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員工招聘管理培訓課程

培訓收益：
1、了解招聘管理的意義與做法；
2、掌握各招聘管理問題的解決之道；
3、認清招聘和選才誤區，并有效的避免。
4、熟悉企業招聘實務與操作流程；
5、掌握招聘技巧，學習構建立體化的企業招聘體系，提高招聘效率；
6、掌握面試技術，剖析面試官常犯的經典錯誤，提高企業招聘工作的命中率。
7、員工入職手續應包括的內容與規范方法：入職表、崗位申請表、離職證明、保密協議、清正廉潔、學歷證件、學有什么手續？如何使用，應如何使用與員工檔案管理；
8、員工入職培訓應包括的內容：公司文化、公司制度、崗位工作實操技能 、員工生涯規劃、商務禮儀、安全三級教育培訓等內容的開展方法；
9、員工試用期考核如何開展，如何分階段考評，避免該轉正時靠感覺，無依據，轉正后工資檔次與試用期表現關系重大，員工與考核結果出入大，雙方都不能接受，出現勞務糾紛；
10、員工入職到離(li)職的(de)相(xiang)關法律風險有那(nei)些？

培訓背景：
現在招聘渠道繁多，該如何選擇？
人力資源部門與業務部門在招聘中應怎樣配合？
如何在面試過程中，對應聘者進行深入的素質與才能的識別？
如何識別“人才”的陷阱，甄選到真正符合公司企業文化的“良材”？
目前很多招聘從業者都是半路出家，缺乏系統性培訓，專業基礎不扎實，實戰經驗不足，看人經常走眼，影響了企業招聘質量與效率的提高，以及招聘工作者自身職業價值的提升。員工招聘入職、離職管理是企業人資部門最基本的職能之一，但請神易、送神難，親自招聘的人員卻給自己帶來無盡的煩惱，最基本的工作中卻常常潛伏著巨大的法律風險；而不論是員工跳槽、公司辭退還是合同到期終止，離職階段更是勞動爭議的風險高發地帶……
另據相關調查(cha)顯示，大約80%的(de)企業有一套相對穩定(ding)的(de)招(zhao)聘(pin)與甄選制度(du)，但是具有離(li)職(zhi)(zhi)員(yuan)工(gong)關系管理(li)意識并(bing)建立了(le)面(mian)談記(ji)錄制度(du)的(de)不到10%，而能夠根(gen)據對離(li)職(zhi)(zhi)員(yuan)工(gong)面(mian)談記(ji)錄進(jin)行數(shu)據加工(gong)，并(bing)建立員(yuan)工(gong)流失關鍵要素分(fen)析、流失成本分(fen)析，并(bing)基于(yu)該(gai)分(fen)析報告著手改善公司內(nei)部(bu)管理(li)和組織(zhi)文化的(de)企業不到1%！歡迎進(jin)入著名(ming)企管專(zhuan)家高鴻胤老師的(de)經(jing)典課程(cheng)《員(yuan)工(gong)招(zhao)聘(pin)與員(yuan)工(gong)管理(li)實操落地班》！

培訓大綱：
引子：招聘管理中的“六大誤區”
1、招聘的定位不清，注重名氣，忽略實效
2、注重面試者學歷，忽略潛力與工作能力
3、注重工作穩定性的*化，忽略貢獻率
4、注重員工的個人感受，忽略組織的需求
5、注重組織內部的平衡，忽略外部的競爭
6、注重個人(ren)經驗，缺乏面試的工具與方法(fa)

一、需求分析與崗位分析
1、需求分析：區分人員需求與技能需求
2、崗位分析：崗位類型與崗位性質分析
（1）人際類型：獨立類、集體類、合作類
（2）活動類型：抽象型、具體型、復合型
（3）過程類型：操作型、處理型、啟動型
（4）情景特性：投入性、超脫性、轉換性
（5）目標特征：結果性、成果性、創造性
（6）對象特征：服從、協作、組織、領導
3、崗位設(she)置的(de)(de)合理性(xing)分(fen)析：崗位類型(xing)要素(su)與(yu)性(xing)質要素(su)的(de)(de)一致(zhi)性(xing)分(fen)析、

二、基于勝任素質的甄選標準
1、勝任素質的定義
2、勝任素質的分析方法
（1）指標集合法：根據崗位類型與崗位性質分析
（2）校標歸納法：根據優秀績效員工的一致性分析
3、通用素質模型的確定
4、崗位素質模型的確定
現場練習(xi)：勝任素質模(mo)型(xing)分析

三、招聘控制的意義及要點
1、招聘如何為企業帶來競爭優勢
2、不同企業選人識人關注點分析
3、企業招聘規劃的制定以及審批
4、招聘職責在不同的部門(men)的劃分

四、招聘渠道的選擇
1、不同招聘渠道優缺點分析比較
2、建立多樣化且穩定的招聘渠道
3、招聘渠道及廣告發布
4、簡歷篩選(xuan)及面試通(tong)知

五、明確招人的標準
1、明確公司的用人觀
2、確定企業崗位職責
3、確定能力素質要求
4、制定崗位勝任能力
5、確(que)定招聘測試內(nei)容(rong)

六、如何有效識別和篩選簡歷
1、對求職簡歷信息的規范管理
2、如何高效準確篩選大量簡歷
3、解讀(du)簡歷與虛假信息的(de)識別

七、面試中的常見問題
1、過度進化：不切實際的招聘標準
2、循環論證：招聘標準與績效表現互動為假想前提
3、組織健忘：組織記憶沒有形成機制，過度依賴人員經驗
4、現實沖擊(ji)：新員(yuan)工(gong)歸化融入不到位，心理(li)契約(yue)沒有達成

八、結構化面試的流程及前期準備
1、什么是企業結構化的面試
2、最有效行為邏輯面試流程
3、布場與考官必備材料準備
4、面試官的培(pei)訓與資格認(ren)證

九、面試的流程
1、以人員為中心的流程：初試、復試、筆試、測評、終試
2、以素質為中心的流程：匹配性、排除性、針對性、優選性、復核性
3、HR與非HR在流程中的分工與協作
4、面試官人選確定及培訓
5、面試環境布置及現場管理
現(xian)場(chang)練習：面試官的行為規范

十、非結構化面試
1、壓力面試、集體面試、小組面試、情景面試
2、中高層管理人員面試
3、工作情景模擬測試
4、團隊情景模擬測試
5、評價中心測試
現場(chang)練習：團(tuan)隊領(ling)導(dao)能力的情(qing)景(jing)模擬(ni)、問題處理能力的情(qing)景(jing)模擬(ni)

十一、面試經典問題類別及實施技巧
1、引導式問題（漸入佳境）
2、行為式問題（窮追猛打）
3、智力式問題（暗藏玄機）
4、動機式問題（意欲何為）
5、擬情境問題（身臨其境）
6、壓迫式問題（兵不厭詐）
7、面試問題信度(du)與效度(du)檢驗

十二、面試過程控制及常見誤區
1、面試不同階段控制重點
2、面試官有效傾聽的技巧
3、如何識破應聘者的謊言
4、如何回答應聘者的疑問
5、避免對應聘材料的誤導
6、避免先入為主暈輪效應
7、避免引(yin)導性(xing)傾向性(xing)表達(da)

十三、人才測評技術簡介人才測評
1、人才測評的基本概念
2、人才測評工具與方法
3、有效用人才測評技術
4、人格測試：人格投射測試PPT、主題統覺測試TAT
5、問卷測試：通識/知識問卷、人格/個性問卷、情景/行為問卷
6、情景(jing)測試(shi)：工作樣本測試(shi)、情景(jing)要(yao)素測試(shi)

十四、其它選拔測試的方法
1、演講答疑法
2、主題的討論
3、活動的觀察
4、情境的實驗
5、部分的外包

十五、招聘成本的控制與效果評估
1、企業招聘的成本的計算
2、招聘效果的評估與調整
3、招(zhao)聘管理(li)體系不(bu)斷(duan)優化

十六、員工入職手續辦理與試用期相關考評方法
員(yuan)工(gong)入職手續應包(bao)括的內容(rong)與規范方法(fa)(fa)：入職表(biao)、崗位申(shen)請表(biao)、離(li)職證明(ming)、保密(mi)協議(yi)、清正廉潔、學歷證件(jian)、學有什么手續？如何使用，應如何使用與員(yuan)工(gong)檔案管理、考評辦(ban)法(fa)(fa)如何開展(zhan)這些工(gong)作；

十七、新員工培訓包括內容
員工(gong)入職(zhi)培(pei)訓應(ying)包括的(de)(de)內容：公(gong)司文化(hua)、公(gong)司制(zhi)度、崗位(wei)工(gong)作實操技能 、員工(gong)生涯規劃、商(shang)務禮儀、安全(quan)三級(ji)教育培(pei)訓等內容的(de)(de)開(kai)展方法；

十八、員工關系的法律風險
專題一：違紀違規問題員工處理技巧
1、對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
2、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定？
3、違紀處理的原則和依據有哪些？
4、如何書寫《違紀違規處分通知書》？
5、如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的行為或情況？
6、如何追索違紀員工的違約賠償責任？
7、如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
8、解除或者終(zhong)止勞動關系(xi)必(bi)須(xu)書面送達(da)員工，否則對員工不產生法律效力，如(ru)員工拒絕簽收時企業(ye)如(ru)何(he)應對，如(ru)何(he)送達(da)，如(ru)何(he)避免法律風險？

專題二：工作崗位、工作內容、績效管理風險防范
1、企業單方非法調整崗位，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業該如何規避？
2、合同約定的崗位已經發生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？
3、勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？
4、員工認同不合格的績效結果，為什么在“不能勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
5、為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
7、如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？
8、結合勞動(dong)法(fa)，如何確定績效目標？

專題三：勞動合同解除、終止、裁員環節的風險與應對
1、勞動者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
2、用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
3、合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
4、以“訂單減少、無法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經濟補償，該如何化解？
5、用人部門經理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職，但最終企業都要賠償，怎么辦？
6、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？
7、對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？
8、勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？
9、合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續簽或終止合同的手續，而導致賠償2倍工資？
10、勞動(dong)合同解除或終止應如何辦(ban)理手續(xu)？勞動(dong)者(zhe)拒(ju)絕配合交(jiao)接工作，該怎么辦(ban)？

專題四：企業規章制度撰寫技巧及風險防范
1、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容？
2、規章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
3、制定規章制度，勞動者一方拒絕平等協商確定，如何操作？
4、企業規章制度、員工手冊常見誤區及問題有哪些？
5、集團公司的規章制度是否當然適用于下面各子分公司？
6、無紙化、網絡化辦公，規章制度如何公示，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
8、規章制度(du)違反(fan)法律法規，勞動(dong)者(zhe)可以被迫解(jie)除并索取經(jing)濟補償，怎么(me)辦？

專題五：試用期
1、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
3、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8、出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
9、試用期員工經(jing)常請(qing)假(jia)休假(jia)，導致難以對其觀察考(kao)核，如何處理？

專題六：勞動報酬、薪酬福利
1、工資總額包括哪些工資明細？
2、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3、調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？
4、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
5、值班算不算加班，如何防范風險？
6、加班加點工資支付常見誤區？
7、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
8、未經用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？
9、勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？
10、勞動者在工作日法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？
11、病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
12、離職員工往(wang)(wang)往(wang)(wang)回(hui)頭(tou)追討年終獎(jiang)，有(you)可能得到支持，如何(he)規避該(gai)風(feng)險？

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1、常見問題討論與分析
2、高端人才招聘的流程與注意事項

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