年終績效考核與薪酬激勵
講師：吳(wu)建國(guo) 瀏覽次數：2571
課程描述(shu)INTRODUCTION
年終(zhong)考核(he)與薪酬(chou)激勵培(pei)訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
年終考核與薪酬激勵培訓
課程大綱
一、年終績(ji)效(xiao)考(kao)核（6.5小時）
年(nian)終考核中的普遍苦(ku)惱與困惑
案例：都是考核惹得(de)禍
影響績效考(kao)核公允性的天然因素
管理經(jing)典：考(kao)核不是(shi)萬(wan)(wan)能的，但沒有(you)考(kao)核卻是(shi)萬(wan)(wan)萬(wan)(wan)不能的
績效考核(he)為什么(me)總會流(liu)于形式？
案例(li)：影響考核制度執行的四大因素
案(an)例：華為(wei)如何(he)有效(xiao)推進績效(xiao)考(kao)核
績效(xiao)目標設計對(dui)考(kao)核結(jie)果的影響(xiang)
案例：“標尺”的不同，產生(sheng)不同的考核結果
年初沒有設(she)定計劃和目標時如何進(jin)行考(kao)核(he)
“量化”的神話——二線考核的不解之(zhi)謎
案例：可(ke)量化與可(ke)衡(heng)量——航(hang)空*的微笑
考核方式(shi)與步驟的選擇(ze)
案例(li)：是否所有企業都(dou)需要360度？
問題(ti)：年終考核與月(yue)度、季度考核的基本關系
考(kao)核的(de)八大(da)誤區(qu)
案(an)例：韋爾奇“活力(li)曲線”的內涵
如何減(jian)小(xiao)考(kao)核(he)中人為因(yin)素的負(fu)面影響
二、績(ji)效結果(guo)的反饋（2小時）
績效結果面談的九(jiu)個基本步驟
績效面談的六個要點(dian)
案例(li)：績效面談應該關(guan)注哪三(san)類人(ren)？
案例：績效面談中(zhong)的(de)表揚(yang)與批評
案例：績效面談中(zhong)爭執的(de)處理
三、考核(he)結(jie)果與薪酬分配的(de)對(dui)接(jie)（4.5小時）
績(ji)效(xiao)考核成(cheng)績(ji)與績(ji)效(xiao)浮動薪酬(chou)
案例(li)：浮動薪酬究竟應該占多大的(de)比例(li)？
組(zu)織(zhi)、團隊、個人績(ji)效與績(ji)效獎金的(de)關(guan)系
案例：解(jie)決部門(men)考核尺度不一對獎金分配的(de)影響
由崗位價(jia)值確定獎金基數
演(yan)練：根據獎金總額和(he)考(kao)核成績確定部門(men)和(he)個人的獎金數(shu)額
根據(ju)考核成績決定(ding)職(zhi)位(wei)晉(jin)升和工資調整
老師介紹(shao)：吳建國
師資簡介
吳建國(guo)（Jim Wu），澳大(da)利(li)亞悉(xi)尼大(da)學(xue)(xue)MBA，中(zhong)科院研(yan)究員，日本東(dong)北大(da)學(xue)(xue)客座教(jiao)授(shou)(shou)清華大(da)學(xue)(xue)、華為大(da)學(xue)(xue)特聘教(jiao)授(shou)(shou)，《IT經理(li)(li)世(shi)界(jie)》、中(zhong)國(guo)企管(guan)(guan)網資深(shen)顧問。留學(xue)(xue)回國(guo)之后(hou)，曾(ceng)多次深(shen)入通用電氣（中(zhong)國(guo)）、摩托羅拉（中(zhong)國(guo)）、中(zhong)國(guo)聯通等(deng)*企業從(cong)事人力資源管(guan)(guan)理(li)(li)的項目(mu)研(yan)究，研(yan)究領域包括(kuo)公司戰略、組織機構變革、企業文化(hua)、績效管(guan)(guan)理(li)(li)、薪酬與激勵等(deng)。
1996年(nian)-2002年(nian)，任(ren)職華為(wei)技術有限公司，歷任(ren)人力資源部副總裁兼培訓總監、產(chan)品策略總監、公司總裁助(zhu)理等，主持參與(yu)華為(wei)薪酬改革項(xiang)(xiang)目(mu)、績效管理項(xiang)(xiang)目(mu)，任(ren)職資格(ge)管理項(xiang)(xiang)目(mu)，私募與(yu)上市籌備(bei)項(xiang)(xiang)目(mu)等。
2002年7月(yue)-迄今，專職于(yu)企(qi)業(ye)人力(li)資源管理咨(zi)詢行(xing)業(ye)，先后為三一重工(gong)、玉柴(chai)機器(qi)、魯能電力(li)等數十家(jia)企(qi)業(ye)進行(xing)薪酬改革方(fang)案設(she)(she)計(ji)、績效改進方(fang)案設(she)(she)計(ji)、職業(ye)發展(zhan)規劃設(she)(she)計(ji)、企(qi)業(ye)培(pei)訓體系設(she)(she)計(ji)等。
接受過吳(wu)建(jian)國先(xian)生培訓(xun)客戶包括：IBM（中(zhong)(zhong)(zhong)國）、西門子（中(zhong)(zhong)(zhong)國）、華(hua)為技(ji)術(shu)、聯想集團、中(zhong)(zhong)(zhong)國電信、中(zhong)(zhong)(zhong)國網通(tong)、中(zhong)(zhong)(zhong)國移動、中(zhong)(zhong)(zhong)國聯通(tong)、中(zhong)(zhong)(zhong)興通(tong)訊、美(mei)的(de)集團、金蝶軟件(jian)、長城電腦(nao)、中(zhong)(zhong)(zhong)海油、萬科地產、中(zhong)(zhong)(zhong)海地產、華(hua)僑城地產、聯合證券、清華(hua)大學等(deng)。吳(wu)建(jian)國以其(qi)扎實的(de)理論功底、生動實用(yong)的(de)企業案例分(fen)析、風趣幽默(mo)的(de)語言風格，獲得客戶企業的(de)高度評價。
客戶評價(jia)
“吳老師(shi)不僅(jin)理論功底扎實，對中(zhong)國企業人力資源管理所存在的問題也有非(fei)常準確(que)的把握，他所分析的案例，在我(wo)們公司基本上(shang)都遇到過。”
——三一重工總經理助理 寧文偉
“技術和專(zhuan)業(ye)人才的(de)職業(ye)發展(zhan)，一直是困擾我們(men)的(de)難題，吳老師講授的(de)崗(gang)位激勵(li)與(yu)考評方案(an)，非常(chang)便(bian)于操(cao)作，我們(men)終于找(zhao)到了一個(ge)很好的(de)解決(jue)辦(ban)法。”
——玉柴機(ji)器常務副總經(jing)理 梁和平
“我們以(yi)前的(de)薪酬(chou)制度一(yi)直(zhi)是“二(er)張(zhang)皮”，錢(qian)花了不少(shao)，但激勵效果(guo)卻沒有體現，如(ru)果(guo)早一(yi)點請吳老師給我們講解(jie)一(yi)下(xia)的(de)話(hua)，可(ke)以(yi)少(shao)走很多(duo)的(de)彎路。”
——銀佳科技總(zong)經理 鄒立堅
年終考核與薪酬激勵培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/1297.html
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