加里•哈默在《等級(ji)制度的隱性(xing)成本》一文(wen)中指出(chu)：
真正導致員(yuan)工(gong)敬業(ye)度低下的是集權造成的壓抑(yi)。大多(duo)數公(gong)司都是由領導往下逐級(ji)授權，絕(jue)大多(duo)數員(yuan)工(gong)沒有決策權。
問題是：雇傭制體系必須靠強有力的控制加授權來保證風險最小和收益*！
于是，在管理層面就必然地出現了這種無解的難題：授權與控制！
無法解決了，就被人扣個“藝術”的帽子，推出了領導力的課程！
人們(men)只能(neng)在原有的死(si)局中(zhong)糾結掙扎、縫縫補補，用問題解決問題……
當下商業環(huan)境(jing)，企業競爭(zheng)重回叢林狀態(tai)。當企業還在(zai)整(zheng)兵布陣、瞄準(zhun)對手時，卻被不知從何(he)處射來(lai)的炮(pao)彈(dan)襲擊。
企業的炮火呼喚未來英雄，而未來的英雄是誰？
就(jiu)是那(nei)些(xie)奮斗在你我身邊，擁(yong)有對變化(hua)極強的(de)適(shi)應力、能創造(zao)高績效(xiao)、為成就(jiu)而來(lai)并富(fu)有洞察力的(de)高風險承受能力的(de)人才。
商業環境相對穩定的工業時代，管理型人才的數量決定企業的規模；
快速變化的移動互聯和智能(neng)時代，經(jing)營型人才的質(zhi)量和數量將(jiang)決定企(qi)業(ye)的生(sheng)死！
目前99%的主流機制都是出自于工業時代雇傭制體制下針對管理型人才的！
機制斷層和機制紅利的時代同時出現，企業何去何從？
李賦(fu)剛老(lao)師15年心血力(li)作《生態型組織(zhi)系統》，助力(li)企業打(da)造新物種(zhong)，構建生態型組織(zhi)，實(shi)現無邊界快(kuai)速裂變(bian)！
目前比較流行的(de)有(you)薪酬績效，股權(quan)激勵以及阿(a)米巴。今(jin)天小編就給大家簡單分享下(xia)《生態型(xing)組織系(xi)統》與其他模式的(de)區(qu)別。
【薪酬績(ji)效(xiao)】強調的(de)(de)是(shi)(shi)考核，員工是(shi)(shi)被管理，被下(xia)達目標。咱們《生態型組織(zhi)系統》強調的(de)(de)是(shi)(shi)在有(you)效(xiao)系統支持(chi)下(xia)的(de)(de)人才自(zi)(zi)組織(zhi)，自(zi)(zi)驅(qu)動(dong)，自(zi)(zi)協(xie)同以及(ji)組織(zhi)的(de)(de)自(zi)(zi)進(jin)化。一(yi)切(qie)都是(shi)(shi)基于人性和系統的(de)(de)自(zi)(zi)然(ran)發生，讓(rang)企業真正實(shi)現無為而(er)治(zhi)。
【阿米巴(ba)】本質上是(shi)一種核算方式，對(dui)財務核算要求比較高，在(zai)中日文化(hua)背景巨(ju)大(da)差異(yi)下，阿米巴(ba)模式很容易導致各部(bu)門(men)之間(jian)互相推諉，扯(che)皮(pi)，只(zhi)關(guan)心自己部(bu)門(men)的利益(yi)，進(jin)而影(ying)響公(gong)司整(zheng)體發展的情況。
第一，成本投入和結構不同：【阿米巴】核心是化小單元，獨立核算，導致財務統計成本太大，日本是非常追求精細化的，不適合中國的企業，加上中國文化追求個性與日本追求執行的巨大差異，最后反而會把員工帶入了糊涂算賬的漩渦里。
《生態型組織(zhi)系統》是(shi)用最小的管(guan)理成本，甚至去管(guan)理化獲得*的組織(zhi)效益！
第二、組織協同性不同：阿米巴各部門之間容易互相推諉，扯皮，算賬，只關心自己部門的利益，大點的企業，各個單元則會向總部爭搶資源，影響公司整體協同發展。
《生態型組(zu)織(zhi)(zhi)系統》是借助(zhu)員工(gong)的(de)利益(yi)訴求，將個體動力(li)的(de)方(fang)向與組(zu)織(zhi)(zhi)價值進化(hua)方(fang)向實現(xian)(xian)了良好的(de)統一，故(gu)而可以真正實現(xian)(xian)企業的(de)無為而治。
【股權激勵】：
1、覆(fu)蓋范圍不同：股權激(ji)勵(li)通常只能激(ji)勵(li)少(shao)數高(gao)管和核心骨干(gan)，本質(zhi)就(jiu)是老板拉(la)攏更多人(ren)去控制更多人(ren)的(de)(de)(de)局面，往往對(dui)少(shao)數人(ren)的(de)(de)(de)正激(ji)勵(li)會變(bian)成多數人(ren)的(de)(de)(de)負激(ji)勵(li)，而《生態型組織(zhi)系統》是針對(dui)組織(zhi)層(ceng)面的(de)(de)(de)，可以覆(fu)蓋所有人(ren)。
2、作用效(xiao)率不同：股(gu)權激勵產生效(xiao)果(guo)的周期(qi)太(tai)長，一般需要(yao)1-2年！ 而自運行(xing)機制基本是(shi)立竿見影的，現在的人才主體越來越偏向于90后(hou)，甚至(zhi)00后(hou)，沒有即時、高頻的刺激是(shi)不行(xing)的。
3、安全可控性不同：股權只有100%，每一次稀釋都是對控制權的削弱，股權涉及多種法律法規，不是一堂課就能讓企業家掌控的，而《生態型組織系統》則無任何結構性風險，容易操作。
李賦剛老(lao)師一直認為：殺雞不用宰牛刀(dao)，進(jin)退*方(fang)顯(xian)布局(ju)智慧。股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)是老(lao)板手中的最后一張底牌(pai)，通常也是最為奢侈和昂(ang)貴的激勵方(fang)式(shi)，能用其他方(fang)式(shi)解決的問題，就不要輕易(yi)動(dong)用股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)，股(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)如果不能發(fa)揮(hui)核能，就是浪費！
李賦(fu)剛老師(shi)曾用【生(sheng)態型組織系統(tong)】內外部合伙人系統(tong)幫助傳統(tong)代理(li)商實(shi)現了3000萬到(dao)16億的(de)增長而總部股權八年絲毫未動的(de)商業傳奇，相信你的(de)企(qi)業也可以做(zuo)到(dao)！
馬化騰(teng)曾說過，互(hu)聯網公司*的資本(ben)不是錢，而(er)是人才，是人才背后的一(yi)套組織系統！
郁亮(liang)帶領高層參觀(guan)學習了中國*級的互(hu)聯網黑馬(ma)公司，希望加(jia)速萬科的“互(hu)聯網+”進程(cheng)，最后發現：組織系統(tong)變(bian)革才是(shi)這些(xie)黑馬(ma)公司背后的核(he)心力量！依(yi)然(ran)決定(ding)大面(mian)積推行(xing)事(shi)業合(he)伙(huo)人機制。
《生態型(xing)組織系(xi)統(tong)》：
中國*一(yi)套從理論基礎到方法策略顛(dian)覆突破傳統(tong)雇傭制實現(xian)企業自組織、自驅動(dong)、自協同(tong)、自進化的組織系統(tong)；
中國*一套(tao)通過組(zu)織設計(ji)來化解人才(cai)個(ge)體(ti)動(dong)力和穩定性，以組(zu)織設計(ji)來指數(shu)級(ji)提升企業價值的(de)組(zu)織資本系(xi)統(tong)
中國*一堂讓您現(xian)場感受中華文化的(de)商業魅力與組織設計藝術深入淺出(chu)的(de)智慧盛宴(yan)。
如何給企業一次真正意義(yi)上的突破，給自(zi)己一次生命的綻放(fang)，實(shi)現企業的無為而(er)治以及(ji)個(ge)人的身心解放(fang)？《生態(tai)型(xing)組(zu)織系(xi)統(tong)》必給您想要的答案(an)！
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/31542.html
