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企業薪酬體系改制培訓

課程大綱
一、新稅法工資允許扣除的4項費用
1.基本減除費用
10月1日后繳納個稅先扣除多少？
2.專項附加扣除費用
6大項是什么？
專項扣除費用是直接減免還是套入公式計算？
3.專項扣除
4.其他(ta)扣(kou)除費用

二、社保改嫁稅務后，規范化繳納該注意什么？
1.按*基數繳納社會保險還能維持多久？
2.如何準確核算員工社保繳納基數？
3.哪(na)些(xie)項(xiang)目屬于“稅(shui)前扣除”與“”不列入社保(bao)繳費(fei)基(ji)數(shu)”的交集項(xiang)？

三、新稅法下，企業薪酬結構都要大地震？
1.內部自我診斷：是否需要調整薪酬架構？
2.如何啟動薪酬結構化的重整
企業以稅改為由重整薪酬體系，遲遲未發放工資合法嗎？
薪酬體系的建立或重整的前置程序是什么？
3.如何快速準確完成與政策相適的薪酬改制工作？
自我梳理與總結
適當借助專業團隊推動
政策相適性的檢驗法則與動態關注
4.梁老師帶你解讀新法下的復雜繁多的工資項組成：【工資結算表示例】
5.制造業、服務業面臨巨額“加班工資”，是“拆”還是“改”？
6.是(shi)否繼續執行(xing)“普(pu)發(fa)年(nian)終獎”與年(nian)終普(pu)調薪”？

四、薪酬福利全攻略--交出雙贏的“成績單”
(一)企業薪酬制度
1.企業薪酬制度設計的思路
1)薪酬制度設計流程
2)現狀診斷兩大原則
3)薪酬支付形式
4)以職位為基礎的薪酬結構
5)以任職者為基礎的薪酬結構
6)技工系列職等說明
7)C結構工資制特征，實施要點以及適用環境
8)不同類型的等級設計
9)寬帶方案設計
10)專業人員的薪酬結構
2.基于績效的薪酬設計體系
1)績效工資體系
2)B提成工資制
3)提成需要績效考核嗎？
4)年終獎的兩面性
5)高層管理者的薪酬管理—薪酬構成
6)高層管理者的薪酬管理—薪酬戰略
3.年薪制
1)低薪養人還是高薪治企？
2)解決企業內部差異化
3)差異化人才管理策略是企業的必然選擇
4)堅持以“事實差異(yi)”為基礎

(二)長期激勵設計原則與股權激勵
1.長期激勵設計原則
2.主要工具——股權類
1)股權激勵的特點與流程
2)公司實施股權激勵的重要性
3)股權激勵適用什么樣的企業？
4)股權建立的目的和意義
5)上市企業在《公司法》中特別事項
6)股權激勵在《公司法》中的約束

(三)薪中有術—薪資體系完善與非物質激勵
薪酬制度契約化
薪酬制度制定契約化的三要素
薪酬(chou)設計中(zhong)存在的主要問題

(四)薪酬設計企業化
戰略性薪酬管理與企業競爭力
薪酬戰略與企業發展階段戰略相匹配
薪酬策略與企業成長階段的關系
薪酬戰略調整
與企業發(fa)展階段(duan)戰略相匹配薪酬結構體系

五、新征收模式下，員工福利補貼如何再設計策略
1.如何調整員工部分補貼支出形式？
2.彈性福利計劃的優缺點
3.彈性福利(li)計(ji)劃實施中應注意的問題(ti)

六、新征收模式下，企業年金、商業健康保險、勞務費轉化再設計策略
1.企業年金能給企業及職工帶來哪些實惠？
2.繳納年金后，未來將如何領取？
3.商業健康保險附表
4.勞務報酬表

七、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系
1.薪酬設計關鍵所在
2.合法降低社保成本前提條件
3.薪酬制度制定契約化的三要素
4.降低薪酬福利總體成本，使薪酬福利體系激勵性更強
5.形成對外有競爭力且內部公平的薪酬福利體系
6.薪酬與所得稅的關系
7.綜合所得稅
8.節(jie)稅(shui)籌劃方(fang)法

企業薪酬體系改制培訓