做管理變革很難，每一次的管理變革、新管理要求的推行都會觸及到一些人的切身利益，一旦利益受到影響，就會受到相關者的抵觸，如果你的管理變革再有一些瑕疵，你的管理變革就一定會成為各相關利益受損者的強烈攻擊對象。
管理變革半路夭折的比比皆時，因為管理推動失敗而引咎辭職、或被迫離職的也不鮮見，出師未捷身先死、常使英雄淚滿襟！
哪么我們如何減少相關者對管理變革的敵對情緒、增加對管理變革的支持熱情呢？這里給大家兩點建議：
?管理設計要群策群力
什么是群策群力：群策群力就是利用團隊的力量、通過參與者的積極參與和貢獻，現場探討懸而未決、或者需要達成一致的問題，并得到可用的方案成果。
做為一個管理者，必須學會利用團隊的力量，借用大家的智慧來共同進行管理設計，群策群力對于解決一些答案懸而未決的、共識必不可少的管理問題，是一種非常好的主法。
群策群力它不單是為了找到一個問題的解決方法、制定出一個流程方案，它*的價值也不是在于“三個臭皮匠、頂上個諸葛亮”，而是通過群策群力來激活員工、激活團隊！它的管理邏輯在于：
?相信每個人都有自己的智慧與貢獻價值！相信集體比個人能做出更好的決策！
?相信每個人都想把事情做好！相信員工的參與，會讓他們感覺受到重視，他們會更愿意貢獻自己的智慧、融入到團隊中來！
?相信人們對參與制定的計劃更有承擔的愿望！相信參與者會對所做出的決策承擔責任！
?管理變革和能力培養要一體化
當你的團隊進行管理變革時，一定要同步進行員工的意識引導與管理培養。我們的管理者總是習慣于當制度出臺后，通過文件的下發來表達要求的宣貫到位，反正我通知你了，你不看是你的事、你不執行也是你的責任！
管理的變化，一定會引發員工原有意識、原有習慣的轉變，大家都是成年人，一個意識、習慣的轉變是很難的，特別是伴隨著技能需求的變化時，如果員工技能不能滿足于你新的要求、不能真正理解你要這樣做的目的，你的管理落地就會很難。
管理變革與能力培養一定是同步的，在管理變革時，要對管理的設計者進行培訓，讓他們真正的了解管理變革的需要與管理變革的技術方法，讓管理的設計更加科學；在管理設計中，要不斷的研討與積累經驗，讓自己真正的掌握到這門管理技術的精髓、發現這種管理的問題點、風險點，并給予規避。
我們說：管理是一門實踐科學，培訓學習，可能也就讓你掌握到60分，而真正的掌握與有效應用，一定要靠落地的實踐，沒有實踐，你永遠不要說你懂了。我經常說：一門管理技術你至少需要經過三個項目的實戰，你才可以說你真正的掌握了，而且這三個項目都應該是完整的，他包括：需求的分析與管理技術的設計導入、方案的執行以及方案執行中的問題解決，使其再次恢復到正常的運行狀態。這才能叫一個完整的過程。如果你只是使用過、執行過、沒有設計過，這不能叫懂，如果你設計過，但沒有落地過，也不能稱之為精通！因為你不知道你的方案是否真的有效、是否真的能夠落地！
管理設計后，還要培訓學習，一個是對相關者進行培訓，讓他們配合執行，還有一個就是團隊之間的復盤總結，通過總結實現經驗的沉淀與積累，讓每個人的能力得到真正的提升，讓每個人的思想更加統一，更加對管理的落地充滿信心與期望！
管(guan)理(li)的(de)(de)敵(di)對(dui)情結(jie)化解是(shi)在管(guan)理(li)的(de)(de)設計(ji)過程中解決掉的(de)(de)，而(er)不是(shi)在管(guan)理(li)執(zhi)行后，預防(fang)的(de)(de)作(zuo)用遠遠大(da)于糾正，管(guan)理(li)者不要盲目地對(dui)自己(ji)的(de)(de)管(guan)理(li)能力自信，要多學習、多征詢大(da)家(jia)的(de)(de)意見，當把一件自己(ji)的(de)(de)事變成大(da)家(jia)的(de)(de)事的(de)(de)時候，你的(de)(de)目標就前進了(le)一步！
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