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課程內容
第一部分 薪酬體系框架 
2、薪酬的公平和激勵如何細化和理解
3、什么是全面薪酬管理
4、薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法
5、如何聯系公司內部政策與外部市場
6、設定平等、競爭與激勵相結合的指導方針
7、薪酬實踐現狀和遠景目標
第二部分 3E薪資設計理念
8、3P，即職位薪酬、個人（能力）薪酬、績效薪酬，其設計思路講解
9、3E薪資體系，即外部均衡、內部均衡、個體均衡的設計思路。
10、違反3E（或3P）薪資理念，會給企業帶來的戲劇化影響（五個小案例）
11、與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優勢和共性各是什么
第三部分 內部均衡性，崗位測評  （或對應3P薪酬，就是職位薪酬 (pay for position)）
12、如何根據崗位價值，對崗位設定其高低不同的工資級別（以崗定級）
13、四種衡量崗位價值的方法
14、內部均衡的世界知名的公式
15、點值法（point-factor）崗位測評要素舉例（提供30個崗位測評要素）
16、選測評要素的三個原則
17、測評前，選擇關鍵崗位的三個原則
18、崗位測評的六個步驟
19、崗位測評演練（半個小時）
20、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
21、根據測評結果，給崗位設定工資級別，做出職級圖（Grading Matrix）
22、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
23、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
第四部分  企業薪酬體系設計 （外部均衡的設計）
1．各級工資額度標準的設計
24、設定薪酬等級體系的八個實用的步驟
25、一個企業搞多少級工資好
26、級差的計算公式及什么
27、級別最小值、中點值、*值的設計辦法。分檔的辦法。
28、級幅度的公式和規律，根據個體業績差異來設計
29、兩級工資的重疊度的公式，如何設定，及其影響
30、借住市場工資數據來設計或比較（校驗、調整）現有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
31、領先、滯后政策的設定和運用
32、不同序列（管理和職能序列、技術序列、生出序列等）的薪資等級標準的設計的方法
33、實例（知名企業）
2，市場薪資調查
34、如何做市場薪資調查，怎么讀市場報告
35、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
36、市場分位值是什么概念，如何使用到自己的體系中
3，如何撰寫企業薪酬制度（包括八個部分），實例
第五部分 個人（能力）薪酬 (pay for person)
37、如何相對量化地為崗位上的不同個人，設定其薪資檔位
38、對于專業管理序列或技術序列人員，借助“勝任力模型”來設定人員的級別和檔位
39、如何做崗位的勝任力模型（直觀、實用），實例。
1，定薪
40、如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
41、招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
42、調崗、晉升人員調薪
43、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
44、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
45、提前支付等措施
2．績效工資與年終獎 (pay for performance)
46、績效工資比例的設定
47、基于考核結果，計算績效工資的辦法
48、從薪酬體系上避免部門經理為了爭取績效工資而拼命給下屬打高分
49、年終獎如何既與企業業績掛鉤，又與個人表現掛鉤，實例講解
50、年終獎設定的幾種有效的公式（從總體分給個人）
3.調薪
51、晉升調薪、業績調薪、結構化調薪
52、年度調薪兼顧業績和現有個人收入水平的辦法，以CR體現現有薪資水平
53、借住CR，設定有效、實用的年度調薪矩陣
54、用調薪矩陣給全員設定調薪（按預算），實例演練
55、調薪如何控制成本
第六部分  寬帶薪酬  
56、技能工資（skill-based）的設計和優點缺點是什么
57、寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法
58、寬帶薪酬設計實例
第七部分 年薪制與高管人員激勵
59、高管人員的年薪制結構
60、高管人員的年終大額獎金的設計與考核發放（實例）
第八部分 股權激勵
61、股東股權獎勵方案（大股東轉讓）
62、限制性股票方案
63、實股激勵方案
64、期權激勵方案
65、分紅型虛擬股權方案
66、在股權股票分配時的定人定量
第九部分 薪酬管理與溝通
67、部門經理應有的薪資管理權限
68、如何做好薪酬保密
69、工資條等加強薪資溝通的手段，如何優化
70、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通工資
張(zhang)老(lao)師所作咨詢(xun)案(an)例的(de)實際展示、講(jiang)解