VUCA時代非人力資源的人力資源管理
講(jiang)師：程燕 瀏覽次數(shu)：2670
課程描(miao)述(shu)INTRODUCTION
培訓非(fei)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)的人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理
培訓講師：程燕
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日(ri)程安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
培訓非人力資源的(de)人力資源管理
課(ke)程背景：
阿里、京東、摩拜(bai)、滴滴、等(deng)等(deng)新興企業的(de)發展無(wu)不證明，人(ren)才的(de)重(zhong)要，未來(lai)的(de)企業的(de)競(jing)爭，是(shi)渠道，是(shi)模(mo)式，是(shi)產品(pin)……;其實，人(ren)品(pin)決定產品(pin)，最根本(ben)的(de)屬于人(ren)才的(de)競(jing)爭。
一個企業(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理工作(zuo)成(cheng)效的(de)(de)好壞，在很大程度上講，重要的(de)(de)不(bu)是取決于人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理部門及其工作(zuo)成(cheng)效，卻取決于企業(ye)各部門的(de)(de)管(guan)理者在人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理方面的(de)(de)意識和(he)作(zuo)為(wei)。
但是業(ye)務經理(li)往(wang)往(wang)因(yin)績效或工齡得以晉升(sheng)，所以，當他們面對人力資(zi)源管理(li)問題(ti)時，往(wang)往(wang)不知(zhi)所措(cuo)，極易造成部(bu)門效率低下，甚至人才流失，影響企業(ye)的整(zheng)體發展。
我們經常(chang)遇到以下問題：
● 我們部門(men)缺人(ren)，你們怎(zen)么還沒(mei)招到啊?
● 人力資源(yuan)部怎么選人的，剛(gang)來幾天就走了，煩(fan)不(bu)煩(fan)?
● 90后的群體真的傷不起，有(you)么(me)有(you)？
● 新來的員工不(bu)勝(sheng)任，人力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)怎么培訓的?
● 考核是你們(men)人(ren)力資源部門的事兒，為啥老要(yao)我(wo)們(men)張(zhang)羅!
● 也許每天(tian)我(wo)們主管(guan)們都在發著(zhu)同樣的牢(lao)騷，抱怨……那么
● 人力資源工作該(gai)誰干?
● 人(ren)力資(zi)源工作是(shi)誰家的(de)孩子?
● 誰的孩子又(you)該(gai)誰抱走(zou)呢？
在新常態(tai)下面臨越拉越多新的(de)90后(hou)群體融入，非人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)者的(de)人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)顯得更為重要(yao)！
課程(cheng)目標：
本(ben)(ben)課程旨在通過人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)工作(zuo)活動的(de)分析，為(wei)非(fei)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部門的(de)經(jing)理(li)以下簡稱直(zhi)線經(jing)理(li)、提(ti)供(gong)了解人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)六大模塊的(de)基(ji)礎知(zhi)識，掌握人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)規劃工作(zuo)流程，清晰直(zhi)線經(jing)理(li)的(de)角色定(ding)位(wei)，明確工作(zuo)中職責與分工，責權區別，并為(wei)其協助做好部門人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)選—育—用—留提(ti)供(gong)可借鑒的(de)方(fang)法與技巧，以提(ti)高(gao)管理(li)者個人(ren)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)水平和能力(li)，實現組(zu)織(zhi)人(ren)力(li)資(zi)本(ben)(ben)的(de)核心(xin)競爭力(li)。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：公司中、基層管理人員
課程方式：講解、課堂互動、案例、實操練習、工具
課程大(da)綱
導(dao)論：21世紀中(zhong)高層管理(li)者最重要的技能——人才 管理(li)
一、企業核心競(jing)爭力與(yu)人才 梯隊建設(she)
二、解(jie)決企(qi)業人才 需(xu)求(qiu)重要(yao)舉措(cuo)——人才 梯隊建設
三、企業戰(zhan)略與人才 梯隊(dui)建設的關系(xi)
案(an)例(li)賞析：著(zhu)名企業的人才(cai) 梯隊建設案(an)例(li)
四、建(jian)立(li)人(ren)才梯隊的動態發展路徑
1. 四種(zhong)人才發展模式(shi)對(dui)比分析
2. 關鍵人才在梯隊中的發展路徑規劃
3. 現(xian)職崗位人才的(de)發(fa)展路徑(jing)
4. 崗位(wei)備選人才(cai)的發展(zhan)路(lu)徑
第一講：追本(ben)溯源有的放矢
定位篇——人力資源部的職能定位
一、人力(li)資源部的角色定位
1. 傳統(tong)人(ren)事部門VS戰略(lve)人(ren)力資源管理
2. 人力資源管理(li)(li)(li)職能與直線經理(li)(li)(li)管理(li)(li)(li)職能之間的關系
二、人力資源(yuan)職(zhi)能的核(he)心模塊及其內在(zai)關系(xi)
第二講：知己知彼，百戰不(bu)殆
認(ren)知篇—直線經理(li)如何自(zi)我認(ren)知
一、企業組(zu)織架構“金字塔”
1. 高層(ceng)——做(zuo)正確的事(shi)情
2. 中(zhong)層——正(zheng)確的做事情
3. 基(ji)層——把事情做正確
二、直線經(jing)理(li)的觀(guan)念與(yu)定位誤區
1. 一(yi)大軟肋
2. 兩個瓶頸
3. 三個障礙(ai)
三、直線經理的(de)組織定(ding)位
1. 司機vs乘(cheng)客
2. 工(gong)作角(jiao)色(se)七個轉(zhuan)變
案例(li)分享：領導有方
四、直線經(jing)理的角色定位
1. 伙伴
2. 教練
3. 專家
4. 記(ji)錄員(yuan)
5. 裁判員
案例(li)：五類角色的演練
第三講：望聞問(wen)切德能勤績
選人篇(pian)——直線經理如何選擇下(xia)屬
一、知己所需
1. 崗(gang)位分析的流程
2. 職位分析的方法
3. 如(ru)何確定招聘需求
案(an)例工具：《人(ren)力資源(yuan)經理(li)職位(wei)說明書(shu)》
二(er)、辯才有法
1. 小組討論法(fa)
2. STAR面試法
3. 行為(wei)觀(guan)察法
4. 評價中心法
5. 無領導(dao)小(xiao)組
6. 高(gao)效(xiao)利用(yong)崗位(wei)勝任力模型(xing)
三(san)、選人原(yuan)則
1. 先(xian)內后(hou)外(wai)
2. 先德后才
3. 人(ren)人(ren)匹配，人(ren)崗匹配
4. 望聞問切，寧(ning)缺毋濫
實(shi)戰演練：如何應對面試(shi)中的實(shi)戰問題
1. 兩個(ge)人(ren)都很好，選(xuan)哪一(yi)個(ge)
2. 看(kan)好(hao)的人薪酬要求太高，怎么(me)辦？
3. 人(ren)力資源部找的(de)人(ren)都不合(he)適，怎(zen)么(me)辦？
第(di)四講：運籌帷幄，用(yong)兵(bing)如(ru)神
用(yong)人篇——直(zhi)線經理如何(he)有效的用(yong)人
一、用人所能
直線經理對(dui)四類不同下屬的帶領方法
1. 命令式(shi)：高(gao)任務(wu)—低關(guan)系
2. 說服式：高(gao)任務—高(gao)關系
3. 參與(yu)式(shi)：低任(ren)務(wu)—高關系(xi)
4. 授(shou)權式(shi)：低(di)任務—低(di)關系(xi)
工具：情景領(ling)導力模型
二、用(yong)人所長
1. 基于“對崗”管理(li)的人力應用
1）“因崗(gang)”分析(xi)法
2）知識結構分析
3）素質基礎分析(xi)
2. 基于“對人”管(guan)理的人力應用
1）“因人”分析(xi)法
工(gong)具：霍蘭德職業興趣測量
2）社會(hui)經驗(yan)分析
3）冰山模型
三、用人所愿
1. 行(xing)為意愿(yuan)分析
2. 個人階段需求分析職業生涯
3. 個人資源分(fen)析人力(li)資本(ben)
4. 家庭社會環境(jing)分析環境(jing)影響(xiang)
四、用人(ren)有道(dao)
1. 人才晉升(sheng)機制
2. 人(ren)才儲備計劃
3. 人員淘(tao)汰機制(zhi)
4. 人才激(ji)勵機(ji)制
五、用(yong)人原則(ze)
1. 時間有(you)序(xu)，空(kong)間配置
2. 能(neng)位對應(ying)，動態適(shi)應(ying)
3. 要素有用；同素異(yi)構
4. 公(gong)平競(jing)爭，互(hu)補增值
第(di)五講：身體(ti)力行言(yan)傳身教
育(yu)人篇——直線經理(li)如何(he)培育(yu)下屬(shu)
一(yi)、培訓目標
1. 利益共同體
2. 事業(ye)共同體
3. 感情共同體(ti)
二、育人方法
案例(li)分享(xiang)：華為的師帶徒機制(zhi)給我們的啟示(shi)
1. 如何進行師帶徒機制
2. 如(ru)何實施接班人計劃
3. 如(ru)何(he)將建(jian)立標桿管理
分享：一分鐘(zhong)培訓(xun)——工(gong)作指導法
三(san)、做(zuo)好培訓效果有效轉化的橋梁(liang)
1. 如何支(zhi)持下屬學(xue)習
2. 如何有(you)效提供平臺
3. 如何有效實施影響
4. 如(ru)何做到結果創新(xin)和田(tian)十二法(fa)
實操方法：先“自由(you)組合”；再“適當調(diao)整”后“持續監督”
5. 如何(he)評估下(xia)屬轉化——*四級(ji)評估法誤區(qu)
四、指導、輔導、教導與(yu)引導的四導法(fa)則
1. 如何帶新(xin)兵
2. 如何培養(yang)90后的下屬
3. 如何(he)提升問題(ti)員(yuan)工的能(neng)力
4. 下(xia)屬怎么教也學不會(hui)怎么辦？
5. 下屬能(neng)力很(hen)強，如何(he)培養？
6. 下屬是(shi)老員工，如何培養？
五. 育人原(yuan)則
1. 需求摸清；對癥下藥
2. 缺(que)啥補(bu)啥；急(ji)用先(xian)學
3. 言傳身(shen)(shen)教；身(shen)(shen)體力行(xing)
4. 因材(cai)施(shi)教；積極轉化
5. 授人(ren)以漁，授人(ren)以欲(yu)
第(di)六講：感情(qing)引導夢想激勵
留人(ren)篇——直(zhi)線經(jing)理如何留人(ren)
一、直線經(jing)理(li)薪酬功能的認知
1. 工(gong)資解(jie)析-保障吃(chi)得(de)飽
2. 獎金解析-保障干(gan)得好
3. 股票分紅-保障(zhang)干的(de)久
4. 福利解析-保障干的穩(wen)
二(er)、直線經理的基層激(ji)勵原(yuan)則
1. 物質和(he)精神激勵
2. 及時性原則
3. 同一性(xing)原則
4. 預(yu)告性原(yuan)則(ze)
5. 開發(fa)性(xing)原則
三、直線經理留人的(de)吸引力(li)法則
1. 動之以情
2. 曉之以理
3. 激之以義
4. 誘(you)之以利
5. 本(ben)土文化，綜合應用(yong)
四、直線經(jing)理的(de)影響力塑造
1. 耳濡目染
2. 心領(ling)神(shen)會(hui)
3. 身體力行
4. 言(yan)傳身教
5. 直(zhi)線經理的“四心(xin)”激勵模(mo)型
1）崇敬之心(xin)
2）感動之心
3）積極之心
4）升(sheng)華之心(xin)
五、500強企業8位一(yi)體的留人模(mo)式
1. 愿景感召
2. 文化留人
3. 事業留人(ren)
4. 感情留人
5. 待遇留人
6. 機制留人
7. 學習留人
8. 魅力(li)留(liu)人
六(liu)、留人原則
1. 薪酬設置，合(he)(he)法合(he)(he)理
2. 保障生存(cun)，提升品質
3. 留人留心，感(gan)情融通(tong)
4. 身(shen)體力行，夢(meng)想激勵(li)
工具：團隊共創建立基層有效(xiao)的激勵(li)模型！
課(ke)程說明：
為確保課堂*體驗(yan)，課后*實踐(jian)！
本方(fang)(fang)案(an)將會在培訓前必須與企業做進一(yi)步溝通，根據企業具(ju)體(ti)情況，調整成最符合企業實際情況的個性化(hua)方(fang)(fang)案(an)。
培訓非人力資源的人力資源管理
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/241890.html
已開課(ke)時間Have start time
- 程燕
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