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員工關系及風險管理培訓

各有關單位:
2016年兩會代表圍繞《勞動合同法》再引熱議，人社部正在進行積極研究，適時提出意見。2015年國家先后發布了《關于構建和諧勞動關系的意見》及《企業裁減人員規定（征求意見稿）》，而員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策、組織體系的設計和調整、薪酬管理、勞動時間、勞動紀律、福利保險等管理行為，以及其他的管理溝通手段來調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，合力營造組織內部良好的員工關系，提升企業綜合管理水平和培育企業核心競爭力。
為幫助企業準確(que)(que)理解(jie)相關法(fa)律(lv)，正(zheng)確(que)(que)處理勞動(dong)關系(xi)，掌握(wo)勞動(dong)關系(xi)常見的問題，提高勞動(dong)用工風險(xian)防范能力，中心聯合人力資(zi)源法(fa)務師(shi)職業培訓認證(zheng)辦公室特邀國家有(you)關部(bu)委領導、權威勞動(dong)人事(shi)專(zhuan)家擬(ni)定于(yu)2016年在全國各地繼續舉辦“新勞動(dong)合同法(fa)下員(yuan)工關系(xi)三大核(he)心環節(jie)法(fa)律(lv)風險(xian)管控(kong)操作(zuo)實(shi)務高級研(yan)討班”。現將就(jiu)有(you)關事(shi)宜(yi)通知如(ru)下：

培訓內容：
第一單元入職-員工關系蜜月期的風險防范與應對
一、用工模式的選擇與確定是入職工作的第一步
1、常見用工類型的特征及實質要求2、HR要認識的承包關系、代理關系、合作關系和實習關系
3、用人單位在籌備期間、超期經營、提前解散以及掛靠過程中的員工關系如何管理？
4、達到退休年齡但是養老繳費年限不夠15年的員工如何管理？5、勞務派遣到底還能不能用？
6、什么情形下外包會被認定為無效或會被認定為勞務派遣
7、派遣和外包對企業有何區別，可否互相替換或流動8、勞務派遣轉外包都需要HR做什么？
9、人力資源公司做外包是否肯定不專業，專業公司做外包是否肯定專業？
二、HR根治仲裁，從招聘開始
1、用人單位不僅需要好人才，更需要“真”人才2、招聘啟事的內容也受法律約束
3、為什么需要職位候選人提供《離職證明》4、體檢應該設置在面試中，還是錄用前？
三、勞動合同簽訂是保護用人單位合法權益的起點
1、高管、兼職、專家、顧問的勞動合同怎么簽？
2、單位應該有一本既符合法律要求，又滿足個性化需要，還能夠應對行政機關檢查的勞動合同；
3、勞動合同什么時候簽最合適？4、第一次簽勞動合同時就要考慮無固定期限勞動合同；
5、試用期內還未來得及繳納社保，或社保尚未生效時，員工出現工傷的，如何應對？
6、試用期如何實現優勝劣汰？7、員工主動要求延長試用期怎么辦？
8、《勞動合同》中工資、工作地點、工作內容是必須要明確約定的敏感條款；
9、《勞動合同》的非強制條款也是保護用人單位合法權益的利器-規章制度附件、培訓中的權利與義務、保密與競業限制的特殊要求要如何用合同來固定？
10、未簽訂勞動合同(tong)的類型與(yu)法(fa)律風險(xian)。

第二單元在職---員工關系履行期的風險與成本管控
一、薪酬管理中受法律約束的條條框框
1、薪酬的常見構成與范圍解讀---標準工資、基本工資、崗位工資、績效工資、其他；
2、HR在薪酬管理中的權限如何把握？扣罰、扣發、克扣、代扣、拖欠、遲延發放的細微差別；
3、薪資制度、集體合同、勞動合同三者之間關于薪資標準不統一，以什么原則來處理？
4、員工薪資結構中考核工資的比例如何確定，如何通過考核支付條件的約定約束員工的行為？
5、加班費管理如何幫助HR預防和降低法律風險？
6、“同工同酬”的認定標準及其對HR工作實際影響；
7、年薪制的高管、銷售、三期女員工、醫療期員工、工傷員工等特殊人員的工資怎么發？
二、假期管理中的獎與罰
1、假與假之間可否互換，可否相互替代，例如：休工傷假的，可否繼續享受年假；
2、職工哪些假沒有休，離職時用人單位需要給予經濟補償？
3、職工進入醫療期和醫療期結束的判定標準是什么，是否職工只要有病，企業就不能解除合同？
4、職工患病醫療期滿，不配合公司進行勞動能力鑒定怎么辦，可否直接解除合同？
5、勞動合同解除或終止后，女職工發現自己解除或終止合同前懷孕的，可否要求恢復勞動關系？
6、職工工傷的，工傷假的長短如何確定，工傷假結束后還不能上班的按什么處理？
7、年休假職工的社會工齡如何統計，年休假未休的補償是否受1年仲裁時效的限制
三、勞動合同變更中的高危爭議焦點操作
1、勞動合同變更的法律要求及風險；2、用人單位單方變更合同的權利如何行使？
3、第一份合同未到期而改簽一份期限不同的合同是否等于簽訂兩次合同？
4、用人單位調崗調薪出現僵局時該怎么破？5、員工消極怠工怎么辦？
四、工傷管理是構建積極員工關系的基本要求
1、工傷認定范圍的新變化2、HR管理工傷的法定程序
3、實習生、返聘人員、兼職人員、在其他單位繳納社保的員工等特殊人員的工傷問題如何處理？
4、另類、奇葩工傷的應對原則；5、工傷期間“錢”的問題該誰負責？
6、不被認定工(gong)(gong)傷(shang)的員工(gong)(gong)如何管(guan)理？7、工(gong)(gong)傷(shang)期(qi)間的勞(lao)動關系怎么對待(dai)？

第三單元離職-員工關系沖突期的風險預防與化解
一、辭職-員工的單方解除
1、已經提出辭職的員工又違紀的，公司能否解除勞動合同？
2、員工未履行提前三十天書面通知就辭職的，公司能否扣發工資？
3、員工自動離職如何處理才好？4、員工被動辭職，HR如何防范爭議風險？
5、辭職后又反悔的，企業可以拒絕嗎？6、辭職與協商解除的區分；
二、解雇-用人單位的單方解除
1、過失解除的界定與類型及典型違紀行為解析；2、小錯不斷、大錯不犯的員工如何處理？
3、女員工濫用三期特別保護的處理與應對；4“不服從公司管理可以解除勞動合同”權限？
5、員工拒不接受違紀解除的處理決定怎么辦？6、員工醫療期滿解除勞動合同的操作要求；
7、泡病號的員工可以解除嗎8、患精神疾病的員工能否解除？
9、員工不勝任工作解除勞動合同的法律風險；“末位淘汰”的使用禁忌；
10、情勢變更解除勞動合同的法律風險；11、經濟性裁員的流程如何設計？
12、無固定期限勞動合同可以解除嗎？13、解除勞動合同的程序要求與法律風險；
14、哪些(xie)解雇不用(yong)支付經(jing)濟補償？15、用(yong)人(ren)單位解除勞動合同“贏(ying)”在證據。

主講導師：
金英杰中國政法大學教授，勞動合同法起草人之一、著名勞動關系專家
魯志峰人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務中心主任、著名勞動法專家
程延園中國人民大學勞動人事學院教授博士生導師、著名員工關系管理專家
韓佳(jia)中(zhong)(zhong)國勞動保障報社法律事務中(zhong)(zhong)心高級顧問、勞動法專(zhuan)家（專(zhuan)家從(cong)中(zhong)(zhong)選派(pai),以實(shi)際到會為準(zhun)）

研討對象：
各單(dan)位分(fen)管勞動(dong)人(ren)事的(de)領導(dao)、人(ren)力資(zi)(zi)源總監、人(ren)力資(zi)(zi)源部(bu)經(jing)(jing)理(li)、人(ren)事經(jing)(jing)理(li)、勞資(zi)(zi)經(jing)(jing)理(li)、勞動(dong)關(guan)系(xi)處、社會保險(xian)處、培訓(xun)主(zhu)管、招聘主(zhu)管，企業法律顧問及負責勞動(dong)關(guan)系(xi)的(de)相關(guan)部(bu)門人(ren)員(yuan)。

員工關系及風險管理培訓