點石成金，落地生根
講師：謝玉雄 瀏覽次(ci)數：2551
課(ke)程描述INTRODUCTION
植入式(shi)KPI績效管理體(ti)系實(shi)操班
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排(pai)SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
植入式KPI績效管理體系實操班
大師觀點：
企業一切活動的目的，
就是(shi)為了該企業的績效！
——*.*Peter F. Drucker
植入式(shi)KPI績效體系實(shi)操班結(jie)構(gou)：
專家承諾：帶(dai)著困(kun)惑而來，滿載成效而歸！
植入式(shi)KPI績(ji)效體(ti)系實操班的特色(se)：
植入(ru)式KPI績(ji)效體系(xi)實操班，是由曾(ceng)經(jing)在(zai)世界５００強企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)從事過(guo)高(gao)層，主導(dao)過(guo)KPI績(ji)效管(guan)理(li)項目，并有(you)多年咨詢輔導(dao)經(jing)驗的(de)專家(jia)在(zai)課(ke)堂現(xian)場授教、輔導(dao)、實操演練、解(jie)答企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)問題的(de)班，課(ke)程對象為曾(ceng)有(you)績(ji)效管(guan)理(li)困惑，或者(zhe)將要引進KPI績(ji)效管(guan)理(li)體系(xi)的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)中高(gao)層領導(dao).專家(jia)老(lao)師將為眾多需要提升績(ji)效管(guan)理(li)水平的(de)的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)或者(zhe)個(ge)人提供高(gao)性價比的(de)培訓、輔導(dao)服務(wu)。
【植(zhi)入式KPI績效體系實操班(ban)】有別于任何形式的培訓，因為它有以下(xia)六個(ge)顯(xian)著(zhu)特點：
１師資(zi)掌(zhang)握(wo)KPI的理論知識，無實際(ji)操作經驗主導過KPI項目，有咨詢輔導經驗
２課(ke)程 形式講(jiang)師(shi)以授課(ke)為主，學員只能被動接(jie)受新資(zi)訊，針(zhen)對性也(ye)不強，講(jiang)師(shi)很難騰出時間答(da)疑解(jie)惑，而且一個講(jiang)師(shi)能力有限，不能解(jie)決(jue)學員的所(suo)有問題。講(jiang)授、輔(fu)導(dao)、實(shi)戰(zhan)演練(lian)、一對一的解(jie)答(da)，在課(ke)程上演練(lian)和解(jie)決(jue)問題，針(zhen)對性非常強，效果(guo)也(ye)非常顯著。
３課堂(tang) 效果解決一(yi)個(ge)“WHY”的問(wen)題，回到(dao)崗(gang)(gang)位(wei)又不(bu)會運用(yong)解決一(yi)個(ge)“HOW”問(wen)題。回到(dao)崗(gang)(gang)位(wei)就會運用(yong)，或(huo)者針對企業(ye)的實際情況加以改進
４課(ke)后 運用很少(shao)提供方法工(gong)(gong)具(ju)，課(ke)堂(tang)上激動，回到企(qi)業(ye)一動不動，因此(ci)效果不理想。提供一套(tao)整體(ti)式解決方案，包(bao)括量身(shen)定做的KPI管理制(zhi)度、方法、表(biao)格工(gong)(gong)具(ju)，回到企(qi)業(ye)能有效落地。
５師(shi)資 服(fu)務培(pei)(pei)訓結束(shu)講(jiang)師(shi)就走了(le)(le)，今后再(zai)也沒機(ji)會提(ti)供服(fu)務了(le)(le)，企業出現(xian)問題不知怎么辦。學員只好再(zai)次(ci)選擇出去培(pei)(pei)訓。 參加培(pei)(pei)訓要再(zai)付(fu)費。一次(ci)培(pei)(pei)訓，終身(shen)提(ti)供咨詢服(fu)務。培(pei)(pei)訓師(shi)提(ti)供國際前沿的(de)(de)KPI管(guan)理資訊或者其他有(you)價值的(de)(de)信息給學員參考，持續幫助企業邁向成功。
6 性價比(bi)參加(jia)一次(ci)培訓花費(fei)幾千元(yuan)，成效甚微(wei)。引進(jin)KPI咨(zi)詢(xun)項目，費(fei)用通(tong)常在20萬-120萬（視(shi)企業規模大(da)小而(er)定(ding)）參加(jia)【植入式(shi)KPI績效體系實操班】，直接 將一整套KPI管理制度(du)、方法、表格(ge)工具帶回(hui)到企業能有效落地實施。節省咨(zi)詢(xun)費(fei)20-100 萬，因(yin)此課程非常的超值(zhi)。
參加【植入式KPI績效體系實操(cao)班】的理(li)由：（你有下列任何一(yi)個問題就要參加）
1、企業根本就沒(mei)有建立KPI績效體系，吃大鍋飯；
2、組織成熟度(du)不足(zu)，KPI績(ji)效管理體系推行起來困難重(zhong)重(zhong)；
3、組織(zhi)KPI績效管(guan)理體(ti)系各級管(guan)理者不重視，流(liu)于形(xing)式(shi)；
4、組織戰略目標不會分解到(dao)部(bu)門、到(dao)個人，上(shang)級壓力無法傳遞下去；
5、KPI績(ji)效指(zhi)(zhi)標即使縱向分(fen)解了，橫向不比較(jiao)，導致各部(bu)門之間指(zhi)(zhi)標有(you)沖突；
6、各(ge)(ge)部門、各(ge)(ge)崗位的KPI績(ji)效指標不(bu)知道怎么設計，設計出來的指標正(zheng)確(que)與否，完(wan)整與否不(bu)知道；
7、績效(xiao)考(kao)核(he)一律(lv)都是扣分項，不懂(dong)得考(kao)核(he)、監(jian)測(ce)、獎勵(li)、否決指標的判斷與(yu)運用；
8、指標權重隨(sui)意亂(luan)寫(xie)，不懂經過科學的(de)評(ping)價(jia)權重，導致(zhi)每個(ge)人(ren)的(de)績(ji)(ji)效分數都很(hen)好，組織績(ji)(ji)效不理(li)想；
9、不懂得困難(nan)系(xi)(xi)數、努力系(xi)(xi)數、強度系(xi)(xi)數的(de)運(yun)用(yong)，導致績效(xiao)結果(guo)排序的(de)不公平(ping)和大家(jia)意(yi)見(jian)很大；
10、各級管理者不(bu)知道如何進行績效面談(tan)，不(bu)想得罪(zui)人，也不(bu)懂如何輔導(dao)下屬成長。
課程(cheng)收(shou)益：
1、通(tong)過2天的(de)培訓+輔導，全(quan)面掌握績效管(guan)理系統建設與運行（包括制度、表格(ge)、操作流程）
考核指標設計與獎金如(ru)何分配；
2、解決組織管理中的遇到的績效考(kao)核問題與難點，啟(qi)發(fa)學員(yuan)智(zhi)慧，達到舉一反三的效果；
3、無論(lun)你的組織是否(fou)在推行績效管理(li)(li)制(zhi)度，都可以將課堂上(shang)專業的管理(li)(li)制(zhi)度、管理(li)(li)工具帶回
組(zu)織加以運用，提升組(zu)織的(de)績效考(kao)核(he)管理能力和(he)水平(ping)；
4、不斷改進與優(you)化組織的績效(xiao)系(xi)統，做到(dao)“科學性、系(xi)統性、有效(xiao)性、適宜性”兼顧(gu)。
主要(yao)培(pei)訓內容：
一、組織績(ji)效管理(li)系統概述與(yu)責任(ren)【0.5H】
1、認識績效(xiao)管理的重要性(xing)——企(qi)業的一切(qie)活動都是為了該企(qi)業的績效(xiao)
2、組織(zhi)績效管理為什么(me)推行(xing)不成(cheng)功，問題出在哪里(li)
3、績效管理體系運作中(zhong)的(de)25個問題診斷與(yu)解析
4、績效管理系統的構建(jian)
5、各級管理者在績效管理系統(tong)中(zhong)的職(zhi)責和要求
二(er)、 不(bu)可量化的(de)績效指標體系的(de)構建【1.5H】
1、員(yuan)工的(de)績效是怎么形成的(de)
2、績效(xiao)考核(he)的三個(ge)方面：能力素質、行為態度、KPI績效(xiao)結果
3、不可(ke)量化的指標如何進行行為錨定法量化
4、案例：27種不可(ke)量化(hua)的行為指標量化(hua)法(fa)
5、不可量化的指標如何(he)考核
6、不(bu)可(ke)量化的指標(biao)權(quan)重如何訂
7、案例(li)：不可(ke)量化的指標考核(he)——【工作(zuo)能力(li)鑒(jian)定表(biao)】
8、500強(qiang)企(qi)業是怎(zen)樣做到組織的全(quan)面績(ji)效(xiao)管理的
9、思考(kao)題：不(bu)可(ke)量化的指標為何難以考(kao)核，怎(zen)樣(yang)解決？
三、怎(zen)樣(yang)設(she)計一(yi)張(zhang)專業(ye)的【KPI關(guan)鍵績(ji)效指標考核表】【4H】
1、何(he)謂崗位的關鍵績效領域KRA，何(he)謂KPI關鍵業(ye)績指標的提取方法
練(lian)習：怎樣找出崗位的(de)KRA和KPI關鍵業績指標
2、案例(li)：某經理崗位的【KPI關鍵績(ji)效指標表(biao)】樣本
3、從產出(chu)職能中找(zhao)出(chu)KPI關鍵績效指(zhi)標的方法
練習：現場填寫【營(ying)銷經理的KPI關(guan)鍵(jian)績效(xiao)指標】
4、組織的戰略(lve)地圖識別，實現戰略(lve)的步驟(zou)和要素
5、國內國際上尋找(zhao)KPI關鍵績(ji)效指標(biao)的六大方法
方法(fa)(fa)一：公司戰(zhan)略目(mu)標分解(jie)法(fa)(fa)，練習(xi)：如何(he)將公司戰(zhan)略目(mu)標分解(jie)
方(fang)法二：崗(gang)位(wei)職責(ze)中(zhong)提(ti)取(qu)法，練習(xi)：如何從崗(gang)位(wei)職責(ze)中(zhong)提(ti)取(qu)KPI
方(fang)法三：平(ping)衡計分卡轉化法，練習：如何填寫【平(ping)衡計分卡】
方法(fa)四：內部客戶關系(xi)圖(tu)(tu)法(fa)，練習：如何利用內部客戶關系(xi)圖(tu)(tu)尋(xun)找KPI
方(fang)法五(wu)：標桿基(ji)準法，練習：同行(xing)、對(dui)手的關鍵(jian)指標如(ru)何比較
方法(fa)六：驅動戰略(lve)設計法(fa)，練(lian)習：如(ru)何運(yun)用(yong)組織職能和流程，尋(xun)找KPI
6、目標(biao)值(zhi)(zhi)設計的(de)三個層次（基準值(zhi)(zhi)、理想值(zhi)(zhi)、挑戰(zhan)值(zhi)(zhi)）
7、確定考(kao)核(he)權重的四個依據
8、練(lian)習：權重計算方法（目前國(guo)內企業(ye)都是隨意亂寫權重，缺乏(fa)科學依據(ju)）
9、確(que)定(ding)考(kao)核周期的5個要素(su)
KPI 考核指(zhi)標的五(wu)種屬性（考核、監(jian)測、扣分(fen)、獎勵、否決）分(fen)析與運(yun)用
11、思(si)(si)考題(ti)：為什么不同的考核指(zhi)標屬性，會將被考核者帶向(xiang)一個(ge)不同的思(si)(si)維和結(jie)果
11、案例：以銷售(shou)經理的KPI 指標屬性分析方法
12、統計(ji)方法(fa)與考評方法(fa)的(de)填寫要求(qiu)
13、練習：統(tong)計(ji)方法(fa)怎(zen)么統(tong)計(ji)，計(ji)算(suan)公式怎(zen)么算(suan)，考(kao)評方法(fa)怎(zen)么考(kao)核(he)
14、在培訓師(shi)的(de)輔導(dao)下(xia)完成(cheng)各部門的(de)KPI關(guan)鍵(jian)績效指標
15、檢(jian)查：填寫(xie)一份完整的【KPI關鍵績效(xiao)指標考核表】
四、實戰演練與輔導【2H】
1、根據自己的公(gong)司或者崗位填寫一份(fen)【KPI關鍵(jian)績(ji)效指標(biao)考核表】
2、CEO、副總、總監(jian)、經(jing)理、主任等其他崗位的(de)考核指標填寫方法
3、發(fa)表(biao)與點評，指(zhi)出(chu)不足
4、個別輔(fu)導與(yu)集體(ti)輔(fu)導
5、將課堂(tang)上的(de)KPI考(kao)核(he)表帶回(hui)到公司和崗位
五、實(shi)戰演練中【KPI績效考核表】填寫(xie)常(chang)犯的錯誤【0.5H】
1、KPI指標：提取(qu)不(bu)全面(mian)，重點不(bu)突出(chu)，崗位指標與公司戰略(lve)目標脫(tuo)節
2、BSC平衡(heng)計分卡：分不清財務(wu)、客戶、運(yun)營、學習成長(chang)指標，導致考核沒有前(qian)瞻性
3、指標屬(shu)(shu)性：不會運用五種屬(shu)(shu)性（考(kao)核、監(jian)測、扣分、獎勵、否決），多數企業(ye)都選擇扣分，
導致考(kao)核(he)前滿分100分，考(kao)核(he)之后(hou)分數所(suo)剩無幾了，打(da)擊被考(kao)核(he)者的工作(zuo)積極性
4、權重分(fen)配：人(ren)為隨(sui)意亂寫，缺乏(fa)科學依據(ju)，導(dao)致多數人(ren)的考(kao)核得分(fen)都(dou)高，組(zu)織績(ji)效卻不理想
5、目標值：通常只設計一個值，這樣(yang)會導致被考核者(zhe)的短期行為
6、統計方法：被考核者自己(ji)統計，沒(mei)有(you)形成(cheng)制衡，導致數據不真實
7、考評方法：扣分依據或者標準太高太低(di)，導致當項得(de)分偏(pian)低(di)偏(pian)高
8、考評周期：周期太長，導致過程難以控制；周期太短，導致考核（人力(li)、時間(jian)）成(cheng)本增加；
六、績效考核與(yu)輔(fu)導(dao)技巧【2H】
1、績效(xiao)考(kao)核(he)的組織、實施與要求
2、考評者如(ru)何收集數(shu)據和證據
3、績(ji)效(xiao)考評前的準備工作
4、如何確保考評的(de)準確性和公正(zheng)性
5、能力述職(zhi)、行為態度(du)如何考核
6、如何上臺(tai)向領導述職【25分鐘(zhong)英文視頻欣賞】
7、案例:各級管理者的能力(li)述職指引和(he)考(kao)評標準
8、考評中如何讓(rang)員工申訴
9、案例(li)研討：七種問題員工如何面(mian)談
10、員工(gong)告訴(su)員工(gong)績效分數和評定等級(ji)
11、如果員工評分(fen)與領(ling)導評分(fen)不一致(zhi)時，怎么辦
12、10種輔導員工成長(chang)的方法與技巧(qiao)
七、 績效(xiao)獎(jiang)金的設計方法(fa)【1H】
1、公(gong)司組合制(zhi)工資結構設(she)計的(de)要素
2、不同階(jie)層的績(ji)效(xiao)工資比例
3、如何(he)設計管理層的績(ji)效獎(jiang)金(jin)
4、如何設計營銷(xiao)、研發、技(ji)術、采(cai)購、行政(zheng)后勤等崗位的(de)績效獎(jiang)金(jin)
5、如何(he)將考(kao)核結果(guo)與公(gong)司目標和績(ji)效獎(jiang)金掛鉤(gou)
6、員工(gong)不發績效(xiao)獎(jiang)金有意見(jian)，發了績效(xiao)獎(jiang)金也(ye)有意見(jian)，怎么辦
7、發績效獎金有(you)意(yi)見時，四種應對的處理技巧
八(ba)、 績效(xiao)考核(he)制度(du)的編寫與管理【0.5H】
1、績效考核制度編寫(xie)的(de)要(yao)領
2、制(zhi)度(du)的系統性(xing)、有效性(xing)、適宜性(xing)分析
3、績效管理中的難點與措(cuo)施
4、績效總結與改進(jin)
課程贈送的管理制(zhi)度(du)與工具(ju)：
1、【KPI績效考核表】
2、【BSC平(ping)衡(heng)計分表】
3、【19種行為等級量化表(biao)】
4、【績(ji)效面談指引】
5、【能力述職考(kao)評(ping)表】
6、【能力述(shu)職考評標準】
7、【績效考核管理制度】
8、【KPI統計管(guan)理規定】
植(zhi)入(ru)授課(ke)方法(fa)：
講授30%，實操(cao)練習30%，案例分享20%，答(da)疑+輔導(dao)20%
授課(ke)對象：
總經(jing)理、副總、各部門(men)經(jing)理、企業績效推動(dong)負責人
授課時數：
2天
植入式KPI績效管理體系實操班
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/66653.html
已開課時間Have start time
- 謝玉雄
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