為組織發展而組織發展，并不是組織發展，更不是組織的組織發展。它不過是組織發展實踐者的需求罷了。這也是組織發展在西方國家尤其是*一路走偏的根本原因。
-----高洪波
組織發展（簡稱OD）在*經歷了60余年發展，已經形成一套頗具西方特色的OD范式，對于歐美乃至于整個西方企業發展發揮了極其重要的促進作用。但是，也歷經坎坷，已經步入所謂“中年危機”，其實，在我看來，是“更年期”綜合癥。組織發展能否脫胎換骨，迭代突破，鳳凰涅盤，決定了OD在西方國家未來的命運！
“先天不足，必然后患無窮”。應該講，OD在*一起步就走偏了。好在眼下*一些OD大師們也意識到這是一個非常嚴重而棘手的問題。當然，要真正走出OD困境，西方組織發展還有很長的一段路。
在中國，近兩三年來，OD很火，也很時髦，這是好事。說明越來越多的中國企業認識到OD的重要性。但是，從過去十幾年來，我國企業特別是一些比較優秀的管理水平相對比較高的知名企業，引入OD應用實踐看，“水土不服”現象十分明顯，企業為此也交了不少學費，走了不少彎路，這是可以理解的也是必然的。
遠的不說，起碼我國改革開放已經40多年了，中國管理學界應該也必須拿出點自己的東西。因為老是奉行“拿來主義”，一味地照抄照搬西方，不倫不類，不中不用，我們的企業就只能在痛苦中煎熬、在一片破產倒閉聲中吶喊！所謂“中學為體，西學為用”本身就是偽命題，是文化極度不自信的典型表現。
沒有沒有問題的組織，OD就是為解決組織問題而生。所以，組織發展是為組織服務的，其本身不是目的，只是手段而已。
這也是“中國式組織發展”的目的、使命和任務。
在國內外環境充滿極度不確定性和市場競爭日趨激烈的今天，組織尤其是企業組織，特別渴望中國式組織發展模式的出臺。換句話說，中國式組織至少要能夠幫助中國背景下組織，系統而全面地解決以下重要問題。
（1）厘清OD現狀、歷史與難點、問題點和痛點。
（2）在吸收、弘揚傳統OD優點基礎上，深度剖析我國企業組織現狀，探索建立中國式組織發展模式。
（3）跨學科跨專業跨領域，在更高維度上，更加全面定義組織，消除西方式“碎片化”組織思維，重新認知OD。
（4）構建組織不同生命階段理想組織范式，作為組織發展的運作依據，并為組織變革提供目標和方向。
（5）消除“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，斷章取義，“只見樹木、不見森林”的西式OD療法，構建“上醫治未病”的新型OD行動體系。
（6）針對中國企業OD實踐中的盲點、誤區、空白點和痛點，提出系統性切實可行解決方案。
（7）向OD從業者（包括OD專員、經理、總監、副總、專家以及HR、HRBP等）以及關心關注OD的社會各界人士，提供跨學科、跨專業、全面系統的OD新理念、新思維、新認知和新方法論體系，為OD在中國背景下組織健康可持續發展“添磚加瓦”，助一臂之力。
（未完待續）
2021年6月3日于北京
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