21世紀是(shi)(shi)知識經(jing)濟(ji)的(de)時代(dai)，知識的(de)載體是(shi)(shi)人，所(suo)以是(shi)(shi)否擁有(you)優(you)秀人才是(shi)(shi)21世紀組織成功的(de)關(guan)鍵。許多企事業(ye)單(dan)位(wei)(wei)經(jing)常遇到(dao)這樣的(de)問題，招(zhao)聘來的(de)優(you)秀人才，甚至為了(le)培養(yang)他(ta)們而投(tou)入了(le)巨(ju)大的(de)心血(xue)和(he)財力，而他(ta)們卻棄之(zhi)而不顧(gu)，甩手而去，甚至將單(dan)位(wei)(wei)的(de)資(zi)料、商業(ye)機(ji)密、客戶(hu)網絡等一(yi)同帶走，給單(dan)位(wei)(wei)造(zao)成重大損失。這幾乎是(shi)(shi)所(suo)有(you)單(dan)位(wei)(wei)感到(dao)頭痛難解的(de)問題。
所謂人(ren)(ren)才(cai)(cai)，即能(neng)勝任(ren)本(ben)職工(gong)(gong)作，并在(zai)某一(yi)(yi)(yi)方(fang)面有(you)特殊才(cai)(cai)能(neng)的(de)人(ren)(ren)。一(yi)(yi)(yi)般來(lai)(lai)講，從學(xue)歷上(shang)(shang)衡量，高學(xue)歷一(yi)(yi)(yi)般有(you)高才(cai)(cai)能(neng)，有(you)些人(ren)(ren)雖然學(xue)歷不高，但有(you)某一(yi)(yi)(yi)方(fang)面的(de)特別(bie)技能(neng)，也(ye)應作為人(ren)(ren)才(cai)(cai)來(lai)(lai)認(ren)真對待(dai)。有(you)些人(ren)(ren)技術上(shang)(shang)有(you)獨到之(zhi)處，屬(shu)技術人(ren)(ren)才(cai)(cai)；有(you)些人(ren)(ren)在(zai)管理上(shang)(shang)有(you)特長，屬(shu)管理人(ren)(ren)才(cai)(cai)；有(you)些人(ren)(ren)在(zai)營銷(xiao)上(shang)(shang)具有(you)優勢，屬(shu)營銷(xiao)人(ren)(ren)才(cai)(cai)……但無論哪一(yi)(yi)(yi)方(fang)面人(ren)(ren)才(cai)(cai)，都應根據本(ben)單(dan)位的(de)實際情況，制定相關政策，保證人(ren)(ren)才(cai)(cai)舒心(xin)、安心(xin)工(gong)(gong)作。
最近，有關(guan)單位就(jiu)大學畢(bi)業(ye)生(sheng)的(de)(de)(de)擇業(ye)標準做(zuo)過一(yi)(yi)項調查，結(jie)果(guo)顯示，組織(zhi)與(yu)個人發(fa)展列首(shou)位，薪(xin)(xin)資列第二位。此(ci)結(jie)果(guo)也與(yu)馬斯洛的(de)(de)(de)需(xu)求層次相對應。一(yi)(yi)般(ban)情(qing)況下(xia)，既是(shi)人才，不愁食(shi)、衣、住、行，而追(zhui)求事業(ye)發(fa)展、自我(wo)價值的(de)(de)(de)實現，成為他(ta)們人生(sheng)的(de)(de)(de)追(zhui)求。對組織(zhi)而言，需(xu)要做(zuo)的(de)(de)(de)和必(bi)須做(zuo)的(de)(de)(de)，就(jiu)是(shi)為人才創造一(yi)(yi)種環(huan)(huan)(huan)境(jing)(jing)，包括硬(ying)環(huan)(huan)(huan)境(jing)(jing)和軟環(huan)(huan)(huan)境(jing)(jing)，其中(zhong)軟環(huan)(huan)(huan)境(jing)(jing)較(jiao)硬(ying)環(huan)(huan)(huan)境(jing)(jing)更為重(zhong)要。軟環(huan)(huan)(huan)境(jing)(jing)包括組織(zhi)的(de)(de)(de)發(fa)展方向、體(ti)制(zhi)、內部(bu)政策、運行機制(zhi)、組織(zhi)文(wen)化(hua)、領導(dao)作(zuo)用、員工價值觀(guan)念、創新氛圍、學習培訓的(de)(de)(de)機會等(deng)等(deng)；硬(ying)環(huan)(huan)(huan)境(jing)(jing)主(zhu)要指工作(zuo)辦(ban)公條件、研究(jiu)開發(fa)條件、薪(xin)(xin)資福利等(deng)等(deng)。如何防止人才流失，建議從以下(xia)幾(ji)個具體(ti)工作(zuo)入(ru)手：
防止人才流失之嚴(yan)把招聘關
這是組(zu)(zu)織避免人(ren)(ren)才流失的(de)(de)第(di)一項(xiang)工作(zuo)。在招聘過程(cheng)中(zhong)要(yao)充分了(le)解應(ying)聘者(zhe)的(de)(de)真實信息，包括(kuo)專業、專長、個性、家庭、個人(ren)(ren)價值取向等(deng)，關鍵是應(ying)聘者(zhe)的(de)(de)追(zhui)求與(yu)組(zu)(zu)織目標的(de)(de)一致性。此項(xiang)工作(zuo)應(ying)由(you)用人(ren)(ren)單位和(he)人(ren)(ren)事部門攜手進行(xing)。招聘過程(cheng)應(ying)重(zhong)視(shi)面(mian)試環節，避免對(dui)(dui)應(ying)聘者(zhe)不(bu)能實現(xian)的(de)(de)承諾。對(dui)(dui)組(zu)(zu)織十分渴望的(de)(de)人(ren)(ren)才，應(ying)由(you)組(zu)(zu)織最(zui)高執(zhi)行(xing)官出面(mian)，因為(wei)對(dui)(dui)應(ying)聘者(zhe)而言，與(yu)其說(shuo)是選擇組(zu)(zu)織，倒不(bu)如說(shuo)是選擇人(ren)(ren)，最(zui)高領導的(de)(de)價值觀(guan)念、氣(qi)魄和(he)用人(ren)(ren)態度(du)，對(dui)(dui)吸(xi)引優秀(xiu)人(ren)(ren)才起著至關重(zhong)要(yao)的(de)(de)作(zuo)用。
防止(zhi)人才流失之把(ba)合(he)適的人用在合(he)適的位置
人各有特長，領導的重要責(ze)任(ren)就是(shi)把合(he)適(shi)(shi)的人放在合(he)適(shi)(shi)的位置。有些人適(shi)(shi)合(he)做技術工作(zuo)，就不(bu)應把他放在管理崗(gang)位；有些人適(shi)(shi)合(he)在市場上(shang)沖鋒陷陣，也(ye)不(bu)應該把他放在生產或管理崗(gang)位。在用(yong)人的問(wen)題(ti)上(shang)多(duo)花(hua)一天的時(shi)間，可能減少一年甚(shen)至幾年的損(sun)失。
防止人才(cai)流(liu)失之為人才(cai)創造學習培訓的機(ji)會
十年樹木，百年樹人(ren)。人(ren)往高處(chu)走，水往低處(chu)流(liu)。所謂高處(chu)，即指組(zu)織(zhi)與個人(ren)長遠(yuan)發展的希望。今天是人(ren)才(cai)(cai)，明(ming)天就不(bu)知道還是不(bu)是人(ren)才(cai)(cai)。人(ren)才(cai)(cai)也(ye)需要不(bu)斷(duan)學習，才(cai)(cai)能不(bu)斷(duan)進步、提升。管理大師*·圣吉告訴(su)我們，21世紀最成功的組(zu)織(zhi)是“學習型”組(zu)織(zhi)，組(zu)織(zhi)與人(ren)才(cai)(cai)的希望就在于學習。
防止人才流失之(zhi)健全各種機制，留住有用的人才
健全內(nei)部溝通機制，及時了解(jie)員工(gong)的想法(fa)，增加領導(dao)與員工(gong)之間的感情交流(liu)，使溝通變得暢通無阻。建立(li)激勵機制，增強(qiang)員工(gong)的榮譽感。建立(li)各種監督機制，為人才的發展指定正確(que)的方(fang)向……擁有(you)人才就擁有(you)希望，這是21世紀組織發展的方(fang)向。
防止(zhi)人才流失(shi)總結
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