一、回顧阿里807事件
八月第一個周末，阿里女員工被高管侵犯一事持續發酵，引起社會各界高度關注。直到8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了“女員工被侵犯”的階段性內部調查結果和處理決定：同城零售事業群總裁李永和和HRG徐昆引咎辭職，阿里巴巴首席人力資源官童文紅記過處分，涉嫌男員工被辭退，永不錄用，其是否存在違法行為，警方正在調查取證。
而在(zai)阿(a)里(li)公布處理結果的(de)第(di)二天，＃字節跳動終止招聘阿(a)里(li)涉事男(nan)員(yuan)工(gong)＃的(de)話題也上了熱(re)搜。字節跳動相關人員(yuan)表示，該候選人如(ru)其違背(bei)法律、道德事件有明確結論(lun)，會將該候選人加入我司黑名單，永不錄用。
試問哪家公司，敢接受這樣一位“人才”呢？無(wu)論是招聘中高層(ceng)(ceng)管理者(zhe)，還是基層(ceng)(ceng)員工，基于企(qi)業(ye)未來的發展與人(ren)力資源管理風險(xian)考慮，都需要篩選出更符合崗位(wei)要求和企(qi)業(ye)價(jia)值觀的合適人(ren)才。
二、要選好人，更要選對人
“人(ren)(ren)崗(gang)匹(pi)配(pei)”就是(shi)按照“崗(gang)得其(qi)人(ren)(ren)”“人(ren)(ren)適其(qi)崗(gang)”的(de)(de)(de)(de)原則，根(gen)據不同(tong)(tong)個(ge)體(ti)間不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)素質能(neng)力，安排在各自(zi)(zi)最合適的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位上，從(cong)而做到“人(ren)(ren)盡其(qi)才，物(wu)盡其(qi)用”。每(mei)個(ge)人(ren)(ren)都有(you)(you)自(zi)(zi)己的(de)(de)(de)(de)長處和特定的(de)(de)(de)(de)才能(neng)，例如(ru)有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)擅長分(fen)析(xi)，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)做事(shi)精(jing)細(xi)，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)善(shan)于人(ren)(ren)際關(guan)系，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)具(ju)有(you)(you)較(jiao)強組織能(neng)力。工作對人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)要(yao)求不同(tong)(tong)，所以(yi)一(yi)個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)才能(neng)與(yu)其(qi)崗(gang)位應該(gai)相稱(cheng)。
管理(li)者給予員(yuan)工(gong)的崗位應是(shi)最(zui)能(neng)刺激(ji)他(ta)發揮自(zi)(zi)己優勢的。崗位根據員(yuan)工(gong)所(suo)(suo)能(neng)和工(gong)作所(suo)(suo)需而授，叫作“職以能(neng)授”，這樣，既(ji)不(bu)勉(mian)為其(qi)難，也不(bu)會使其(qi)無所(suo)(suo)事事。員(yuan)工(gong)在(zai)崗位上能(neng)夠盡其(qi)所(suo)(suo)能(neng)，工(gong)作起來自(zi)(zi)然(ran)積極、快樂，管理(li)效(xiao)能(neng)也自(zi)(zi)然(ran)會提高。
知人善任，首先要“知崗”而后再“識人”!
知崗最(zui)基礎(chu)也是(shi)最(zui)重要(yao)工(gong)(gong)具就是(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)(xi)(xi)。所謂工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)(xi)(xi)，是(shi)對某(mou)項(xiang)(xiang)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，就其有(you)關內容與(yu)責任的(de)(de)資料，給予匯集及(ji)研究、分(fen)析(xi)(xi)(xi)的(de)(de)程序(xu)。工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)(xi)(xi)是(shi)一項(xiang)(xiang)復(fu)雜而又細致的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，其工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)程序(xu)主要(yao)包括準備、調(diao)查(cha)、分(fen)析(xi)(xi)(xi)總(zong)結三個階段。工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)(xi)(xi)的(de)(de)常用方法(fa)(fa)(fa)有(you):觀(guan)察分(fen)析(xi)(xi)(xi)法(fa)(fa)(fa)、自我記錄分(fen)析(xi)(xi)(xi)法(fa)(fa)(fa)、主管(guan)人(ren)員分(fen)析(xi)(xi)(xi)法(fa)(fa)(fa)、訪談分(fen)析(xi)(xi)(xi)法(fa)(fa)(fa)、記錄分(fen)析(xi)(xi)(xi)法(fa)(fa)(fa)、問卷調(diao)查(cha)分(fen)析(xi)(xi)(xi)法(fa)(fa)(fa)等。
而“知崗”的(de)(de)下一(yi)步(bu)就是(shi)“識(shi)(shi)(shi)人”。專家研究發現，除(chu)了員工(gong)的(de)(de)知識(shi)(shi)(shi)結(jie)構、技(ji)(ji)能外，性(xing)格(ge)特(te)質(zhi)、內在(zai)能力(li)、價值觀、動(dong)機等(deng)(deng)更為(wei)影響績效(xiao)(xiao)。知識(shi)(shi)(shi)結(jie)構、技(ji)(ji)能和(he)工(gong)作(zuo)經驗可以決(jue)定員工(gong)能不能做(zuo)一(yi)項特(te)定的(de)(de)工(gong)作(zuo)，而性(xing)格(ge)特(te)質(zhi)、內在(zai)能力(li)、價值觀、動(dong)機等(deng)(deng)卻(que)能決(jue)定他能做(zuo)多好和(he)能做(zuo)多久。這些特(te)質(zhi)不像知識(shi)(shi)(shi)和(he)技(ji)(ji)能那么容易考察，它們就像冰山深藏在(zai)水面(mian)下的(de)(de)部分，很難(nan)在(zai)短(duan)時(shi)間(jian)內通(tong)過簡單的(de)(de)方式了解到。在(zai)識(shi)(shi)(shi)人方面(mian)，“勝(sheng)任(ren)素質(zhi)(Competency method)”是(shi)幫助(zhu)企(qi)業實(shi)現*“人崗匹配(pei)”的(de)(de)有(you)效(xiao)(xiao)工(gong)具。
國內外很多大型企業都綜合采用(yong)諸如、等技(ji)術手(shou)段來協助(zhu)管理人員(yuan)(yuan)(yuan)了解(jie)員(yuan)(yuan)(yuan)工與應聘者。一(yi)(yi)方面(mian)(mian)在引(yin)進新員(yuan)(yuan)(yuan)工時(shi)，協助(zhu)選擇真正適合企業的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工；另一(yi)(yi)方面(mian)(mian)也能(neng)對企業內部(bu)員(yuan)(yuan)(yuan)工進行一(yi)(yi)次(ci)全面(mian)(mian)盤點(dian)，了解(jie)企業的(de)人力資源現狀。
如何運用人才測評做到“知崗識人”？
基于該企業各重點崗位的工作職責及工作要求，結合對在崗人員工作技能的分析，對各個崗位進行分類，例如技術類、市場營銷類、管理人員等，明確各類別崗位對人員各方面能力素質的要求，即各崗位人員所需具備的核心特征和勝任該崗位的*技能要求。在此基礎上，搭建基于各核心崗位核心技能要求的分層分類的崗位勝任力模型，即針(zhen)對(dui)不同崗(gang)位類別對(dui)人(ren)員要求的核心(xin)技能(neng)點(dian)和能(neng)力素(su)質指標設置了(le)測評標準(zhun)。
隨(sui)即配合包含(han)相應(ying)內容的人(ren)(ren)才測評，幫助(zhu)企業(ye)篩選出(chu)與崗位相匹(pi)配的優秀人(ren)(ren)才，形成一支優秀的人(ren)(ren)才隊伍，促進企業(ye)的進一步發展。同時，為保證(zheng)人(ren)(ren)才測評系統的落地實施(shi)，在應(ying)用過程中需(xu)著重注意以下(xia)兩點:
(1)測評(ping)與(yu)面試結合(he)。在(zai)對(dui)(dui)人員的(de)考(kao)察評(ping)估中，測評(ping)結果只是決(jue)策(ce)信息的(de)一部分，需要將個人履(lv)歷、面試、測評(ping)等多方面的(de)信息綜(zong)合(he)起(qi)來做(zuo)出決(jue)策(ce)。測評(ping)對(dui)(dui)面試中如何深入了(le)解候選者提供了(le)有(you)價(jia)值(zhi)的(de)線索(suo)。很多情(qing)況下，并沒(mei)有(you)完美匹配(pei)的(de)應聘者，或者幾位較優秀的(de)人選難分伯仲，那么對(dui)(dui)于他們測評(ping)中表(biao)現較弱的(de)素(su)質，就(jiu)可(ke)以在(zai)面試中做(zuo)進一步的(de)考(kao)察。
(2)人(ren)(ren)才測(ce)評(ping)效果(guo)的(de)跟蹤與檢(jian)(jian)驗(yan)(yan)。做出了(le)人(ren)(ren)才選用(yong)的(de)決策以后(hou)，人(ren)(ren)才測(ce)評(ping)的(de)應(ying)用(yong)不(bu)能就(jiu)此(ci)結(jie)束，需(xu)要對人(ren)(ren)才測(ce)評(ping)效果(guo)進(jin)行跟蹤和檢(jian)(jian)驗(yan)(yan)，不(bu)斷修(xiu)正(zheng)測(ce)評(ping)應(ying)用(yong)中的(de)偏差和不(bu)完善(shan)之處；還能將(jiang)測(ce)評(ping)結(jie)果(guo)數據(ju)應(ying)用(yong)到其(qi)他(ta)場景，例如內部選拔、人(ren)(ren)才盤點、識別高潛等(deng)，進(jin)一步(bu)完善(shan)企(qi)業內部的(de)人(ren)(ren)才數據(ju)庫(ku)。
除此以(yi)外，我們還要額外關注員(yuan)工的價(jia)值(zhi)(zhi)觀是(shi)(shi)否與(yu)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)相匹配，員(yuan)工的心理狀態是(shi)(shi)否健康等等，及(ji)時排查有潛在風險和(he)企(qi)業(ye)(ye)價(jia)值(zhi)(zhi)觀不匹配的人員(yuan)，盡量避免出(chu)現類似的人力資(zi)源管理風險。畢竟，一石激起千層浪，兩次陷入丑聞的阿里已經被(bei)社會質疑(yi)其企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)與(yu)價(jia)值(zhi)(zhi)觀。
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