證據
①征求意見的證據 
②工會或職工代表協商確定的證據
③公示告知流程的證據   
④制度本身作為證據
3、事實相關證據
①不同違紀行為下的不同證據分析
②常見的證據采集、固定及使用
4、程序(xu)相關證(zheng)據(ju)——通知(zhi)工(gong)會(hui)和(he)員工(gong)本人

五、辭退員工前的自我風險評析
1、找準法律依據和處理理由
理清有關易混淆的法律依據
案例1：情勢變更辭退與嚴重違紀辭退的界定
案例2：失職、違紀、不勝任的界定問題
2、尋求有關制度依據
3、搜集、固定有關事實證據
4、依法(fa)、依規履(lv)行有(you)關處理程序

六、勞動爭議企業敗訴原因剖析與勞動爭議預防
1、當前勞動爭議的情況與發展趨勢
2、勞動爭議企業敗訴原因分析
3、勞動爭(zheng)議預防策略

七、勞動爭議處理應對策略與處理技巧
1、勞動爭議的處理策略（協商、調解、監察、仲裁）
2、勞動爭議仲裁管轄的選擇技巧
3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧
4、勞動爭議證據的搜集與舉證技巧
5、勞動爭議庭審中的應對技巧
6、勞動爭議仲裁與訴訟的銜接
八、典型案例分享及互動交流

《全員績效管理》主講人：呂 新 4月21-22日（周六、日）
第一部分  績效管理建立的基礎建設
一、組織設計的原則與方法          
1、組織架構設計的五大原則與職能部門的設計
2、主要業務流程及管理流程的實現和重要保障
3、組織架構方案形成與方法
4、案例：某公司整體組織架構設計細則呈現
二、  崗位工作分析
1、工作分析在組織管理中的定位戰略及工作分析對各級人員的意義
2、工作分析在人力資源管理中的定位
3、工作分析如何把握好切入點
4、工作分析如何做好前期基礎工作與準備
5、工作分析在各項人力資源管理活動中的作用
6、工作分析流程工作分析總體流程實施流程
7、職位說明書的描寫
8、工作分析成果及應用
 9、案例研討(tao)：各(ge)類型崗位工(gong)作說明書編寫(xie)范(fan)例格式

第二部分   績效管理
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；
績效管理如何與戰略接口？
2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統文化對績效管理的影響
3、管理基礎對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法；   2、360°評估；
3、強制分布法；       4、關鍵業績指標考核；
三、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路；
四、平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰略與平衡計分卡的關系？——戰略與戰略地圖；    五、如何分解KPI
1、如何分解：上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的基本方法
六、指標詞典的編制
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數據——自己，別人，利益相關者提供？
七、任務指標如何定義
問題：職能部門的指標，有些無法量化，如何定義？
1、職能部門工作的特點；  2、什么是任務指標；
3、難度不同的任務考核；  4、量不均衡如何處理
5、誰來制定任務？    
6、臨時任務多如何處理？  7、任務指標的定義模式
八、目標值的確定
問題：找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3、沒有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、長周期的目標如何分解到短周期；
九、權重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設置權重的步驟與注意問題；
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段的溝通     3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析(xi)與改(gai)(gai)(gai)進(jin)(jin)(jin)(jin)——組織改(gai)(gai)(gai)進(jin)(jin)(jin)(jin)、領導(dao)改(gai)(gai)(gai)進(jin)(jin)(jin)(jin)、員工改(gai)(gai)(gai)進(jin)(jin)(jin)(jin)；

第三部分  績效結果的應用
一、正確運用績效考核結果
1. 人員的甄選         2. 培訓規劃的制訂
3. 與考核匹配的薪酬   4. 績效工資的分配
5. 員工晉(jin)升決(jue)策

 【學習指引】
開課地點：北京
課程費(fei)用： 5600元/人 （含(han)3天培訓費(fei)、教材費(fei)）食(shi)宿自理;

北京用工風險培訓