如何精準、深度識別人才——招聘看人不走眼
講師：黃淵明 瀏覽次數：2585
課程描述INTRODUCTION
深度識(shi)別人才培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課(ke)程(cheng)大綱Syllabus
深度識別人才培訓
對(dui)象
人力資源總監(jian)、招(zhao)聘(pin)總監(jian)/招(zhao)聘(pin)部經(jing)理(li)、招(zhao)聘(pin)經(jing)理(li)/招(zhao)聘(pin)主管、招(zhao)聘(pin)專員，企業的業務面試(shi)官(guan)
目的
1、剖析招(zhao)聘面試走(zou)眼(yan)的(de)(de)(de)主要原因 2、如(ru)(ru)何(he)判斷(duan)應(ying)(ying)聘者是否適應(ying)(ying)本企業的(de)(de)(de)文化，以(yi)免“水土不服” 3、如(ru)(ru)何(he)判斷(duan)應(ying)(ying)聘者的(de)(de)(de)通用素質是否過(guo)關（主動性、學習能力等(deng)五項(xiang)） 4、如(ru)(ru)何(he)判斷(duan)應(ying)(ying)聘者的(de)(de)(de)專(zhuan)項(xiang)素質是否達(da)到崗位要求（思(si)維能力、溝通能力等(deng)六項(xiang)） 5、如(ru)(ru)何(he)判斷(duan)應(ying)(ying)聘者經歷與(yu)經驗的(de)(de)(de)真(zhen)偽(wei)，以(yi)免被(bei)面試高手(shou)“忽悠(you)” 6、如(ru)(ru)何(he)判斷(duan)應(ying)(ying)聘者的(de)(de)(de)求職動機及個性特(te)征，提前識別(bie)其穩定性 7、有哪些(xie)常用的(de)(de)(de)招(zhao)聘面試方法，如(ru)(ru)何(he)在短時間內快速掌握并應(ying)(ying)用
課(ke)程背景
面(mian)試(shi)(shi)官經常出(chu)現看人(ren)(ren)“走眼(yan)”的(de)情(qing)況，原(yuan)因(yin)是(shi)在面(mian)試(shi)(shi)評(ping)估中不夠深(shen)入(ru)、精細(xi)，往往是(shi)流于表面(mian)、點到即(ji)止……這給企業用人(ren)(ren)留下了很多隱患，于是(shi)出(chu)現入(ru)職(zhi)人(ren)(ren)員不適應企業文化(hua)，不勝任工作，而短(duan)時間離職(zhi)的(de)現象。因(yin)此，面(mian)試(shi)(shi)官需要掌握精細(xi)化(hua)、深(shen)度(du)的(de)識(shi)別(bie)人(ren)(ren)才(cai)的(de)方法，真正(zheng)提升招(zhao)聘(pin)識(shi)人(ren)(ren)的(de)“功力”，才(cai)能(neng)招(zhao)聘(pin)看人(ren)(ren)不走眼(yan)。
課程對(dui)象
人力資源總(zong)監、招(zhao)(zhao)聘總(zong)監/招(zhao)(zhao)聘部經理(li)、招(zhao)(zhao)聘經理(li)/招(zhao)(zhao)聘主管、招(zhao)(zhao)聘專員，企(qi)業(ye)的業(ye)務面試(shi)官
解決問題
1、剖析招聘面試走眼的主要(yao)原因
2、如(ru)何判斷應(ying)聘者是否適(shi)應(ying)本企業(ye)的文化，以免“水(shui)土不服(fu)”
3、如何判斷(duan)應聘者的通用素質是否過關（主(zhu)動性(xing)、學習能力(li)等五項(xiang)）
4、如何判斷應聘者的專項素質是否(fou)達到崗位要求（思維(wei)能(neng)力(li)、溝通能(neng)力(li)等六項）
5、如何(he)判斷(duan)應聘者經(jing)歷與經(jing)驗的真偽，以免(mian)被面試高手“忽悠”
6、如何判斷應聘者的求職動機及個(ge)性特征，提(ti)前識別其穩定性
7、有哪些(xie)常用的招聘面試方(fang)法，如何(he)在(zai)短時間內快速掌握(wo)并(bing)應用
學員收獲
通過專業(ye)化培(pei)訓幫助學員提(ti)高以下技(ji)能：
1、洞悉面試“走眼”的深層次(ci)原因(yin)
2、掌握判別(bie)應聘者(zhe)文化適應性的方法
3、掌(zhang)握考核應聘者的通用素質、專項素質的方法(fa)
4、學(xue)會判別應聘者的經歷與經驗真偽性
5、學(xue)會判別(bie)應聘者的(de)求職(zhi)動機及個性特(te)征
6、通過實戰演練(lian)，掌(zhang)握常用(yong)的招聘面試方(fang)法(fa)
企(qi)業收(shou)獲(huo)
通過系統(tong)化(hua)培訓幫(bang)助企業(ye)提高以下能(neng)力：
1、 企業(ye)面試官(guan)人才選拔準確率更高，減少(shao)企業(ye)招聘成本
2、 錄用人員更(geng)(geng)(geng)適應企業文化、更(geng)(geng)(geng)勝(sheng)任工作、穩(wen)定(ding)性更(geng)(geng)(geng)好，支撐企業業務的正(zheng)常開展
3、 在較短時間內培養出一批(pi)專業化的(de)面試官隊伍
課(ke)程(cheng)時長(chang)
2天
課(ke)程大(da)綱
一、 招聘面試“走眼”的(de)原因
1、面試官
面試官(guan)不(bu)能準確把握(wo)公(gong)司文(wen)化對應聘者的(de)要求
面(mian)試官不能準確把握(wo)招聘職位要解決的核心問題
面試官不能準(zhun)確把(ba)握招聘職位所需的(de)勝任(ren)能力
面試(shi)官(guan)缺乏專(zhuan)業化的招聘面試(shi)方(fang)法、工具(ju)的支撐
……
2、應聘(pin)者
應聘者對(dui)企業文化(hua)不(bu)適應卻識別不(bu)出來
應聘者素質層面不(bu)過(guo)關也照樣“通關”
應聘(pin)者經(jing)驗(yan)不(bu)足、經(jing)歷(li)虛假(jia)卻判(pan)別不(bu)出(chu)來
應聘者能(neng)力不足卻不能(neng)準確(que)評估(gu)
應聘者(zhe)有性格缺陷(xian)但沒有辨(bian)別出來(lai)
……
二、 如何判斷應(ying)聘者(zhe)的企業文化(hua)適(shi)應(ying)性
1、 企業文化對員工(gong)的要求、企業員工(gong)的共性特征(zheng)分(fen)析
2、 從應聘者過(guo)去工作經(jing)歷分析其企業文化適應性
3、 從應聘者生(sheng)活、成長環境分析其企業文化適應性
4、 從(cong)應聘者在人(ren)生(sheng)中的關鍵選擇分析其價值取(qu)向
5、 從應聘者(zhe)處理關鍵(jian)問題分析其(qi)行(xing)為的基本假(jia)設
三、如(ru)何(he)判斷(duan)應聘者的通用素(su)質（如(ru)何(he)定(ding)義、如(ru)何(he)提問、如(ru)何(he)判斷(duan)等級）
1、主動性的判別（包括：“完(wan)成目標”的主動性、“人際(ji)交往”的主動性等）
示例：
如何定義
主動性是(shi)指個(ge)人在工(gong)作(zuo)中(zhong)不惜投入較多(duo)的(de)精(jing)力(li)，善于發現和(he)創造新(xin)的(de)機會，提前預計到事件(jian)發生的(de)可能性，并有(you)計劃地采取行動提高工(gong)作(zuo)績效、避免問題的(de)發生、或創造新(xin)的(de)機遇
如何(he)提問
請舉一個(ge)你(ni)在工作中提前發現(xian)某個(ge)問(wen)題的(de)(de)事(shi)例。（事(shi)情(qing)發生在什么情(qing)況下？你(ni)如(ru)何(he)看待當時(shi)的(de)(de)事(shi)情(qing)？你(ni)是如(ru)何(he)做的(de)(de)？這(zhe)件事(shi)最后的(de)(de)結果是什么樣的(de)(de)？）
如何判斷等級
0級：不會自覺地完成工(gong)作任務，需要他人(ren)的(de)督促。不能(neng)提前計劃或思考問題(ti)(ti)，直到(dao)問題(ti)(ti)發生后才(cai)能(neng)意識到(dao)事情的(de)嚴重性。(從(cong)優(you)秀(xiu)員工(gong)的(de)訪問中，沒有(you)發現能(neng)夠說明這(zhe)個層(ceng)次的(de)行(xing)為事例)
1級：自覺投入更(geng)多的努力去從事工作
2級：及(ji)時(shi)發現某種機遇或問題，并快速作出行動
3級：提前行(xing)動，以便創造(zao)機會或避(bi)免(mian)問題發生
2、學習(xi)能(neng)力的判別（包括：自主發現問題能(neng)力、自主提問能(neng)力、合(he)作(zuo)探究(jiu)能(neng)力、創新解決問題能(neng)力等）
3、堅(jian)韌性的判別（包(bao)括：壓力忍受力、自(zi)我控制、意志力等(deng)）
4、成就導(dao)向(xiang)的判別（包括：自(zi)我愿景、內激勵、行動性(xing)(xing)、挑戰性(xing)(xing)目標、高標準(zhun)等）
5、團隊(dui)合作性的判(pan)別（包(bao)括：認同團隊(dui)文化、服從團隊(dui)決定、尊重與(yu)(yu)溝(gou)通、共(gong)享信息與(yu)(yu)協調資源、支持與(yu)(yu)激勵團隊(dui)成(cheng)員等）
四、如(ru)(ru)何(he)(he)判(pan)斷(duan)應聘者(zhe)的專(zhuan)項素質（如(ru)(ru)何(he)(he)定(ding)義、如(ru)(ru)何(he)(he)提問、如(ru)(ru)何(he)(he)判(pan)斷(duan)等級）
1、思維(wei)(wei)能力的判別（包(bao)括：歸納思維(wei)(wei)、分析(xi)思維(wei)(wei)、系統思維(wei)(wei)、邏輯思維(wei)(wei)、創新思維(wei)(wei)等）
2、溝通能(neng)力的判(pan)別（包(bao)括(kuo)：表達(da)能(neng)力、傾聽(ting)能(neng)力、說服能(neng)力、同理心、包(bao)容(rong)性等(deng)）
3、影(ying)響力的判別（包括：品格、才(cai)能、知識(shi)、情感等因素形成(cheng)的影(ying)響力）
4、人際理解力的判別(bie)（包括：對他人理解的深度、傾聽并(bing)反(fan)饋給他人等(deng)）
5、領導能力/管(guan)理能力的判別（包括：宏觀決策、管(guan)理行為、個(ge)人(ren)品質等）
6、戰(zhan)略(lve)思維(wei)能力的(de)判別(bie)（包括：對戰(zhan)略(lve)問(wen)題的(de)思考(kao)、戰(zhan)略(lve)思維(wei)的(de)成(cheng)果、戰(zhan)略(lve)實施與修正(zheng)等）
五、如(ru)何(he)判斷應聘者經(jing)歷與經(jing)驗真偽(wei)
1、從應(ying)聘(pin)者工作時間段的空(kong)白、錯亂、矛盾分析
2、從應聘者職位在組織架構(gou)中(zhong)的位置(zhi)與角色判(pan)斷
3、從應聘者(zhe)的(de)工作匯報與(yu)聯系的(de)對象分(fen)析
4、從應聘者(zhe)工作職(zhi)位、職(zhi)責的變化分析
5、從應聘者的工作績效成果分析
六、如何(he)判(pan)斷求職動(dong)機及個性特(te)征
1、應聘(pin)者求(qiu)職動機的(de)類別(bie)及識(shi)別(bie)線索
經濟型動機
成就型動機(ji)
權力型動機
成(cheng)長(chang)型動機(ji)
資源(yuan)型動機
安逸型動機
2、應聘者個性特征的類別(bie)及(ji)識別(bie)方(fang)法
老虎型
孔雀型
貓頭鷹型
無尾熊型
混(hun)合型
3、如何從求(qiu)職動(dong)機、個(ge)性特(te)征判斷應聘者(zhe)的穩定性
七、常用(yong)招(zhao)聘(pin)面試(shi)方法
1、 STAR面試方法及演練
提問思路(lu)
追問(wen)技巧
識(shi)別虛假(jia)面試方法
搜(sou)集“證據”方法
做出判斷(duan)的方(fang)法
2、 結(jie)構化(hua)面(mian)試方法及演練
確定考察指(zhi)標
設計與組合(he)問題
提問(wen)技巧
評分方(fang)法
分析判斷方(fang)法(fa)
3、 無(wu)領導小組討論及演練
開場引導(dao)
觀察維度
組織討論與(yu)調節(jie)氣氛
識別(bie)弱(ruo)項與追問澄清
排序與(yu)決策
4、 面試(shi)過程中(zhong)常見問題處理策(ce)略（案例討論(lun)）
八、面試方法實(shi)戰案例演練(lian)
1、讓面試官(guan)走眼的(de)若干類典型應聘者
2、通(tong)過(guo)案(an)例去尋找線索、識別特征、提問與追問、判別與決策
3、總體點評(ping)與總結
4、招聘實戰工具箱（贈送）
深度識別人才培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/225654.html
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