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上海團隊管理教練培訓
課程介紹
員工發展階段：第一階段：學習、第二階段：教練、第三階段：支持，第四階段：授權下屬在各階段的行為表現？領導者如何回應，輔導。本互動性課程，將教授您如何輔導不同類型的員工，激發員工潛能。
企業中的管理者必須利用每一個機會去提高和發展團隊個體的知識、技能和經驗，提高企業持續的競爭力。
績效＝潛能＋態度－干擾
潛能
態度
干擾
您將學習
使用專業輔導技巧，提高公司績效，通過培訓經理人對下屬的輔導，使公司業績更上一層樓。
加強機構中的溝通，建立一種正式的機制，來輔導發展員工和潛在的未來經理人。
通過輔導，改善績效，并激勵團隊，實現您對員工發展的承諾。
明確輔導、指導、教授和咨詢之間的區別，因人而異地使用不同的技巧。
激發部門和團隊所有成員的潛能，發展潛在的業務明星。
課程收益
認識什么是輔導，了解建立輔導文化的重要性。
學習輔導的方法、流程和技巧。
理解經理在建立輔導文化過程中的角色和職責。
在策略、建立輔導文化的計劃和方法上達成共識。
了解(jie)如何輔(fu)導員工(gong)，通過營造(zao)輔(fu)導文化(hua)來建立(li)世界*的組織。

課程大綱
第一單元、管理者的角色
討論：你作為一名高績效下屬的？輝煌年代？
討論：你最喜歡的領導人的名字？
領導權威的類型
四種領導類型
討論：請回顧你目前在日常工作中都做些什么？你通常如何分配精力和時間？
管理者的管理領域
管理者的職責
如何管理業務及領導團隊
第二單元、輔導概述
什么是輔導？
什么是有效的輔導？
輔導的定義
有效的輔導
影響績效的要素
我們的員工通常會出現哪些績效問題？
產生這些績效問題的原因是什么？
產生績效問題的原因輔導的注意點
輔導的目標上海人力資源管理課程培訓
課程大綱
第一部分  人力資源管理的前世今生
1、 現代企業中，“人”的挑戰
2、 人力資源管理的發展歷史
3、 人力資源管理體系的6個組成部分
(１) 人力資源戰略
(２) 招聘－“選”
(３) 培訓－“育”
(４) 薪資福利
(５) 績效考核－“用”
(６) 員工關系和發展－“留”
第二部分  選好人，成功的開始
1、人才招聘前的準備工作
（1）人才招聘的成功與否對團隊、組織的影響
（2）利用行為面試，篩選合適候選人，避免招聘誤區
（3）與HR部門合作，結合實際狀況，規劃人才招聘流程
（4）與HR部門合作，利用JOBS模型，與設計面試問題
2、通用的招聘面試流程（五步）
（1）面試前的準備工作
（2）建立融洽的氣氛
（3）介紹面試流程
（4）獲取行為實例
（5）正確結束面試
（6）招聘面試實戰模擬
第三部分  育好人，成功的基礎
1、 如何幫助新員工渡過試用期？
2、 提供輔導，成為員工的好“教練”
（1） 注意維護及提升個人自尊
（2） 不僅會說，還要會聽
（3） 描述特定行為及影響
（4） 給予認可
（5） 提出反饋，改進表現
3、 現場三人教學
第四部分  用好人，成功的保障
1、 明確目標－不僅要告訴員工“What”，還要告訴員工“How”
2、 績效評估－如何做到公開、公正、公平
（1） 收集績效表現的相關信息
（2） 評估本周期內的績效表現
（3） 為績效面談做準備
（4） 與下屬進行績效面談
3、 現場實戰模擬（必須結合企業現有考核系統，內訓課可以）
第五部分  留好人，持續的卓越
 1、 有效激勵，留住關鍵人才
（1） 有效激勵的2大原則
（2） 有效激勵的4種形式
（3） 有效經理的3個要素
2、 合理規劃，幫助人才發展
（1） 職業發展的3個要素
（2） 職業發展的4個階段
（3） 職業發展的5種取向
（4） 職業發展的2種高原現象
非人-績效管理
【課程特點】
與組織的現有的績效管理系統緊密結合，進行定制化教學。
梳理非人力資源部門的管理者的績效管理理念，提升與HR部門的合作默契。
通過案例分析、現場實戰模擬等多種教學手段，幫助學習和掌握多種通用的績效管理技巧。
學習
績效管理的發展歷史。
績效管理的標準模型。
績效管理的每個重要步驟應掌握的重點和技巧。
【課程大綱】
第一部分  績效管理之目標設定
1、 什么是關鍵績效目標（ＫＰＩ）？
包含績效管理的發展歷史、KPI和崗位描述之間的差別、KPI是戰略上傳下達的橋梁
2、 為什么要設定ＫＰＩ？
包含設定KPI面對的挑戰、設定KPI的好處
3、 如何設定ＫＰＩ？（五個步驟）
(１) 準備工作
包含如何尋找所需信息？如何明確組織需要和客戶期望？如何溝通？
(２) 協調工作
包含如何與上/下級進行交流？如何與其他業務部門互相合作？
(３) 草擬目標
包含如何對下屬進行相關輔導？如何起草和完成KPI時間表？
(４) 優先排序
包含如何確定業務側重點，優化KPI？如何輔導下屬分清個人KPI的重點？
(５) 計劃行動
包含如何幫助下屬，提供反饋？如何幫助下屬找到所需的資源？
第二部分  績效管理之績效輔導
1、 什么是績效輔導？
包含定義“教練”、績效輔導中“教練”的重要性和特點
2、 為什么要進行績效輔導？
3、 如何做好績效輔導？（五個關鍵技能）
(１) 維護及提升個人自尊
哪些語言和行動容易損害下屬的自尊？
那些語言和行動幫助維護下屬的自尊？
(２) 積極聆聽
避免自傳式回應
學習同理心傾聽
(３) 描述特定行為及影響
注意員工的行為、性格、態度
學習情境-行為-影響模型
(４) 給予認可
認可他人的What-Why-When-Hw原則
認可他人的*步驟：總結表現-描述言行-陳述影響
(５) 提出反饋，改進表現
什么情況下，反饋更有效？
如何進行平衡回應？
第三部分  績效管理之績效評估（此部分根據客戶的績效評估體系進行介紹）
1、 什么是績效評估？
2、 為什么要進行績效評估？
3、 如何進行績效評估？（四個步驟）
(１) 收集績效表現的相關信息
需要收集哪些信息？
如何收集這些信息？
從哪里收集這些信息？
什么時候能收集好這些信息？
(２) 評估本周期內的績效表現
必須避免主觀
討論組織的評分尺度和評分等級
(３) 為績效面談做準備
經理和下屬分別需要做的工作
回顧績效輔導中的“教練”技能
(４) 與下屬進行績效面談
績效面談的8個步驟
績效面談中應該做的和不應該做的
現場角色扮演
第四部分  績效管理之發展計劃（本部分內容必須根據客戶實際情況定制）
非人-績效管理
上海人力資源管理課程培訓
360度輔導
輔導與指導
第三單元、輔導的影響因素
討論：那時，是什么妨礙你成為一名高效下屬？
輔導的影響因素、障礙雷達
你在輔導中最常見的風格
四種防范行為
第四單元、輔導的步驟
什么是正式的輔導？為什么采取正式的輔導方式？
什么是非正式的輔導？為什么采取非正式的輔導方式？
輔導類型
輔導流程
安排會面前需要準備什么
輔導準備的三步驟練習：輔導準備
輔導流程
輔導談話中要注意的要點是什么
輔導談話：建立信任，達成共識
輔導談話：ＧＲＯＷ模型
輔導技巧：積極聆聽與有效提問
積極聆聽的４Ｒ原則
輔導技巧：提供反饋
幫助員工進行全面分析
幫助員工自己找出解決方案
輔導跟進：觀察行為和結果
輔導跟進：提供支持
第五單元、技能演練
練習：輔導談話
我們應該如何輔導：績效不佳者
我們應該如何輔導：績效一般者
我們應該如何輔導：績效優秀者
作為經理，我們應該怎樣支持上述計劃的實施？
沖突的游戲機器人
專家介紹：Ms.isai
復旦大學HR論壇特邀講師
華東師范大學就業指導特邀講師
全球人力資源網特邀講師
中國人力資源專業服務網特邀講師
國家一級、二級人力資源管理師特邀講師
工作經歷：
歷任世界500強大型外資集團公司、合資公司、上市公司的高級人力資源經理、人力資源總監等職務。
專業領域：
具有十多年培訓工作經驗，授課風格輕松自然，觀點新穎，語言睿智幽默
2003年獲*飯店協會CHT資質
2006年獲得6sigma綠帶
曾獲得某世界500強企業全球“培訓體系構建”*實踐獎、“員工能力發展”獎、亞太區“YongTaent項目”*實踐獎
2004年以來一直擔任上海旅游培訓中心兼職講師
受訓部分客戶:
通用五菱汽車、江淮汽車、起亞汽車、比亞迪汽車、重慶長安汽車、北京奔馳汽車、奇瑞汽車、東風日產汽車、上海大眾汽車、上海通用汽車、一汽集團、柳州（東風）汽車、宇通客車、廣本汽車發動機、襄樊東風康明斯、上海制動系統、上海納鐵福轉動軸、上海采埃孚汽車轉向器、上海延鋒偉世通、重慶李爾汽車內飾件、東軟飛利普、廣東北電、諾基亞通訊設備、上海阿爾卡特-貝爾、東莞科泰電子、廣東德賽電子、住友電工（上海）、亞星電子、上海聯合汽車電子、長城電腦、上海達豐電腦、上海貝嶺、上廣NEC液晶顯示器等、深圳大亞灣核電站、秦山核電、中海油湛江南油、湛江油服、天津渤海公司、中石油沈陽東北公司、北京中油測井、上海寶鋼集團、寧夏青銅峽鋁業、寧夏加寧鋁業、中國鋁業等、三菱重工空調、青島海爾、美的空調、TC通信、九陽家電、上海松下電器、美的廚具、TC通訊、安徽滁州博西華制冷。生物制藥：施貴寶制藥、上海三維制藥、上海羅氏制藥、西安楊森上海分公司、東瑞制藥（蘇州）、匯源果汁、光明乳業、蒙牛乳業、伊利乳業、青島圣元乳業、西安銀橋乳業、雪花（四川）啤酒、蒲田雪津啤酒、廣東喜之郎集團、上海冠生園食品、東海糧油、中盛糧油、上海卷煙廠等。
上海團隊管理(li)教練(lian)培訓(xun)