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中國企業培訓講師
招聘體系再造與面試技巧
 
講師(shi):韓冬 瀏(liu)覽次(ci)數(shu):2566

課程描(miao)述INTRODUCTION

招聘體系再造與面(mian)試(shi)技巧培訓

· 招聘主管

培訓講師:韓冬(dong)    課程價格:¥元(yuan)/人    培訓天數:2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

招聘體系再造與面試技巧培訓

課程背景:
本(ben)課程結(jie)構參照華為(wei)招聘體系搭建,結(jie)合人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)學(xue)《HR六大模(mo)塊》和心(xin)理(li)學(xue)的《社會心(xin)理(li)學(xue)》和生理(li)學(xue)《人(ren)(ren)體解剖學(xue)》書中闡述(shu)的知識,依據企(qi)業仿生學(xue)實踐(jian)框(kuang)架而定,同時采用(yong)中國本(ben)土人(ren)(ren)才性(xing)格趨勢對應說明,力(li)求符合中國企(qi)業HR及非HR的人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)經理(li)人(ren)(ren)需要,助力(li)完成從工具(ju)的使用(yong)到人(ren)(ren)性(xing)規(gui)律的探(tan)知、從職業人(ren)(ren)士到職業經理(li)人(ren)(ren)的角(jiao)色轉換。

課程目標:
本課程精心設計,針對性強,力求符合于人的屬性的共同規律,對于企業人才生態體系建設的共通問題,如人才地圖、人才追蹤、關系營建、面試技巧、關鍵對話、HRBP角色、測謊術、讀心術、批判思維、邏輯謬誤等問題進行分析,并催化學員對出現問題的自動梳理,達到對自我知識體系的系統性整理和對工具的融會貫通應用。
本(ben)課程(cheng)為學員提供八個(ge)體(ti)系的個(ge)人能力(li)提升,掌握多(duo)個(ge)實用的核心(xin)工(gong)具技(ji)能,以提高企業整體(ti)戰略績效及個(ge)人績效。

課程收益:
明確:深刻理解“人力資源”的定義,完成角色定義,提升個人與崗位勝任力的高匹配。
認同:通過人力資源生態體系搭建的核心技能學習,掌握并學以致用,調動個人主觀效能并認同自己對組織發展的職責,既確保完成人才生態建設,并保證團隊具有高識別度的勝任力職能和清晰的職業規劃。
理解:建立企業的高執行力文化氛圍,并理解企業的人際信任達成的條件與相關方法;使各種類型員工都能在本職崗位上發揮卓越工作效能。
掌握:通過人際關系信任的營建,掌握縱橫共情溝通,掌握員工心態的心理援助者能力;了解各個員工潛意識的思想動態的方法;制定符合于企業戰略發展目標的員工效能提升,掌握管理工具中勝任力模型、人才地圖、戰略績效、職業規劃、招聘技巧、面試技巧、心理潛意識等,確定人力資源生態體系搭建的方法。
行動計劃:每個課程模塊結束時,都將要求(qiu)學員根據所學內容,針對自己所管理員工(gong)制定行動計劃。

課程時間:2-3天,6小時/天
課程對象:主管、經理、儲備干部等
課程方式:教案講授、案例(li)分析(xi)、情景演(yan)練、管理活動、角色扮演(yan)、小組討論等

課程大綱
第一講:人力資源招聘模塊梳理——批判思維的作用

一、企業把所有能開的招聘渠道都開了,為什么還是“招”不到人?
1招聘工作從什么開始的?
2企業招聘工作的關注點——招聘前流程
3招聘前流程的十個過程圖
二、怎樣快速梳理出招聘模塊的核心問題呢?
1招聘工作從什么開始的?
2企業招聘工作的關注點——招聘前流程
3招聘前流程的十個過程圖
三、具備什么樣的思維方式才能提出核心問題呢?
1招聘工作從什么開始的?
2企業招聘工作的關注點——招聘前流程
3招(zhao)聘前流程的(de)十(shi)個過程思(si)維(wei)圖(tu)

第二講:招聘從找對人開始——企業人才地圖建立
一、HR所學到的知識足夠多了,為什么還是“找”不到人?
1招聘工具應用
2人才地圖的梳理方法
二、學習不止是聽故事,聽完我要能“學以致用”
1招聘工作從什么開始的?
2企業招聘工作的關注點--招聘前流程
3招聘前流程的十個過程圖
綜合分析:我們的招聘到底哪個環節出了問題
三、對照一下,自己現在的知識結構對應什么狀態!
1STRA面試法
2結構化面試
3如何通過職位JD進行人選畫像
4像計算機一樣使用招聘網站
綜合討論:STRA面試法真的好用嗎?
四、心態決定思維,思維指導行動
1掌控者思維的面試技術
2同行業人才的挖掘思路
3招聘前流(liu)程的十(shi)個過程圖

第三講:溝通從來不簡單——面試關鍵對話
一、我都說了這么多年的中國話了,你說我不會“溝通”?

1開放式問題設定
2封閉式問題設定
情境模(mo)擬:請設定一(yi)個看似開放式的(de)封閉提問

二、每次“溝通”需要調用的“對話思維”
1對話從什么時候開始的?
2面試前階段溝通要做好傾聽-對嗎?
3如何提出好問題
4怎么回答才能讓人選產生畫面感
5如何讓對話變成信任交談
綜合(he)練習:介紹一下(xia)你的(de)公(gong)司,看(kan)看(kan)有沒(mei)有畫面感

三、獵頭約人一約一個準,企業HR活該被放鴿子?
1邀約溝通學點心理學
2HR要跟人選達成口頭承諾
3人選換工作是個焦慮的事情
4.未曾謀面也能做到讓人選信任
綜合(he)練習(xi):找到適(shi)合(he)你的開場白方式

四、溝通原來如此簡單!“共情思維”在為我們的溝通“鋪路架橋” 
1共情思維不是同情溝通
2面試溝通要學會說“廢話”
3解構人選的對話模型
4人選說的話都是真的嗎?
情境模擬:兩個陌(mo)生人的電話溝通

五、溝通是一個人綜合素質的表現
1對話語言中的蛛絲馬跡——細節
2如何運用人際關系平衡理論指導面試溝通
3如何讓溝通對象感受“對話安全”
4不同性格人群的不對溝通傾向把控
測試:測測你是什么思維模式
演練(lian):怎么才(cai)能養成批判(pan)思維

六、七類溝通策略
1HR的面試開場白
2引導對方做決定的方法
3面試提問腳本以外的提問方式
4化解面試尷尬的有效方法
5面試問題腳本中的經典問題準備
6面試工具運用的套路
7面試中要不要睜眼(yan)說瞎(xia)話

七、“敏捷思維”在人力資源中的應用
1面試中的共情條線起到的作用
2提出好問題是智商在線的表現
3面試中回答問題的情商要求
45W2H也可以發過來用
情境演練(lian):分組抽調兩人扮演面試官和面試者

第四講:如何做好面試官——別被“思維面試者”忽悠
一、你上過“思維面試者”的當嗎?
1什么是思維面試者以及危害
2你是否能躲過思維面試者的三板斧
3面試過程不知不覺變換了角色
案例演示:如何奪回面試掌控權
二、面試官也需要培訓
1面試官需要掌握的面試準備
2如何確定職位勝任力中的素質模型
情境練習:怎么確定一個職位的基本骨架
三、面試過程中用到哪些面試工具
1高效共情面試法如何運用
2如何設定結構化面試問題
3三維立體新結構化面試法
四、誘導提問的READ模式:
1READ誘導術是怎么回事
2READ誘導術的四個核心
3READ誘導術的應用前提是什么
思維開拓:READ問話誘導法的面試運用
五、面試官是企業的窗口——真實案例
1一個朋友的面試案例(某外企)
2另(ling)一個朋友的面試(shi)感受(shou)(某上市民企)

第五講:HRBP是怎么練成的——華為HRBP成長史
一、理論上的HRBP職責:
1戰略伙伴
2操作經理
3緊急事件反應
4員工安撫
二、HRBP要迅速解決的問題:
1用人部門重要緊急的痛點
2HRBP怎么能贏得部門的認可
3HRBP的跨部門向上管理能力
三、如何才能做到戰略伙伴關系?
1戰略HRBP需要什么素質
2如何解決戰略HRBP的核心痛點
3HRBP的速成工具
思維(wei)拓展:如果你將走上HRBP的路線,你將怎么揮(hui)動你的三板斧(fu)?

第六講:人際關系——測謊術/讀心術
一、如何解構的“語言表達的邏輯結構”:
1人在說謊的時候會經歷怎樣的變化
2說謊中的語言提示詞
3面試者說謊的基本套路拆解
二、人類說謊是天生的嗎?你對“說謊”和“拆謊”怎么理解呢?
1測謊其實很容易
2測謊的原理是什么
3測謊的步驟走對了,就一切都對了
三、陳述內容分析測謊法——動機損害效應
1說謊的前提動機
2如何在陳述內容中發現謬誤
四、啟動你的“查錯神經”,讓謬誤無處遁形
1招聘工作中的第六感覺練習
2給你腦袋里裝一部測謊儀
3是時候啟動你的查錯神經了
情(qing)境演練:分組抽調兩人,扮演面試說謊(huang)者,看看你能不能測出(chu)來(lai)

第七講:做好企業心理咨詢師——企業文化建立的心理因素
一、怯場的科學解釋:
1怯場的生理反應
2如何調整員工的怯場心理
二、員工的情緒問題疏導——文化氛圍的調節劑
1情緒的基本過程
2員工眼中的HR是個什么鬼
3HR如何煉成一個調動者
4未來企業的HR將是一個心理疏導高手
三、建立信任和性格測試都是有章法的
1面試官也要學會一點催眠術
2九宮格性格測試在招聘中的應用
四、在面試中,對方說了明顯的謬誤,我們為什么還要和顏悅色的聽?
1面試者不對稱信息的收集
2面(mian)試者的(de)最終判斷(duan)方法(fa)

第八講:薪酬談判——博弈論
一、薪酬談判從什么時候開始?——“情報”收集
1沒面試之前收集哪些情報
2如何在初面是滲透薪酬結構
3復試中的薪酬問題延伸
4面試者的自我判斷與反情報收集
情境練習:分組抽調兩人,看看面試官能在面試者身上收到什么情報
二、薪酬談判過程中建立的“關系橋梁”
1人選換工作三種狀態的動機
2如何掌握談判節奏
三、薪酬談判中以退為進——如何讓對方先開口
1薪酬談判的高效率技巧
2壓薪前的信息數據挖掘與數據分析
3面試者的薪酬定位全解析
分組討論:上海、工種、行業、發展等要素前提下,分析某職位的合理薪酬區間
四、獵頭在薪酬談判中用到的那些“招數”借鑒
1修飾情緒帶來的效果
2如何用甲方優勢降低人選的期望值
3遇到問“你先告訴我薪酬范圍”的人選怎么辦
現實回顧:曾經遇到過迫切需要,但要求不合理的人選,你是怎么做的?
五、雙方敲定了薪酬約定,工作完成了嗎?——“臨門一腳”的協助離職
1遇到上家老板挽留人選怎么辦?
2遇到離(li)職時間過長,如(ru)何控制人選?

招聘體系再造與面試技巧培訓


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