KPI績效量化考核落地實施暨方案設計實戰
講師：王占坡 瀏覽次數(shu)：2643
課程(cheng)描述INTRODUCTION
濟南績效量(liang)化(hua)考(kao)核培訓(xun)
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安排(pai)SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
濟南績效量化考核(he)培訓
【課(ke)程背景】
績效考核(he)，如果不能(neng)實現全部崗位(wei)指(zhi)標的量(liang)化，不能(neng)稱之為(wei)有效、客觀、公(gong)正的考核(he)！您在績效考核(he)工作中是(shi)否(fou)和其(qi)他企(qi)業一樣也存在如下的困惑？
銷售生產等(deng)量化容易，行政、人力資源等(deng)職能(neng)部門無(wu)法(fa)量化，定性考核(he)人為因素影響考核(he)的客觀(guan)公正；
考(kao)核(he)做表面文章(zhang)，形式主(zhu)義(yi)，經理抱怨，考(kao)核(he)徒增工作量，無實際意(yi)義(yi)；
未推行考核的時候，公司盡管存在(zai)一些問(wen)題，卻業(ye)(ye)績也是穩(wen)中有升，本想借助(zhu)考核提升企業(ye)(ye)效(xiao)率、實(shi)現(xian)業(ye)(ye)績增長(chang)，但推行之后，企業(ye)(ye)怨聲(sheng)載道，反而(er)一片(pian)混亂？
績效(xiao)考核(he)直接(jie)關系部(bu)門(men)和員工切身利益，由于種(zhong)種(zhong)原因使人力資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)成為眾矢之的(de)？
《勞動合同法(fa)》規定，未經(jing)員(yuan)工同意(yi)，調(diao)(diao)整(zheng)職位(wei)(wei)、崗位(wei)(wei)、工資屬于違法(fa)行為飽受仲裁之苦。但對于考核業績差的員(yuan)工，公司如何能夠規避法(fa)律(lv)風險，進行調(diao)(diao)崗調(diao)(diao)薪(xin)？
【課程(cheng)目標】
——通過本次實(shi)戰訓練營，您將達(da)成(cheng)如下目標！
A、掌握(wo)績效(xiao)考(kao)核指(zhi)(zhi)標提取方法，20分(fen)鐘內(nei)輕松提取該崗(gang)位的KPI指(zhi)(zhi)標！
B、掌握目標(biao)分(fen)解與(yu)(yu)對(dui)接(jie)技(ji)術，現場完成公司年(nian)度目標(biao)、戰略目標(biao)與(yu)(yu)崗位考核指標(biao)無縫(feng)分(fen)解對(dui)接(jie)！
C、掌握(wo)績效考核(he)指標量化設計技術，現場設計出崗(gang)位(wei)績效量化考核(he)方案(an)，并確保方案(an)能(neng)落地實(shi)施，徹(che)底改變績效考核(he)的(de)(de)定(ding)性考核(he)的(de)(de)弊(bi)端！
D、能(neng)夠快速讓職能(neng)部門經理掌握(wo)績(ji)效考核技術，成(cheng)為(wei)績(ji)效考核的(de)參與(yu)者和支持者。
【課前準備】
1、請收集企業在薪(xin)酬、考(kao)核(he)、培訓等方(fang)面存在的問(wen)題。
2、請匯總企業考核中的難題(ti)難點(dian)，作(zuo)為課堂討(tao)論的案(an)例(li)之一
【課程大(da)綱】
模塊一、如何(he)營造績效考核落地(di)實施必(bi)備的軟(ruan)硬環境
案例：HR為(wei)什么沒有成為(wei)總經理的左膀右臂，反而被邊緣化
一(yi)、績效管(guan)理導入---績效管(guan)理實(shi)施的時機選擇
1、我們企業需要(yao)績效管理嗎(ma)？存(cun)在哪些問題需要(yao)解決？
2、企業推行績效管理存在的問題
3、 績效管理認識上的六個誤區
二、破解營造企業績效(xiao)管理落(luo)地實(shi)施(shi)軟硬環境(jing)的(de)死穴(xue)
1、如(ru)何快速營造績效考核實施需要的軟環境(jing)
2、企(qi)業(ye)績效(xiao)管理(li)實施的根本(ben)障礙(ai)：職能部門(men)負責人的支(zhi)持(chi)度
3、如何聚(ju)焦行為改變：績效改進(jin)根本途徑
4、績效管理實施(shi)的四項基本原則
5、如(ru)何快速營造績效考核實施需要(yao)的硬環境
6、績效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構(gou)
模塊二、如何界(jie)定(ding)對象(xiang)和考評范圍(wei)
一、績效管理體系構成(cheng)的基(ji)礎---能夠創造價值的崗(gang)位說明(ming)書
案例分析：形同虛設(she)的崗位說明書漫天飛舞(wu)
1、崗位說(shuo)明(ming)書正本(ben)清源：崗位說(shuo)明(ming)書的(de)誤編(bian)誤用(yong)及回歸技術
2、讓崗位(wei)說明(ming)書創造價(jia)值！ 《崗位(wei)說明(ming)書L-E-I原則(ze)》
沙盤演(yan)練：結合(he)公(gong)司實際(ji)，編制一份不再(zai)“飛(fei)”的《崗(gang)位說明書》。
二(er)、界定績效考評(ping)主體對象---打通績效管(guan)理“任督二(er)脈”
1、180度考(kao)核(he)、360度考(kao)核(he)的原(yuan)罪
2、180度考(kao)核(he)、360度考(kao)核(he)使用及(ji)回歸
3、考(kao)評主體對(dui)象精準卡位界定：誰享有(you)考(kao)核的(de)“赦(she)免權”
模塊三、如何根(gen)據崗位(wei)的特性(xing)確定考評(ping)周期
一、企業績效(xiao)考(kao)核周期設計的(de)誤(wu)區
二、建立錯層操作的考(kao)核周期
1、以工作(zuo)任務為導(dao)向的考核(he)周期設(she)計(ji)的弊端
2、以職(zhi)位為導向(xiang)的考核周期(qi)設計的弊端
3、建立“工作任務+職位”雙軌制導向(xiang)的錯層考(kao)核(he)周期
模塊四、如(ru)何成功提(ti)取崗位績效KPI指標
案例：1、南橘北枳 國外先(xian)進理論真的失(shi)靈了嗎？
2、*學生(sheng)VS中(zhong)國學生(sheng)
一、平反國外(wai)先進考核理(li)論“水土不服(fu)失靈論”
1、中、西方管理(li)思路本質透析
2、中西方績效(xiao)管理思路對接：中學為(wei)體、西學為(wei)用
3、“中(zhong)西(xi)藥結合(he)(he)療(liao)效好(hao)”：中(zhong)西(xi)合(he)(he)璧管理思想落地實施721法(fa)則
二、撥云(yun)見日(ri)：三大(da)績效管理理論詳解
1、目標管(guan)理
2、平衡計(ji)分卡：BSC
3、關鍵業績(ji)指標：KPI
4、目標管理、BSC、KPI邏(luo)輯關系拆解及本(ben)土化應用
三、企業(ye)戰略指(zhi)標(biao)和(he)部(bu)門指(zhi)標(biao)有效對(dui)接：目(mu)標(biao)五維分解
1、提煉企業級別KPI指標(biao)
2、目標(biao)五維分(fen)解(jie)：將(jiang)公司級指標(biao)與部門指標(biao)、崗位指標(biao)聯(lian)動分(fen)解(jie)對接(jie)
現(xian)場演練：《企業戰(zhan)略指(zhi)標(biao)與部(bu)門崗位指(zhi)標(biao)對接分解表》的設(she)計
四、“五步連環”績效考核KPI指標提取(qu)技(ji)術
案例：崗位KPI指標展示
1、揭示KPI指標(biao)提取背后的(de)規(gui)律
2、績(ji)效考核(he)KPI指標“五步連環”
現場(chang)演練(lian)：20分(fen)鐘內快速提取崗位考核KPI指標
模塊(kuai)五、績(ji)效考核KPI指標量化(hua)
案(an)例：扯(che)下指標“偽量化”的(de)面(mian)紗(sha)
一、SMART原則拷量：被誤解誤用的SMART原則
二、崗位(wei)任務(wu)化(hua)繁為(wei)簡、變難為(wei)易(yi)的訣竅---《STT任務(wu)分析》工具
三(san)、績效診(zhen)斷(duan)打蛇七寸手法(fa) 《STT問題分析》工具
四(si)、績效立竿見影---《STT行為分析》技術
五、穩扎穩打，持續改進 績效改進分解策略(lve)
六、去偽存真(zhen)：《績效考核KPI指標全崗位量化(hua)技術(shu)：“轉化(hua)+量化(hua)”》
七、職(zhi)務兼職(zhi)的考(kao)核(he)處(chu)理技巧(qiao)
八、公司考核指標庫設計技術
現場演練：1、現場設(she)計(ji)崗位量化考(kao)核KPI指標(biao)
2、快速建立(li)公(gong)司績效(xiao)考核KPI指標庫
模塊六(liu)、如何收集(ji)考評(ping)信息實施考評(ping)
1、績(ji)效考核(he)表格(ge)設計玄機及規律
2、績(ji)效考評表格五步成型(xing) “標(biao)、權、算、數(shu)、源”
演練(lian)：考評表(biao)格(ge)五步成(cheng)型設計
3、考評信息(xi)收集(ji)障礙：繁、亂(luan)、散
4、輕松、巧(qiao)妙破除考評(ping)信息收(shou)集障礙：構建考評(ping)信息收(shou)集“云框架”
模塊七、 績效管理順利推行的命門---績效溝通面談
案例：有情人(ren)終(zhong)成眷屬：楊元慶成功(gong)迎娶柳傳志(zhi)的“女兒”
一、績(ji)效管(guan)理難度大小取決于績(ji)效面談溝通技巧和(he)水平
1、計劃階段的績效(xiao)面談(tan)溝通(tong)
2、工(gong)作輔導階(jie)段面(mian)談溝(gou)通
3、績效考核階段的(de)績效溝通兩大模式
4、績效問(wen)題(ti)分析與改進——組(zu)織(zhi)改進、領導改進、員工改進；
二、績效面談的實施:
1、績效面談的(de)目的(de)：關注(zhu)未來績效提升而非過去過錯
2、面談(tan)溝通(tong)的7大技巧(qiao)(qiao)：以解決問題為導向(xiang)的面談(tan)技巧(qiao)(qiao)
3、績效面(mian)談的步驟及黃金法(fa)則(ze)
演練：
1、根(gen)據設定的(de)不(bu)同場景，進行績效面談溝通(tong)演(yan)練(lian)
2、制定一份《績效改善(shan)計劃》
模塊八、規避法律(lv)風險，合法運(yun)用績(ji)效(xiao)考評(ping)結果，達成管理目標
案例：有(you)理有(you)據反而輸了官司(si)
一(yi)、績效(xiao)與薪酬獎(jiang)金巧妙對接，設計績效(xiao)型薪酬體系(xi)
1、避免會哭的孩子就有奶(nai)
2、杜絕(jue)上調工資罵(ma)大(da)街
二、績效與員工職業發展精準(zhun)設計，讓員工工作自動自發：
1、通過(guo)考(kao)評(ping)來規劃(hua)員工的職業生涯；
2、通過(guo)考評來(lai)確立(li)員工的培訓(xun)需(xu)求；
三(san)、人力資(zi)源(yuan)管理(li)風險隱(yin)患(huan)規避
1、解除績(ji)效不(bu)合格員工(gong)的(de)風(feng)險規避
2、績效考核調崗調薪(xin)的(de)風(feng)險規避(bi)
四、績效(xiao)考(kao)核難點解(jie)答
1、考核結果正態分布的困境及(ji)破解之術(shu)
2、如何解(jie)決被考(kao)核者與真正責任者不一致的矛盾
3、如何解決指標(biao)名稱很(hen)科(ke)學，但很(hen)難實現(xian)數據統(tong)計的難題
濟南績效(xiao)量化(hua)考核培訓(xun)
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/20168.html
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