昨天與一家產業互聯網公司HR負責人交流，因為高速發展，這家企業去年才700多人，今年已經3000多人，預計年底達到4500人，明年上萬人。這兩年跨境電商行業也有這個特點，往往在短短的2-3年時間，人員就從幾十人，增加到了幾百人甚至上千人。很顯然，為了把握機遇，企業一定是力求人才密度與質量能夠跟得上業務高速發展的需求。這種人員規模快速增長的現象在過去的商業環境是難以想象的，但在如今高滲透率的互聯網時代，有不少企業都在經歷著這樣的組織裂變。
一路高歌猛進，一方面會讓企業呈現出一派欣欣向榮的景象，尤其是成功融資的企業，因為有了資本的加持，大家會更感覺到未來前途一片光明。另一方面，在這種“繁榮”的背后，也必然面臨著巨大的挑戰，如果這些挑戰不能引起重視并予以解決，那么組織裂變必然會遭遇到巨大的風險。
一、企業文化難落(luo)地
往往高速裂變的組織，面臨著新人快速涌入企業，大家的思維方式與行為習慣差異化很大，對組織的歸屬感認同感還沒有建立起來，可能還帶著原來老東家的文化特性，這對于大家“上下同欲”是會帶來很大挑戰的。有的企業還沒有形成統一的企業文化（使命、愿景與核心價值觀）；有的企業有企業文化，但并沒有達成高度共識；有的企業有共識的企業文化，但缺少落地的相關舉措。這些在文化方面的缺失會嚴重地影響到全員的凝聚力與向心力，并且帶來面對選擇時的不知所措。
二(er)、戰略(lve)目標不清晰
因(yin)為高速(su)發展，企(qi)業往往戰(zhan)略(lve)目標上的(de)(de)調(diao)整與變化會比較大，一方面需要企(qi)業有敏捷(jie)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)規劃能(neng)(neng)力，即能(neng)(neng)夠(gou)根據環境的(de)(de)變化，快(kuai)速(su)地(di)進行(xing)調(diao)整戰(zhan)略(lve)目標，且能(neng)(neng)快(kuai)速(su)形成一級部門(men)的(de)(de)共(gong)識；另(ling)一方面需要針(zhen)對企(qi)業的(de)(de)戰(zhan)略(lve)目標快(kuai)速(su)解碼，傳導到每(mei)個(ge)部門(men)每(mei)個(ge)崗(gang)位(wei)，讓(rang)每(mei)個(ge)人都能(neng)(neng)夠(gou)圍繞著(zhu)戰(zhan)略(lve)目標負起責任來。如何能(neng)(neng)夠(gou)讓(rang)大量的(de)(de)新(xin)進管(guan)理者與員工(gong)(gong)，快(kuai)速(su)地(di)清晰戰(zhan)略(lve)目標，并且指導自(zi)己的(de)(de)工(gong)(gong)作開展，是充滿挑戰(zhan)性的(de)(de)工(gong)(gong)作。
三、體系建設不完善
高速發展，意味著組織的變化性加大，一方面考驗的是組織的架構能夠快速匹配戰略目標的要求，這時的組織，很有可能不是一年調整一次組織架構，可能2-3個月就要進行一次調整；另外，從公司層面再到各部門的制度、流程與工作標準等也亟待建立與快速迭代，以便于要適應高速裂變的組織要求。如果這些事情僅依賴于HR部門來做，估計難堪其重，最后哪怕建立起來的這些體系，也不法真正幫助到業務部門。
四(si)、人才培養(yang)跟不上
高速發展的組織，大量的新人加入，甚至一年內入職的新員的數量遠超過老人的數量，再加入HR部門的建設也處于一個需要磨合的階段，這時要同步開展的工作太多了。光是招聘這一件事情，就已經讓HR部門的小伙伴們倍感壓力，還有需要匹配公司發展的各項基礎的建設工作，以及大量的新員工如何能夠快速融入組織，如何能夠具備崗位的能力，如何進行人員的培養，都成為的HR部門的工作重點。一方面老員工手頭上的工作非常多，對于新人的培養分身乏術，另一方面新人加入不久，可能就面臨著，自己要親自招聘面試更新的新人的情況，自己對于環境及工作內容都還沒有完全的熟悉，可想而知，面臨的壓力與挑戰會有多大。
企業能夠高速發展，組織快速裂變當然是好事，不過以上列出的四個方面因快速增長而帶來的“煩惱”，是處于這種發展階段的企業需要高度重視并努力尋求方面去解決的，唯有如此，才能夠真正享受到高速發展帶來的可觀的收益。
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