向華為學習：激勵·企業家訓戰班：激發組織活力的價值創造、評價與分配機制
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課(ke)程描述INTRODUCTION
激勵企業家(jia)訓戰班
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程(cheng)安排SCHEDULE
課(ke)程大(da)綱Syllabus
激勵企業家訓戰班
分享(xiang)嘉賓：劉文超 華(hua)(hua)為公司原(yuan)大中華(hua)(hua)區(qu)副(fu)總(zong)裁/全球首屆(jie)藍血(xue)十杰/22年華(hua)(hua)為工作(zuo)經驗
馬曉明 華(hua)為公司(si)原薪酬(chou)專(zhuan)家（COE）/地區(qu)部薪酬(chou)主管/20年(nian)華(hua)為工作經驗
曾小軍 喬諾(nuo)商學院高級合(he)伙人/咨(zi)詢(xun)中心總(zong)經理(li)/30家企業咨(zi)詢(xun)經驗
訓戰時(shi)間：10 月(yue) 11-13日/深圳(zhen)
參戰人(ren)員：董事長+核心高(gao)管(guan)團(tuan)隊（每(mei)家(jia)企業(ye) 8 人(ren)）
訓戰(zhan)方式： 核心高管(guan)團隊共創，專(zhuan)家(jia)培訓-團隊研討-專(zhuan)家(jia)評審
訓戰費用：168,000 元/組(zu)，限(xian)制六組(zu)以內，不接受個人報名
1 個頂層邏輯
為什(shen)么大(da)部(bu)分企業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)激勵(li)沒有成效(xiao)(xiao)？因為這些企業(ye)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)激勵(li)僅僅是考(kao)核評價與獎金分配，而脫離了績(ji)效(xiao)(xiao)激勵(li)的(de)*目(mu)標——價值創造。
華為(wei)(wei)的(de)績效激勵之(zhi)所以能讓18萬華為(wei)(wei)人“力出一(yi)孔，利(li)出一(yi)孔”，本(ben)質上是因為(wei)(wei)華為(wei)(wei)的(de)績效激勵是一(yi)個(ge)完整的(de)價(jia)(jia)(jia)值鏈體(ti)系。價(jia)(jia)(jia)值評(ping)價(jia)(jia)(jia)牽引持續為(wei)(wei)客戶創(chuang)造價(jia)(jia)(jia)值，價(jia)(jia)(jia)值分配成(cheng)為(wei)(wei)價(jia)(jia)(jia)值創(chuang)造動能。
1、全(quan)力(li)創造價(jia)值：為誰創造價(jia)值（以客(ke)戶為中心）？如何(he)創造價(jia)值（戰略+流程）？
2、正確評(ping)價(jia)價(jia)值：誰(shui)創造價(jia)值（組織+個(ge)(ge)人）？如何評(ping)價(jia)價(jia)值（組織績效+個(ge)(ge)人績效）？
3、合理(li)分(fen)配價(jia)(jia)值(zhi)：分(fen)配什(shen)么價(jia)(jia)值(zhi)（薪酬+機(ji)會(hui)+權(quan)利）？如何分(fen)配價(jia)(jia)值(zhi)（工資(zi)包+獎(jiang)金包+長期激勵）？
3 位資深專家
劉文(wen)超
華為公司(si)原大(da)中(zhong)華區副(fu)總裁(cai) / 銷售體(ti)系干部(bu)部(bu)長、研發體(ti)系干部(bu)部(bu)長
全球(qiu)首屆藍(lan)血十杰 / 22年華為工作經驗
馬老師
華為公(gong)司原(yuan)薪(xin)酬專家（COE）/ 華為地區部薪(xin)酬主管
20年華為公司經驗
曾(ceng)老師(shi)
喬(qiao)諾商(shang)學院高級合伙(huo)人(ren) / 咨詢中心總經理
中(zhong)國500強企業人力(li)資源(yuan)總監，30余家知名企業績效(xiao)激(ji)勵咨詢(xun)經驗
課(ke)程4 大亮點
解(jie)決(jue)6 大痛(tong)點
01 組織缺乏(fa)活(huo)力(li)：公(gong)司(si)是典型(xing)職(zhi)能型(xing)組織，各(ge)部門是“鐵(tie)路警察，各(ge)管一段”，不(bu)對公(gong)司(si)最終經營成果負責，沒有形成端到端的經營單(dan)元(yuan)，價值管理(li)機制沒有把各(ge)部門激發為“自主(zhu)經營，自我激勵”的增長發動機。
02 價值定位偏差：營銷部門只(zhi)考(kao)核(he)短期(qi)財務結果，沒(mei)有牽引增加土地肥力(li)；研發(fa)部門只(zhi)考(kao)核(he)需求(qiu)實現、項目進度、預算(suan)控制(zhi)，沒(mei)有牽引財務成功、產品(pin)競爭力(li)；職能部門只(zhi)考(kao)核(he)部門基(ji)本職責，沒(mei)有硝煙味，沒(mei)有承(cheng)接一線業務壓(ya)力(li)。
03 考核(he)沒有差異化：考核(he)錯(cuo)配業(ye)務(wu)特性與(yu)發展(zhan)階段，考核(he)激勵方案一刀切，導致優秀(xiu)人(ren)員(yuan)不愿(yuan)意挑戰新(xin)(xin)業(ye)務(wu)、新(xin)(xin)產品(pin)、新(xin)(xin)區域。
04 缺(que)失(shi)工(gong)資包機制：員工(gong)規模增(zeng)速(su)大于業務增(zeng)速(su)，薪酬(chou)支付(fu)壓力(li)巨大，員工(gong)效率低下(xia)且員工(gong)薪酬(chou)缺(que)乏競爭力(li)。
05 缺失(shi)獎(jiang)金包(bao)機制：獎(jiang)金是(shi)事后“授(shou)予制”，而不是(shi)事前的“獲取分(fen)分(fen)享制”，獎(jiang)金是(shi)“大鍋飯”而不是(shi)“分(fen)灶(zao)吃飯”，獎(jiang)金牽引分(fen)錢(qian)而不是(shi)掙錢(qian)。
06 缺失戰略預算：薪(xin)(xin)酬包沒(mei)有區分經營預算和戰略預算，沒(mei)有差(cha)異化管理，導致正常業務的薪(xin)(xin)酬投入產(chan)出比沒(mei)有改進，中長期戰略業務投入不足。
開展6 大研討
解讀4 個案例
現(xian)場輸出6 大(da)成果
三天兩夜內容設計 >>
第(di)一天課程導入方向大致正確，組織充滿活(huo)力華為發展歷(li)程就是一個持續變革(ge)的歷(li)程
華為核心經(jing)驗Top3：戰略聚焦+揮(hui)金如土+拿來主義(yi)
戰略成(cheng)功(gong)的兩個關鍵：方(fang)向大致正確，組織始終充滿活力(li)
價值鏈(lian)管理是組織充滿活力的主要途徑(jing)
思考：對標華(hua)為價值鏈管理，對照自(zi)己公(gong)司的做法(fa)，存(cun)在哪些問題？
價(jia)值創造(zao)為誰創造(zao)價(jia)值?構建“以客戶為中心”業(ye)務綱領（Huawei）
知(zhi)行(xing)合一——以客(ke)戶為(wei)中心、生存(cun)為(wei)底(di)線的業務管理(li)架構
為客戶(hu)服務是企業存在的*理由(you)
客戶滿意度是(shi)衡量一切工作的準繩
華為(wei)的價值創(chuang)造(zao)(zao)，就是為(wei)客戶創(chuang)造(zao)(zao)價值
華為(wei)認可的(de)績(ji)效：為(wei)客戶創造價值
思考(kao)：以客戶為中(zhong)心的三問
如(ru)何創造價值？戰略管理：一個流程(cheng)（DSTE）+一個工具(BLM)
戰略解碼(ma)：自上(shang)而下戰略解碼(ma)，形成(cheng)可理解、可執行(xing)的一(yi)致性行(xing)為
戰略解碼的兩個工具：BEM+OTB
衡量(liang)戰略的方(fang)法——平衡記(ji)分卡
戰略衡(heng)量的關鍵指標——KPI
案例1：某農牧企業戰略解碼案例
研(yan)討1：從公司戰(zhan)略(lve)解碼戰(zhan)略(lve)KPIs、責任矩陣(zhen)
組織與流程的關(guan)系(xi)
企業(ye)流程架構
LTC（市(shi)場(chang)線索到回款）的銷售流程KPIs
ITR（問題到解決）的服(fu)務流(liu)程KPIs
IPD（集成產(chan)品(pin)開(kai)發）的研(yan)發流程KPIs
ISC（集成供(gong)應鏈(lian)(lian)）的供(gong)應鏈(lian)(lian)流程KPIs
研討(tao)2：從業務流程(cheng)解碼(ma)流程(cheng)KPIs、責任矩陣
第二天價(jia)(jia)值評價(jia)(jia)績效管理導入價(jia)(jia)值評價(jia)(jia)體系框架
績效管理(li)全流程(cheng)
績效(xiao)管(guan)理的時間周期與運(yun)作機(ji)制
績效(xiao)管理的組織保障
組(zu)織績(ji)效方案設計組(zu)織績(ji)效定(ding)義及目的
組(zu)織績效管理(li)的關鍵點
組(zu)織績效考核(he)模板與(yu)案例
KPI指標：來源于戰略解(jie)碼、組織定(ding)位、流(liu)程(cheng)要求
舉例：公司及主要部門的KPIs
舉(ju)例(li)：當(dang)期(qi)指(zhi)標VS中長期(qi)指(zhi)標
組織績效常見五個問題(ti)
案例3：某上(shang)市新能源(yuan)企(qi)業組織(zhi)績效案例
研討3：典型部(bu)門的組織(zhi)績效方案設計
組織績效執(zhi)行(xing)管控(kong)
組織績效結果應用
個人績效方案設(she)計(ji)個人績效定(ding)義及目的
華為認可的(de)績效：責任結果(guo)導向
個人目(mu)標呈現方式-PBC
個人考(kao)核(he)（PBC）案例
績效(xiao)輔導：GROW模型(xing)，教(jiao)練式輔導
績(ji)效(xiao)評(ping)價：相對考核的比例設(she)置
績效評價：等級標準(zhun)定義(yi)參(can)考
績效評價：評價周(zhou)期(qi)
高管(guan)管(guan)理：*考核(he)+述(shu)職(zhi)（牽引中長期）
專業員工與管理者：*考(kao)核+相對(dui)考(kao)核（賽馬(ma)機制）
作業類員工：實(shi)行簡(jian)化(hua)考核，人和標準(zhun)比
個人考核結果(guo)應(ying)用(yong)
研討4：典型崗位的個人績效方(fang)案設計(ji)
第三天價值分配全(quan)面(mian)回報體系HW&ZX的人均業績、人均薪酬(chou)對(dui)比分析
薪酬激勵的目(mu)標
薪(xin)酬支付的原則
薪(xin)酬戰略源(yuan)于業務戰略
價(jia)值(zhi)分配的基本原(yuan)則與(yu)導向
物質(zhi)激勵和非物質(zhi)激勵相(xiang)結(jie)合的整體(ti)(ti)回報體(ti)(ti)系
不同薪(xin)酬要素的激勵導向
薪酬包的矩陣(zhen)設計
工資包設(she)計工資性薪酬包彈性管控，牽(qian)引自我(wo)管理、自我(wo)約束
基于業務差異化(hua)的工資性薪酬包管控
薪酬(chou)包預(yu)算(suan)與(yu)HC
案(an)例3：某(mou)家具(ju)上市公(gong)司工資(zi)包案(an)例
研討5：人員效率(lv)建模與(yu)工資(zi)包設(she)計(ji)
工資管理原則：以崗(gang)*，以級定薪，人崗(gang)匹配，易崗(gang)易薪
獎(jiang)金包(bao)設計獎(jiang)金的定義
業(ye)界(jie)獎金(jin)模式
獎(jiang)金分配(pei)的共同價值觀
“授(shou)予制”與“獲取分享(xiang)制”
HW四個階段的(de)獎(jiang)金包設計(ji)
獎金(jin)到(dao)個人(ren)： 基于個人(ren)績(ji)效綜合(he)評議，授權(quan)主管，分層審批
案例4：某(mou)上市軟件(jian)企業獎(jiang)金包案例
研(yan)討6：“分灶吃飯、獲取分享”的(de)獎金包(bao)方案設計
中長期(qi)激勵虛擬受限股(gu)：ESOP
基于時間獎勵單元：TUP
專(zhuan)家陣容 >>
職(zhi)業經(jing)歷(li)：22年(nian)華(hua)(hua)為(wei)工作經(jing)驗(yan)，其中有１8年(nian)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)經(jing)驗(yan)，１5年(nian)企業戰略管(guan)(guan)理(li)(li)(li)及人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)經(jing)驗(yan)。華(hua)(hua)為(wei)全球(qiu)第一屆“藍血十(shi)杰(jie)”（華(hua)(hua)為(wei)公司(si)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)領(ling)域的(de)最高榮譽）。歷(li)經(jing)研(yan)發(fa)、制造、銷售與服務、財(cai)經(jing)與審計、人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)等業務領(ling)域，先后(hou)擔任研(yan)發(fa)體系/財(cai)經(jing)與審計體系/銷售與服務體系人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部部長、歐洲片區VP、南部非洲片區VP及HRD、大中華(hua)(hua)區VP及HRD等關鍵崗位。
擅長領域：從(cong)戰略(lve)到執行(xing)/戰略(lve)人力資源管(guan)理(li)體系與(yu)運作管(guan)理(li)/組織(zhi)建設與(yu)組織(zhi)績效管(guan)理(li)
職業(ye)(ye)經歷：20年華為(wei)工作(zuo)(zuo)(zuo)經驗，有區域(yu)、集團總部多部門(men)的工作(zuo)(zuo)(zuo)經歷，先(xian)后擔任集團COE中(zhong)(zhong)心人(ren)力資源薪酬專家、中(zhong)(zhong)國地區部組織績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)與(yu)薪酬主管(guan)、代(dai)表處(chu)主管(guan)等(deng)崗位(wei)(wei)。曾負責組織結(jie)構設計、組織績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、職位(wei)(wei)評估、人(ren)崗匹配等(deng)方(fang)面(mian)工作(zuo)(zuo)(zuo)。馬(ma)老師既有業(ye)(ye)務(wu)一線(xian)的業(ye)(ye)務(wu)敏感，又(you)有集團層面(mian)的政策高度，對于推(tui)動公司(si)層面(mian)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)與(yu)薪酬變革有著(zhu)豐富的實戰經驗。
擅長領域：戰略績效(xiao)管理/薪酬體系設計(ji)
職(zhi)業(ye)經歷：具有豐富的(de)企業(ye)實踐經驗(yan)(yan)，先(xian)后在雙胞胎（中國企業(ye) 500 強）等(deng) 500 強企業(ye)擔任人(ren)力資源總(zong)監、副總(zong)經理(li)(li)等(deng)高管職(zhi)位(wei)，10 多(duo)年企業(ye)管理(li)(li)實戰經驗(yan)(yan)，5 年咨詢服(fu)務經驗(yan)(yan)。
擅長(chang)領域：為(wei)成長(chang)型(xing)企業和(he)快速發(fa)展期的(de)企業，提供(gong)戰(zhan)略規劃與執(zhi)行、薪酬(chou)激勵體系、績效管理(li)、組(zu)織效能(neng)診斷與提升等(deng)咨詢服務熟悉企業內部管理(li)流程及操(cao)作，善(shan)于準確把握客戶需(xu)求(qiu)和(he)問題(ti)，提供(gong)針對性強的(de)可行性解決方案(an)。
深(shen)度咨詢(xun)客戶：寧(ning)德時代、喜臨門、清華(hua)泰豪、公牛集團、圣奧集團、牧(mu)(mu)原股份、江(jiang)(jiang)中制(zhi)藥、恒(heng)大高新、南(nan)昌水(shui)利(li)投資、江(jiang)(jiang)蘇安佑、江(jiang)(jiang)西東投、湖南(nan)九鼎、九牧(mu)(mu)王、碧生源、遠洲集團、云南(nan)神農、廣西揚翔等
激勵企業家訓戰班
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/66227.html
已開課(ke)時間Have start time
績效考核內訓
- 績效溝通與面談技巧 郜鎮坤(kun)
- 國企人員末等調整和績效管理 蔡巍
- 績效管理與激勵技巧 吳銘潔(jie)
- 《高管績效管理實戰訓練營1 伍純(chun)
- 經理人績效面談與輔導 張懷
- 《績效管理在企業中的落地實 肖小(xiao)峰
- 《績效管理助推組織目標達成 文熠
- 企業績效管理方案班 張懷
- 解決問題，更改變心智——績 吳(wu)文飛(fei)
- 績效領導力——績效面談與輔 陶娟
- 《團隊績效體系搭建與管理》 毛司(si)禾
- 目標管理與績效考核體系建設 郜鎮坤