企業如何選人、育人、用人、留人
講師：王瑾秀 瀏覽(lan)次數：2557
課程描述INTRODUCTION
企(qi)業人力資源培訓
培訓講師：王瑾秀
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排(pai)SCHEDULE
課程大(da)綱(gang)Syllabus
企業人力資源培訓
課(ke)程大(da)綱
寶(bao)潔公(gong)司的(de)面試問(wen)題
情境面試——問題設計
假(jia)如你要診斷應聘主管(guan)的候選人的簡歷是(shi)真是(shi)假(jia)
假如你要判斷維修工(gong)的專業度是否達標
假如(ru)你在面試一個人力資源總監的專業(ye)能力
假如(ru)你(ni)在招聘一位(wei)營銷總監(jian)
求職面試評分例子(zi)
人才測(ce)評的類型(xing)
選拔(ba)性測評：注重標準的一致性，并甄別差異(yi)化
診(zhen)斷性測(ce)評：注重對象(xiang)的現狀的診(zhen)斷并提交解決方案
考核性測評：注重(zhong)對象的(de)能(neng)力及素質是(shi)否具備(bei)的(de)定(ding)向型測評
案例：某企業的診斷式測評(ping)
二、管理(li)者如何育(yu)人
1、管理者(zhe)育人之“道”
2、管理者育人(ren)之“術”
案例：某(mou)營銷(xiao)副總關鍵勝任能(neng)力模型
案例：《不做經理做教(jiao)練》
案例：曹(cao)操(cao)與劉備的用(yong)人之道
三、管理者如何(he)用(yong)人
1、管理者用人(ren)之道
課堂(tang)討論：“用(yong)人(ren)不疑”還(huan)是“用(yong)人(ren)要疑”
案例：兩(liang)個人的疏(shu)通同歸
案例：孫子兵法用人“四(si)治”
案例：用其(qi)“長”，容其(qi)“短”劉邦重用陳(chen)平
案例：“這里(li)我(wo)是老大”
2、管(guan)理(li)者用人(ren)之(zhi)“術”
讓每一個員工(gong)都知道企(qi)業的戰略
讓每(mei)一(yi)個部門都承接戰略目標
讓每一個員工的工作(zuo)都和績效掛鉤
讓每一個行動方案都(dou)可衡量(liang)
讓每個人都對(dui)自己(ji)的行為負(fu)責
基于戰略的績效管理
注重戰略的指標(biao)設置(zhi)而非(fei)從(cong)部門角度出發的指標(biao)；
注重長期的成功而非短期的財務指標
注重團隊的配(pei)合而非(fei)局部的業(ye)績提升
注(zhu)重持續的能力提高(gao)而(er)非投機性經營行為
注重(zhong)外部(bu)客(ke)戶(hu)(hu)的(de)同時也注重(zhong)內部(bu)客(ke)戶(hu)(hu)支持
績效面談(tan)注意點(dian)：
.建立雙方(fang)相互信(xin)任(ren)的談話氣(qi)氛
.明確說明面談(tan)的目的
.依(yi)據考評已確定的標準和目標，說明評分的結果和理由(you)
.肯定優點和成績(ji)，指出存在的(de)不足(zu)，并提供改進的(de)建議(yi)和方法(fa)
.充分利(li)用(yong)聆(ling)聽(ting)技巧
.鼓勵(li)被考評(ping)者(zhe)發表(biao)觀點
.共(gong)同(tong)商討(tao)下階段的(de)目標(biao)，以及(ji)實(shi)現目標(biao)的(de)行動計劃(hua)。
.不(bu)說(shuo)教、不(bu)算舊帳(zhang)
四、管理者如何(he)留人
1、管理者留人之術(shu)
待遇留人——亞(ya)當斯的公平理論(lun)
情感(gan)留人——讓(rang)骨干感(gan)到被重視
案例：劉備留人
案(an)例(li)：鄭建軍的(de)煩(fan)惱
案例：“海底(di)撈(lao)”如何留住(zhu)員工
討(tao)論(lun)：從這幅畫里(li)你讀出了什(shen)么管理道理
小結：戰場之外的必勝之道
課后(hou)思(si)考
.什么樣(yang)的(de)人才是企業最(zui)需要(yao)的(de)
.如何保持團隊持續的激情
.如(ru)何留住骨干人才
作業：你們是如何看待以上難(nan)題的
企業人力資源培訓
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已開(kai)課時間Have start time
- 王瑾秀
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