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如何打造高段位HR經理培訓

課程背景：
人力資源管理的科學性缺失：表現在人力資源管理者，企業人力資源政策的制定者在基本人力資源管理理念與邏輯方面認識不清，如：
1.什么是人力資源管理的核心？
2.人力資源各個模塊之間的邏輯關系是？
3.績效考核中業績考核勝任力評估之間的關系是？
4.績效考核中的指標體系是？
5.勝任力與能力的關系是？
6.能力的標準是？
7.人才選拔與培養的科學路徑是？
人力資源管理的系統性缺失，主要表現在：
1.人力資源各個模塊之間難以實現整體的系統
2.組織管理、崗位設置不清；
3.薪酬政策科學性不足，激勵薪酬與保障薪酬邏輯混亂；
4.績效管理體系基本混亂；
5.人才培養體系難以實現真(zhen)正的系統化，培養實效低下

課程模型：
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：人力資源管理人員
課程收益：
.從系統上理解科學人力資源管理；
.開拓視野，把握人力資源管理*成就與方向；
.系統掌握人力資源管理策略與方法；
.課程(cheng)全面導(dao)(dao)入實戰練習，由講師(shi)輔導(dao)(dao)學員分組練習，結合(he)企業實際人力(li)資源(yuan)問題，通(tong)過(guo)練習全面提升人力(li)資源(yuan)管理(li)能(neng)力(li)，建立共同的(de)人力(li)資源(yuan)思維(wei)模(mo)式。

課程大綱
第一講：分組織體系
一、組織管理DVSC結構
二、組織架構設計
1. 職能體系
2. 事業部體系
3. 矩陣體系
4. 組織結構設計案例分析
三、權責設計
1. 權責設計的原則
2. 權責的類別
案例分析
四、崗位說明書
1. 崗位說明書編寫的要點與練習
1）崗位的分工
2）崗位職責的不同類別
3）崗位工作性質與各類工作要點
a例行工作及其要點
b非例行工作及其要點
c開拓類（或創新類）工作及其要點
2. 崗位說明書與績效指標及任職標準的關系
實戰(zhan)練習：優化崗位(wei)說明書

第二講：績效管理的系統
一、績效管理的體系
1. 什么是績效管理
2. 如何從人力資源管理體系的角度去更好地理解績效管理
3. 如何從目標與計劃管理理解績效管理
4. 目標、計劃、績效管理一體化的結構
二、績效管理工具
1. 績效管理的評價體系
1）勝任力評價
2）工作業績評價
三、績效管理工具之一BSC的效果與不足分析;
1. 績效指標的BSC的體系
2. 績效管理工具之二KPI指標體系；
3. 績效指標優化的方法與案例
實戰練習：績效指標優化(hua)

第三講：薪酬管理的系統
一、薪酬管理的基本結構
1. 什么是薪酬？
1）什么是貨幣及非貨幣薪酬？
2）工資、福利、獎金、津貼、股權激勵的定義、區別及聯系
2. 薪酬發放的對象
1）以崗定薪？
2）以人定薪？
二、薪酬體系建設的邏輯
1. 薪酬體系的結構
2. 職位評估的基礎——崗位說明書
1）什么是崗位分析
2）崗位分析的作用
3）崗位分析的方法
4）崗位分析的步驟與流程
5）任職資格
6）如何確定編制的工具方法
3. 薪酬體系建設的原則—崗位價值分析
4. 崗位價值評估的方法及工具（MERCER價值評估法）
5. 薪酬體系建設第一維：崗位分類
1）保障導向崗位
2）激勵導向崗位
3）保障－激勵導向崗位
4）激勵－保障導向崗位
6. 薪酬體系建設第二維：薪酬的分類
1）工資的結構
2）福利政策
3）津貼政策
4）獎金政策

第四講：人才的招聘管理
一、人力資源計劃
二、招聘計劃
三、招聘的渠道管理（實操）
四、招聘中的人選甄選
1. 人力測評基礎，常用測評工具實戰訓練
2. 人力測評工具的綜合運用及技巧訓練
3. 結構化面試技巧
4. BEI面試技巧

第五講：人才培養的體系
一、人才培養的根本目的
二、人才的標準
1. 什么是勝任力？
2. 什么是能力？
3. 勝任力與能力的標準如何構建？
勝任力模型分析（案例＋練習）
三、系統培訓的七步法
1. 培訓低效的本質原因分析
2. 高效培訓的內在邏輯
3. 培訓需求分析的基礎原則與方法
4. 課程的結構與設計原則
5. 行動學習與培訓授課的內在關系
6. 系統培訓七步法（案例＋分析）
實戰練習(xi)：基于問題導向的培訓規劃與設計

第六講：人力資源實務
一、工時制度
1. 標準工時制度
2. 特殊工時制度
3. 綜合工時制度
4. 不定時工時制
5. 特殊工時制度的適用范圍
二、假期管理
1. 年假
2. 病假和醫療期
3. 產假
4. 其它假期的管理
三、勞動合同
1. 合同的簽訂
2. 合同的終止與解除
四、勞動仲裁
1. 勞動仲裁的法規
2. 勞動仲裁的過程管理
實戰練習：公司勞動用工風險與管理
綜述(shu)：分享卓越(yue)人力資源從業(ye)者的成就(jiu)之道

如何打造高段位HR經理培訓