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HR系統優化管理培訓

一、課程背景：
蓋洛(luo)普(pu)公(gong)司(si)(si)著名(ming)的(de)(de)(de)Q12調研中顯示：離職(zhi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)中有(you)82%的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)離職(zhi)都是(shi)(shi)(shi)因為(wei)薪(xin)酬(chou)、上下級溝通、人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)性化管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)原因，因而衍(yan)生出(chu)一(yi)句經典的(de)(de)(de)結論：來公(gong)司(si)(si)前，被HR忽(hu)悠；來公(gong)司(si)(si)后，被經理(li)(li)(li)(li)忽(hu)悠。這(zhe)是(shi)(shi)(shi)對(dui)HR工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)誤解。人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)是(shi)(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)第(di)一(yi)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)，HR部門(men)是(shi)(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)核(he)心利益部門(men)。缺乏戰(zhan)略(lve)性管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)能力(li)(li)(li)(li)，不能講(jiang)HR系(xi)(xi)統及時進(jin)(jin)行(xing)(xing)優化升(sheng)級，難以支(zhi)撐起企(qi)(qi)業(ye)(ye)又好又快發展(zhan)的(de)(de)(de)高(gao)速列(lie)(lie)車(che)。恰逢中國(guo)經濟(ji)面臨挑戰(zhan)的(de)(de)(de)一(yi)年，各行(xing)(xing)業(ye)(ye)均(jun)出(chu)現流失率攀升(sheng)，招聘(pin)難度(du)增加(jia)的(de)(de)(de)困境。解決(jue)此(ci)類(lei)問(wen)題已經不局限于人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)政(zheng)策和(he)(he)制(zhi)度(du)，更(geng)多的(de)(de)(de)因素(su)取決(jue)于HR管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者的(de)(de)(de)行(xing)(xing)為(wei)，到(dao)底(di)是(shi)(shi)(shi)哪些行(xing)(xing)為(wei)造成流失，部門(men)經理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)選育用(yong)留到(dao)底(di)該(gai)做些什(shen)么？今(jin)天的(de)(de)(de)競(jing)爭是(shi)(shi)(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)競(jing)爭。因而，競(jing)爭優勢不僅取決(jue)于企(qi)(qi)業(ye)(ye)是(shi)(shi)(shi)否(fou)擁(yong)有(you)天才(cai)的(de)(de)(de)產品設計和(he)(he)服(fu)務、最好的(de)(de)(de)營銷(xiao)戰(zhan)略(lve)或(huo)*技術(shu)，更(geng)取決(jue)于企(qi)(qi)業(ye)(ye)是(shi)(shi)(shi)否(fou)擁(yong)有(you)能吸引、調動和(he)(he)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)合適的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)系(xi)(xi)統。戰(zhan)略(lve)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)是(shi)(shi)(shi)支(zhi)持企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)中人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)作用(yong)和(he)(he)職(zhi)能，是(shi)(shi)(shi)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)能夠實(shi)現目標所(suo)進(jin)(jin)行(xing)(xing)和(he)(he)所(suo)采取的(de)(de)(de)一(yi)系(xi)(xi)列(lie)(lie)有(you)計劃(hua)、具有(you)戰(zhan)略(lve)性意義(yi)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)部署和(he)(he)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)行(xing)(xing)為(wei)。《戰(zhan)略(lve)性人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)與(yu)HR系(xi)(xi)統優化》人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)系(xi)(xi)列(lie)(lie)培(pei)訓(xun)課程，將從人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)開發與(yu)職(zhi)業(ye)(ye)規劃(hua)、人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)招聘(pin)和(he)(he)甄選技術(shu)、人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)培(pei)養計劃(hua)與(yu)培(pei)訓(xun)體系(xi)(xi)設計、績效考核(he)與(yu)KPI的(de)(de)(de)實(shi)效應用(yong)、員(yuan)工(gong)(gong)關(guan)系(xi)(xi)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)與(yu)爭議(yi)處(chu)理(li)(li)(li)(li)、薪(xin)酬(chou)福利與(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)長(chang)效激勵(li)等六個模塊，向學(xue)員(yuan)深入剖(pou)析(xi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)，著力(li)(li)(li)(li)提升(sheng)企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)水(shui)平。

二、培訓目的：
1、企業應擁有怎樣的核心人才才能使企業獲得競爭優勢；
2、人力資源管理者自身需要具備的職業化素質；
3、企業為了獲得可持續競爭優勢，如何部署人力資源管理政策、實踐以及方法、手段，掌握招人、用人、育人、留人的技術；
4、了解從人力資源規劃、招聘甄選、人才培養、人盡其才、績效考核、薪酬激勵、員工關系管理上部門經理的角色和職責；
5、如(ru)何(he)搭建組(zu)織結構(gou)，將人力資源管理置于組(zu)織經營(ying)系統(tong)，促進組(zu)織績(ji)效*化(hua)

三、課程優勢：
情境代入：結合多個多家著名及快速成長企業案例透徹分析，講師現身說法；
統合綜效：整合人力資源各模塊的有效管理工具，便于學員即學即用；
注重實踐：課程將理論和演練實踐環節緊密結合，沖擊學員的行為方式，以提升實踐和技能為目標。
四、培訓形式：課(ke)程講授、案例分析、情(qing)景演練、管理活動、角色扮演、小組討論等

五、授課風格：
故事與案例的融洽結合；管理與執行的實效輸出；
幽默與智慧的精神收獲；思維與態度的雙重提升；
互動與動手的創(chuang)新訓練(lian)；理論與實踐的同步思考。

授課三忌：
一忌：大而空、空而全的無效課程，無法落地執行；
二忌：講師自吹自擂，自詡標榜，自命權威，無人能敵；
三忌：課前轟轟烈烈，課中打盹睡覺，課后不知所云。
六、課時安排：2天(tian)/3天(tian)，共(gong)計(ji)6講內容(rong)，每講2-3小時

七、課程簡綱：
（附后，待確定課程協議后，附上課程詳綱）
《企業HR系統優化管理》課程簡綱
第一講 HR的職業化素質和職業規劃
1)、人力資源管理“誰”之責？
（中國企業的三種形態： A、管理不怎么樣，但挺賺錢 B、管理很好，但不賺錢
C、管理很好，同時能永續地賺錢）
2)、人才“過繼”現象是如何產生的？
（人力資源管理工作的核心—“雙因子”管控理論）
3)、HR人才在企業內外的生存環境和職業規劃
（機制、制度、流程對于企業文化的直接影響）
4)、諸葛亮的“將才觀”與部門經理的將才行為
5)、讓人力資源部成為部門經理的人才伙伴
（人力資源管理核心-3P系統內在邏輯關系）
6）、戰略性人力資源管理6大特性（如何建立實施戰略的組織運作平臺）
互動：老臣子VS空降兵
換心還是換人？ 晉級還是跳級？
思考：人力資源管理是基于崗位管理還是基于能力管理？
案(an)例討論：聯(lian)想電(dian)腦的成(cheng)功之道

第二講：人才招聘和甄選技術
1)、招聘和甄選有什么不同（中國企業在人才招聘上缺失）
2)、為什么看人走了眼（企業的競爭就是人才招聘的競爭）
3)、同一人怎么評估出了不同的版本（如何建立高效的招聘體系 ）
4)、部門經理招聘做什么（如何用低成本招聘好人才）
5)、部門經理甄選做什么（如何確定崗位的人才招聘標準）
6)、部門經理的人才甄選5步法（人才測評在招聘過程中的作用 ）
練習：你選誰？提供部分通用面試題
思考：如何招聘和管(guan)理“空(kong)降兵”——如何因企(qi)(qi)而異的選擇企(qi)(qi)業人才(cai)？

第三講：人才培養計劃與培訓體系設計
1)、部門經理的培訓盲區（中國企業在人才培訓上的缺失 ）
2)、推己及人---下屬最喜歡的培訓（培訓是一種經營行為 ）
3)、培養下屬的三種典型場景（如何確保培訓的投入產出比）
4)、培訓下屬的5個關鍵步驟（如何縮短員工的成長周期）
5)、拓展部際市場---避免出現員工成長的天花板（建立企業“傳幫帶”學習模式）
6)、解讀員工態勢---方能“八仙過海”
7)、識別員工才干---造就團隊合力（為什么說工作鍛煉就是最好的學習 ）
8)、員工障礙是幻覺---不要被幻覺迷惑
9)、成就感員工業績的引擎---7步引發員工成就感
思考：當現有人員能力素質不勝任時，人力資源策略應該如何定位？
案例討(tao)論：大亞灣(wan)核(he)電(dian)站是如何(he)通過建立(li)高效的培訓體系，讓人才的成才周期縮短50%時間的？

第四講：績效考核與KPI的實效應用
1)、為什么要績效考核（中國企業在績效管理上的缺失）
2)、績效考核與績效管理
3)、績效的測量儀---KPI（績效考核怎樣才能做到“三笑”（老板、干部、員工））
4)、績效指標如何應用（分析量化考核指標）
5)、6種績效考核的方式（如何在企業建立高效的績效管理體系）
6）、KPI改變企業人員工作方式（通過績效考核激勵員工的積極性）
7）、一把手重視、支持與身體力行（如何將績效管理理念植入企業核心文化）
思考：KPI究竟對關鍵崗位員工意味著什么？
案例討論：廣州恒華集(ji)團是怎樣(yang)建立高效的(de)績效管(guan)理(li)體系，讓老板(ban)從沒日沒夜工(gong)作(zuo)到每月(yue)只需(xu)工(gong)作(zuo)5天的(de)？

第五講：薪酬福利與企業長效激勵
1)、薪酬的功能、認識與企人情感沖突化解（薪酬管理的核心意義）
2)、HR如何變薪酬為法寶（崗位價值評估）
3)、把福利變成企業員工內驅力（勝任力模型）
4)、精神鼓勵/激勵與動力調動
5）、人性化福利與激勵措施（績效薪酬在薪酬體系中的激勵作用）
思考：骨干員工為什么留不住？
案例(li)討論：深圳(zhen)金(jin)德集團如(ru)何建立(li)高效的薪(xin)酬體系，讓整個工作效率(lv)提高了1倍？

第六講：員工關系管理與爭議處理
1)、員工關系管理“理”什么
2)、入職“戀愛”到離職“離婚”你做了什么
3)、人才流動與職業機會
4)、構建兼職品牌專員和情報員網絡
5)、勞動法律法規在企業中的適用與規避
思考：如何做到：不該走(zou)的不能(neng)走(zou)，不該留的不要(yao)留？

HR系統優化管理培訓