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人才培養體系

課程背景：
業(ye)務部門管理(li)者(zhe)及(ji)HR人員(yuan)，希望能夠(gou)了(le)解人才培養體(ti)系的專業(ye)知識(shi)和操作實踐以(yi)及(ji)戰(zhan)略定位，以(yi)期很(hen)好地推進業(ye)務的快(kuai)速發(fa)展(zhan)。

課程目標：
-幫助人才發展負責人理清思路，提升人才管理效能
-幫助業務主管明確個人在人才培養中的角色和作用
-掌握人才培養體系的整理思路及三大體系的應用
-掌握每個體系搭建中關鍵節點的工作內容、工具和方法論
-能根據自(zi)身企業特點設(she)計人才培養(yang)體系的初步方案

課程對象：
-企業各部門管理者
-HR 負責人
-負責培訓、人才發(fa)展、組織發(fa)展的管理人員等

課程大綱：
第一模塊：構建人才培養體系整體思路（WHY-HOW-WHAT）
-WHY：人力資源管理演進過程---人力資源價值管理增值階段對人才的渴求
-HOW：制定人才培養方案的步驟和節點
-HOW：構建高競爭力人才培養體系的一些要求
--WHAT：人(ren)才(cai)培養體系(xi)全景圖(tu)---三大(da)體系(xi)構建：從人(ren)才(cai)標準到人(ren)才(cai)識別(bie)到人(ren)才(cai)發(fa)

第二模塊：構建人才標準體系
-明確企業需求與人才要求：人才數量分析&人才質量分析
-如何選拔人才？建立選拔標準：勝任力素質模型與任職資格體系
-如何確定人才標準：勝任力素質模型、企業文化等
-人才標準體系：如何構建勝任力素質模型
勝任力敏捷建模：拆解一家互聯網公司的勝任力敏捷建模案例
-勝任力模型的行為事件訪談法介紹（BEI 技術）
1.定義績效標準、選取效標樣本
2.BEI 行為事件訪談法的實施流程
3.BEI 行為事件訪談法的 STAR 提問技術
4.STAR 提問時的注意問題
-勝任力敏捷建模工作坊實作---流程與方法論
1.勝任力敏捷建模的方法論
2.勝任力敏捷建模的流程
3.勝任力敏捷建模的工具
4.如何編寫勝任力素質的行為描述
5.構建完整的勝任力模型是什么樣的？
6.案例展示：某互聯網公司基層主管勝任力模型的敏捷建模案例
-如何應用勝任力素質模型搭建企業人才發展體系
1.勝任力模型如何用于人才標準體系
2.勝任力模型如何用于人才識別體系
3.勝任力模型如何用于人才培養體系
4.勝任力模型如何結合 IDP（個人發展計劃）做人才培養
5.案例展示：某(mou)集團公司核心(xin)勝任力模型的(de)構建(jian)應用案例

第三模塊：構建人才評估體系
-人才評估三維度：能不能、合不合、愿不愿
-人才評估體系：實戰案例：某集團企業評價中心的搭建與應用
1. 評鑒維度與各種評鑒工具的區別：線上與線下測評工具
2. 如何選擇合適的評鑒手段：案例展示：公文筐、情景模擬、案例分析
3. 建立內部評鑒能力：內部測評師團隊的建立與能力提升
-人才評估體系：人才盤點的方法論與*實踐
1. 人才盤點的流程和基本原則
2. 人才盤點的工具方法---識別關鍵崗位、識別潛力、九宮格等
3. 人才盤點的結果應用---個人發展計劃、領導力發展地圖等
案例展示：某集團公司人才盤(pan)點(dian)的實戰案例

第四模塊：構建人才發展體系
一、人才發展項目三要素：發展項目設計（團隊和個人）、打通職業發展通道（晉升機制）、激勵保留機制（合伙人機制）
1.發展項目設計：團隊發展方式：重點發展項目實戰案例展示：管培生計劃、內訓師選育用留、移動學習項目、高管定制培養項目、HRBP 訓練營等
2.發展項目設計：個人發展方式：個人發展計劃 IDP、702010 學習法則
3.打通職業發展通道：職業發展雙通道與職等職級設計
4.晉升機制建立：案例展示：企業內部如何做晉升
5.激勵保留機制：如何(he)保留激勵：合伙(huo)人(ren)機制介紹

第五模塊：總結與行(xing)動計劃

人才培養體系