課程描(miao)述INTRODUCTION
非人力資源管理 培訓
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源管理 培訓
【課程背景】
您的企業是否存在如下現象:
.各部門認為招聘、培訓、績效都是人力資源部門的事兒;
.管理人員對人力資源重視沉溺高度不夠,以為此類工作比較繁瑣,意義不大;
.招聘過程中,用人單位參與度不夠,面試技巧欠缺,識人能力差;
.管理人員對下屬的管理以人治的方式進行,缺乏科學性,員工感受不佳;
.用金錢激勵下屬達不到預期的效果,但又想不出更好的激勵方式;
.直線經理重業務,輕管理,導致人員穩定性差,工作效率低,面對人員流失,困惑于無法用更好的方式挽留住他們;
……
我們發現,員工和組織間存在著一種隱性的“心理契約”。員工愿意為組織曉麗,是因為“心理契約”得到維系;員工發揮績效(員工對組織的承諾),同時,從組織中獲得“公平”滿足(組織對員工的承諾),例如薪資、福利、培訓、職業發展等。
直(zhi)(zhi)線(xian)經理(li)是這份(fen)契(qi)約的(de)直(zhi)(zhi)接管(guan)理(li)者(zhe),他們最了解(jie)員(yuan)工與組織(zhi)雙(shuang)方的(de)需求。首先他們基(ji)于(yu)組織(zhi)的(de)要求和(he)條(tiao)件,選擇(ze)匹(pi)配的(de)員(yuan)工。然后(hou),他們基(ji)于(yu)員(yuan)工的(de)需求和(he)績效,是員(yuan)工獲得公平(對員(yuan)工而言)、合理(li)(對組織(zhi)而言)的(de)滿足。因此,直(zhi)(zhi)線(xian)經理(li)在人力資源管(guan)理(li)上(shang)負擔著重(zhong)要的(de)職責。
【課程目標】
本課程將為直線經理
1、賦能:掌握系統的人力資源管理工具,全面了解人力資源的工作原理和相關技巧;
選:以實戰案例,角色扮演的方式,幫助學員練習找到組織需要的人才,幫助直線經理練就一雙“慧眼”;
用:幫助直線經理更好的利用績效管理的工具做好管理工作;
育:用非金錢的激勵方式激勵下屬員工,同時掌握如何擅用公司的培訓資源,激勵員工;
留:判斷員工的心聲,同時更好的與HR合作,留住需要留住的員工。
2、協(xie)同(tong):搭(da)建(jian)一(yi)個平臺,通過“第三方”的(de)視角,促動(dong)直線經理能有(you)“換(huan)位思維(wei)”,了解人力工作的(de)“不易(yi)”和重要,為今后的(de)“協(xie)同(tong)”工作打下(xia)良好基(ji)礎。
【課程效益】
心態:明確直線經理在人力資源管理中的角色和職責;
技能:掌握員工管理循環各階段的授能模型,把握人力資源管理中的難點和要點;
應用:簡單實用的工具和方法能很快運用于工作中,建立直線經理與HR部門在人力資源管理上的共同語言。
【學員對象】
各級管理者,承擔管理職的員工及希望在人力資源管理工作中得到“賦能”的相關員工。
【課程時長】
2天,共12小時
【授課形式】
五星教學法(聚焦問題、激活(huo)舊(jiu)知(zhi)、論證新知(zhi)、運(yun)用練習(xi)、融會貫(guan)通)、案例引導和分析、小(xiao)組討(tao)論和練習(xi)。
【課程綱要】
第一單元 人力資源管理概述
說明:從總體上給直線經理介紹,什么是人力資源管理。
一、人力資源管理在企業管理中的位置
.人力資源管理的運行
.人力資源管理各模塊之間的關系
二、人力資源管理工作的主要內容
.維度一------選人、用人、育人、留人
.維度二------規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關系
案例:蓋洛普公司的“S”路徑
討論:公司成功的衡量標準
案(an)例(li):世(shi)界500強企業案(an)例(li)分享
第二單元 員工招聘---“選”人篇
說明:招聘是人力資源管理中最基本,但最重要的管理行為;招聘效果的好壞,直接關系到企業的興衰發展,因此理解并有效掌握招聘與面試的技能技巧,明確人才招聘與面試的關鍵因素,建立對一些招聘疑難問題的應對策略。提升招聘面試的能效,節約招聘成本,樹立良好的雇主品牌形象。
一、人才招聘概覽
1、招聘不力的代價
2、招聘不適合人才對組織的影響
3、HR和用人部門在招聘流程中的角色與作用
二、高效招聘的基礎
1、招聘渠道面面觀
2、企業選才的目標要求
三、成功面試步驟
1、簡歷看什么?
2、結構化面試與面談流程的整合
3、面談經驗談:面試誤區與注意事項
4、面試官(guan)所必備(bei)的能力要求
四、面談提問技巧
1、行為面試法
2、運用STAR模型把握提問重點
3、通過提問了解狀況預測未來
教學事件一:
1、辨別行為事例練習。通過練習,讓學員掌握了解和熟練掌握如何在面試中區分面試者的“假”Star,不完整Star及真Star
2、判斷行為事例練習。應征者講述行為事例時往往只把部分的資料交代,例如只談論情況和所做出的行動,卻不交代結果;或只敘述情況和結果,卻粗略的講述做出的行動。在這種情況下,面談者應提出跟進問題,讓應征者補充資料,以便獲得完整的行為事例。
教學事件二:身體語言練習
教學事件三:視頻學習《如何面試》
教學事件四:案例分析《招聘面試中如何進行有效的提問》?
教學事(shi)件五:模擬練習相關(guan)崗位面試實操
第三單元 績效管理--用人篇
一、企業用人的本質
二、經理使用部屬的六大技巧
1、改變對部屬管理方式
2、目標設定,及時跟蹤
3、寬嚴相濟,恩威并施
4、妙用激勵,獎懲分明
5、合理授權
6、工作中使用與考評相結合
三、晉升的若干問題
四、績效管理
1. 績效管理vs績效考核
2. 如何對下屬進行績效管理
3. 績效回饋
負向溝通
正向溝通
教學事件一:案例討論《下面五種人,該淘汰誰》
.此五類人你會淘汰誰?? 說出淘汰的理由。
.你部門有沒此五種人? 你覺得能不能淘汰他們呢?
.如果不淘汰他們, 就應合理使用他們,請征對每種人設計一項使用措施
教學事件二:案例練習
1、新入職的大學生常存有哪些通病.如何正確使用他們?
2、研發工程師王明才能出眾,但為人孤傲不群,經常不服領導,如何使用?
教學事件三:集體討論(頭腦風暴),組織里,除了金錢,還有哪些其他的激勵方式;
教學事件四:視頻學習《正向績效回饋》
教學事件五:視頻學習(xi)《負向績(ji)效回饋》
第四單元 人才培育
1、直線經理是各層級員工的教練(coach)
2、OJT教練法
3、教導部屬五步驟
.說給他聽--- 清楚
.做給他看--- 正確
.說給我聽--- 要點
.做給我看--- 多次
.對做的結果給予適當回饋
4. 成功企(qi)業(ye)如何做培訓
第五單元 如何留人
一、企業人員的離職率核算
1、數據核算規則
2、離職率管控辦法
1、員工離職成本核算
二、員工離職分析與建議
1、原因分類
2、數據分析
3、離職面談
三、亞當斯公平理(li)論
四、留才面面觀
.遵循20/80定律,留下有用人才。
今天,一個組織所做的80%工作,它的競爭對手也同樣會做到,因為要完成工作,總需要獲取信息、知識、原材料和技術,而這些資源對各方都是開放的。因此,一個組織的成功與失敗,就取決于他工作中的另外20%,而這另外20%完全是人的因素。
.留才不是一味遷就人才。
.留才需關注被留者的需求。
.是真人才須挽留但不能對整體造成傷害。
五、直線經理在工作中留才四準備
六、提升企業核心人才力(li)的關鍵:"心理契約"
課程回顧與總結
1、用知識點串講的方式復盤回顧課程
2、答疑、總結、分享、提升
3、課后行(xing)動(dong)計劃與(yu)效(xiao)果評估
非人力資源管理 培訓
轉載://citymember.cn/gkk_detail/229909.html
已(yi)開課時(shi)間Have start time
- 魏正民
人力資源管理內訓
- 中心企業人力資源部破局與晉 王水(shui)
- 《洞穿組織發展系列-組織診 伍純
- 《基于組織戰略的人力資本大 文(wen)熠
- 《業務下行期人力降本增效的 肖小峰
- 《撬動組織高質量發展—20 伍(wu)純
- 《邁向卓越:2025HR提 伍純
- HRBP的轉型之路 徐驥
- 《戰略性人力資源管理》 — 伍純
- 《以人才為本,突破高績效》 肖小(xiao)峰
- 《人力資源管理思路》 李樹利
- 《0-1,學會關鍵崗位識別 吳昊(
- 定位角色,破解難題——解析 夏國維